การดำเนินการทางวินัยมีขั้นตอนอย่างไร? ขั้นตอนการสมัครและยกเลิกการลงโทษทางวินัย มีขั้นตอนอย่างไรในการลงโทษทางวินัย

ความผิดทางวินัยของลูกจ้างหรือบุคคลที่รับผิดในการรับราชการทหาร กล่าวคือ ลูกจ้างปฏิบัติหน้าที่โดยไม่ถูกต้อง ไม่เหมาะสม และไม่สมบูรณ์ หรือไม่ปฏิบัติหน้าที่เลย นายจ้างอาจได้รับโทษในลักษณะบางประการได้ การลงโทษทางวินัย- เจ้านายสามารถตำหนิพนักงาน ตำหนิ หรือแม้แต่ร้องเรียนทางอาญา ขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของการละเมิดที่กระทำโดยพนักงาน สิ่งสำคัญคือต้องรู้ว่าจะมีการลงโทษทางวินัยโดยคำนึงถึงความรุนแรงของความผิดและสถานการณ์ที่เกิดขึ้นเท่านั้น และสามารถลงโทษได้เพียงครั้งเดียวเท่านั้นสำหรับการละเมิดหนึ่งครั้ง

การลงโทษทางวินัยใดบ้างที่สามารถนำไปใช้ได้?

• บทลงโทษสามารถนำไปใช้ในกรณีที่พนักงานขาดงานหรือออกจากที่ทำงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร
• หรือปฏิเสธที่จะปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีคำอธิบาย
• หากพนักงานปฏิเสธที่จะเข้ารับการตรวจสุขภาพหรือการฝึกอบรมเพิ่มเติมและผ่านการสอบที่เกี่ยวข้อง
• หากลูกจ้างตัดสินใจลาพักร้อนโดยไม่ได้รับอนุญาต

ควรดำเนินการทางวินัยอย่างไร

ประการแรก ก่อนที่จะลงโทษ เจ้านายต้องกำหนดให้พนักงานที่กระทำผิดเขียนบันทึกอธิบาย ซึ่งจะมีวิสัยทัศน์เกี่ยวกับความผิดของตนเองและสถานการณ์ที่เกิดขึ้น

หากพนักงานปฏิเสธที่จะเขียนบันทึกอธิบายหรือไม่มีเวลาเขียนภายในสองวัน เจ้านายจะจัดทำรายงาน หลังจากจัดทำรายงานแล้วไม่เกินหนึ่งเดือนก็อาจถูกลงโทษทางวินัยได้ อย่างไรก็ตามหากพนักงานที่กระทำผิดลาป่วยหรือลาพักร้อน เวลานี้จะไม่นำมาพิจารณา

การลงโทษทางวินัย ข้อผิดพลาดของนายจ้าง การออกแบบที่ถูกต้อง

ในกรณีนี้จะต้องดำเนินการทางวินัยไม่ช้ากว่าหกเดือนนับแต่วันที่ลูกจ้างกระทำความผิด หากจำเป็นต้องมีการตรวจสอบเมื่อเสร็จสิ้นผลลัพธ์และการกระทบยอดทางเศรษฐกิจหรือ กิจกรรมทางการเงินอาจใช้เวลาไม่เกินสองปี

พนักงานมีสิทธิอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยได้ เขาจำเป็นต้องติดต่อเพื่อทำสิ่งนี้ การตรวจสอบของรัฐแรงงาน. จริงอยู่ที่นายจ้างเองสามารถยกเลิกการลงโทษจากเพื่อนร่วมงานของเขาได้ไม่ว่าจะด้วยความคิดริเริ่มของเขาเองหรือตามคำร้องขอของพนักงานที่ถูกลงโทษหรือตามคำร้องขอของตัวแทนของคนงาน

พลเมืองที่ทำข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา) กับนายจ้าง (องค์กร, สถาบัน, องค์กรโดยไม่คำนึงถึงรูปแบบการเป็นเจ้าขององค์กรและกฎหมาย) มีหน้าที่ต้องปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานอย่างมีสติและปฏิบัติตามวินัยแรงงาน

ขั้นตอนและเหตุผลในการลงโทษทางวินัยมีระบุไว้ในมาตรา มาตรา 135 และ 136 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซีย.

ความรับผิดทางวินัยประกอบด้วยการกำหนดบทลงโทษทางวินัยโดยฝ่ายบริหารขององค์กรหรือสถาบันที่พนักงานทำงานอยู่ บทลงโทษประเภทต่อไปนี้ใช้กับผู้ฝ่าฝืนวินัยแรงงาน:

ü หมายเหตุ;

ü ตำหนิ;

ü การตำหนิอย่างรุนแรง;

ü การเลิกจ้าง

เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่ต้องจำไว้ว่าการลงโทษในรูปแบบของการเลิกจ้างไม่สามารถใช้กับความผิดทางวินัยใดๆ ได้ แต่จะต้องรวมกับเหตุในการเลิกจ้างตามที่ระบุไว้ในศิลปะ 33 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

มาตรา 33 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้มีเหตุผลในการเลิกจ้างดังต่อไปนี้:

ü ความล้มเหลวอย่างเป็นระบบโดยพนักงานที่จะปฏิบัติตามโดยไม่ต้อง เหตุผลที่ดีความรับผิดชอบที่ได้รับมอบหมายให้เขาตามสัญญาจ้างงานหรือข้อบังคับด้านแรงงานภายใน หากก่อนหน้านี้มีการใช้การลงโทษทางวินัยหรือสาธารณะกับพนักงาน

ü การขาดงาน รวมถึงการขาดงานเกินสามชั่วโมงในระหว่างวันทำงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร

ü จะไปทำงานแล้ว เมา;

ü กระทำการโจรกรรม ณ สถานที่ทำงาน

สามารถใช้โทษได้เพียงครั้งเดียวต่อความผิดแต่ละครั้ง การลงโทษทางวินัยไม่เกี่ยวข้องกับการละเมิดกฎหมายปกครองและอาญา และบังคับใช้โดยไม่คำนึงถึงความรับผิดทางปกครองหรือทางอาญา

การบริหารงานขององค์กรโดยคำนึงถึงสถานการณ์เฉพาะ มีสิทธิที่จะจำกัดตัวเองอยู่เพียงคำพูด การสนทนา ฯลฯ แทนที่จะใช้การลงโทษทางวินัย

ในช่วงระยะเวลาที่การลงโทษมีผลบังคับใช้ มาตรการจูงใจทั้งทางศีลธรรมและทางวัตถุจะไม่นำไปใช้กับพนักงานที่ได้รับการลงโทษทางวินัย การปรากฏตัวของการลงโทษทางวินัยที่ไม่ได้รับการยกเลิกจะถูกระบุในลักษณะการปฏิบัติงาน

การลงโทษทางวินัยจะถูกกำหนดทันทีเมื่อพบการประพฤติมิชอบ แต่จะต้องไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่ค้นพบ ระยะเวลารายเดือนในการลงโทษไม่นับเวลาที่พนักงานป่วยหรือลาพักร้อน เช่น ในช่วงเวลานี้จะถูกระงับ แต่ในกรณีใด ๆ จะกำหนดโทษเมื่อพ้นกำหนดหกเดือนนับแต่วันที่กระทำความผิดไม่ได้

ก่อนที่จะดำเนินการทางวินัย จะต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน การปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายของพนักงานจะต้องได้รับการยืนยันโดยการกระทำที่เหมาะสมซึ่งลงนามโดยบุคคลที่รับรองข้อเท็จจริงนี้

การลงโทษทางวินัยนั้นจัดขึ้นอย่างเป็นทางการตามคำสั่ง (คำสั่ง) ของฝ่ายบริหารและมีการสื่อสารไปยังพนักงานโดยไม่ต้องลงนาม

การลงโทษจะสูญเสียกำลัง (ถูกลบออก) เช่น พนักงานจะถือว่าไม่ถูกลงโทษทางวินัยหากเขาไม่อยู่ภายใต้การลงโทษทางวินัยใหม่ภายในหนึ่งปีนับจากวันที่มีการใช้การลงโทษทางวินัยกับเขา ไม่จำเป็นต้องออกคำสั่งเพิ่มเติมสำหรับเรื่องนี้

บทลงโทษจะคงอยู่หากมีการลงโทษอื่นเกิดขึ้นภายในหนึ่งปีนับจากวันที่บังคับใช้

การลงโทษทางวินัยสามารถยกเลิกได้อย่างเร่งด่วนตามความคิดริเริ่มขององค์กรที่บังคับใช้ เช่นเดียวกับตามคำร้องขอของหัวหน้าหรือพนักงานขององค์กร

การลงโทษทางวินัยสามารถยื่นอุทธรณ์ต่อคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานได้ และหากคุณไม่เห็นด้วยกับคำตัดสินของคณะกรรมาธิการ ให้ยื่นอุทธรณ์ต่อศาล

คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน (LCC) เป็นหน่วยงานหลักในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานในสถานประกอบการ คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานได้รับเลือกโดยที่ประชุมใหญ่ของกลุ่มแรงงานของวิสาหกิจที่มีลูกจ้างอย่างน้อย 15 คน ในอุตสาหกรรมที่มีจำนวนพนักงานน้อยกว่า 15 คน CCC จะไม่ถูกสร้างขึ้น ดังนั้น คนงานในอุตสาหกรรมขนาดเล็กจึงยื่นคำร้องต่อศาลประชาชนโดยตรง กล่าวคือ โดยไม่ต้องพิจารณาในขั้นตอนก่อนการพิจารณาคดี

พนักงานที่ไม่เห็นด้วยกับคำวินิจฉัยของฝ่ายบริหารอาจยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานได้ภายในสามเดือนนับแต่วันที่ทราบหรือควรทราบถึงการละเมิดสิทธิของตน ข้อพิพาทจะได้รับการพิจารณาต่อหน้าพนักงานและตัวแทนฝ่ายบริหารภายในสิบวันนับจากวันที่ยื่นคำขอ

หากคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานไม่พิจารณาคำขอภายในระยะเวลาที่กำหนด พนักงานผู้มีส่วนได้เสียมีสิทธิโอนข้อพิพาทไปยังศาลประชาชนได้

มีการกำหนดระยะเวลาสิบวันสำหรับการอุทธรณ์คำตัดสินของ CCC ต่อศาล ซึ่งหากพลาดไปด้วยเหตุผลอันสมควร ศาลก็สามารถเรียกคืนได้ ในกรณีที่ถูกเลิกจ้างให้ยื่นคำร้องต่อศาลภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่ส่งมอบสำเนาคำสั่งให้เลิกจ้างแก่พนักงานหรือนับจากวันที่ออกสมุดงาน

เมื่อไปขึ้นศาล พนักงานจะได้รับการยกเว้นค่าใช้จ่ายทางกฎหมาย

สั่งซื้อและ... [อ่านต่อ]

- ขั้นตอนการกำหนดและยกเลิกการลงโทษทางวินัย

แนวคิดเรื่องวินัยแรงงาน ประเภทของการลงโทษทางวินัย

หัวข้อที่ 16 วินัยแรงงาน ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล

• 1. แนวคิดเรื่องวินัยแรงงาน ประเภทของการลงโทษทางวินัย
• 2. ขั้นตอนการกำหนดและยกเลิกการลงโทษทางวินัย
• 3. แนวคิดและประเภท...

มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้มีการเลิกจ้างเนื่องจากการลงโทษทางวินัยซ้ำแล้วซ้ำอีก

พนักงานขององค์กรการค้าภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานอาจได้รับโทษเช่นกัน ไม่เพียงแต่พนักงานจะถูกไล่ออกเนื่องจากการกระทำซ้ำซากและการลงโทษซ้ำตามมาตรา 81 วรรค 5 เท่านั้น แต่ผู้อำนวยการยังมีสิทธิที่จะริบเงินโบนัสของพนักงานที่มีโทษคงค้างอยู่ด้วย

ในบางบริษัท ฝ่ายบริหาร เมื่อมีการพัฒนาข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัส ให้กำหนดเงื่อนไขข้อใดข้อหนึ่ง: โบนัสจะได้รับเฉพาะในกรณีที่ไม่มีค่าปรับที่ค้างอยู่เท่านั้น แต่ข้อความดังกล่าวอาจมีอยู่ในสัญญาจ้างงานโดยตรง ในขณะเดียวกัน การลงโทษมีผลหนึ่งปี ซึ่งหมายความว่ามีเพียงสิ่งเดียวเท่านั้น: ผู้ฝ่าฝืนวินัยมีความเสี่ยงที่จะถูกทิ้งไว้โดยไม่มีโบนัสตลอดทั้งปี

คำเตือน

แม้ว่าสมุดงานจะไม่สะท้อนถึงบทลงโทษ แต่ก็พอดีกับแบบฟอร์ม T-2 ดังนั้นเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจึงควบคุมทัศนคติต่อวินัยของพนักงานเต็มเวลาแต่ละคน

การถอนโทษทางวินัย

ผู้อำนวยการสามารถเพิกถอนโทษได้หรือจะถูกบังคับให้ทำเช่นนั้นโดยคำสั่งจากพนักงานตรวจแรงงานหรือคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน

ดังนั้นตามมาตรฐานของมาตรา 193 ของประมวลกฎหมายแรงงานพนักงานที่ถูกลงโทษอาจไม่เห็นด้วยกับการลงโทษที่กำหนดให้กับเขาและยื่นอุทธรณ์ต่อการกระทำของฝ่ายบริหารต่อสำนักงานตรวจภาษีของรัฐหรือต่อคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทหากดำเนินการในองค์กร .

ขอแจ้งให้ทราบ

การตัดสินใจต่อไปนี้สามารถดำเนินการได้เกี่ยวกับการร้องเรียน:

• ตอบสนองการร้องเรียนหากตรวจพบการละเมิดประมวลกฎหมายแรงงาน (มีคำสั่งให้ยกเลิกคำสั่งทางวินัย)
• ปฏิเสธความพึงพอใจหากฝ่ายบริหารดำเนินการภายในขอบเขตทางกฎหมาย

ดังนั้นหากการร้องเรียนเป็นที่พอใจจะต้องออกคำสั่ง: เพื่อยกเลิกคำสั่งทางวินัยต่อพนักงานสำหรับการละเมิดโดยเฉพาะ

ขั้นตอนการยกเลิกการลงโทษทางวินัยจากลูกจ้าง

ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 194 อธิบายว่าหลังจากผ่านไปหนึ่งปีนับจากวันที่ออกคำสั่งลงโทษทางวินัย การลงโทษจะถูกยกเลิกโดยอัตโนมัติ อย่างไรก็ตาม ในบางกรณี สามารถยกเลิกการยึดสังหาริมทรัพย์ก่อนเวลาได้.

ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้พิจารณากรณีที่มีการยกเลิกบทลงโทษก่อนกำหนด อย่างไรก็ตาม ในบทความที่ 191 นั้นมีหลักเกณฑ์ในการให้รางวัล: สำหรับการทำงานหนักอย่างมีสติในบริษัท พื้นฐานนี้สามารถนำไปใช้โดยเปรียบเทียบกับขั้นตอนที่อยู่ระหว่างการพิจารณา

ดังนั้น การตัดสินใจของฝ่ายบริหารอาจได้รับอิทธิพลจากข้อเท็จจริงที่แสดงถึงความซื่อสัตย์ของพนักงานที่ถูกลงโทษ, ตัวอย่างเช่น:

• ไม่มีการร้องเรียนเกี่ยวกับการทำงานในช่วงระยะเวลาหนึ่ง
• จัดทำข้อเสนอการปรับปรุง
• เกินแผน;
• การป้องกันอุบัติเหตุ
• การมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในงานสาธารณะ ฯลฯ

เมื่อระบุในการกระทำของพนักงานเพื่อชำระค่าปรับคุณสามารถใช้ขั้นตอนที่อธิบายไว้ในมาตรา 194 ของประมวลกฎหมายแรงงาน:

• ผู้จัดการได้ข้อสรุปจากการสังเกตส่วนตัวแล้วสามารถเริ่มการยกเลิกการลงโทษได้ด้วยตัวเอง (ออกคำสั่งง่ายๆ)
• พนักงานสามารถถามผู้อำนวยการเกี่ยวกับเรื่องนี้ได้ (ในการประชุมส่วนตัวโดยนำเสนอเหตุผลของเขา)
• ผู้บังคับบัญชาโดยตรงของผู้ถูกลงโทษอาจยื่นคำร้องต่อผู้อำนวยการ (ไม่ว่าจะเป็นประธานคณะกรรมการสหภาพแรงงานหรือตัวแทนของกลุ่ม)

วิธียกเลิกการลงโทษทางวินัย การลงทะเบียน

ในขั้นตอนการชำระคืนการยึดสังหาริมทรัพย์มักมีเพียงสองเอกสารเท่านั้นที่ปรากฏ:

• คำร้อง;
• คำสั่ง.

หากผู้ริเริ่มกระบวนการเป็นผู้อำนวยการ การลงทะเบียนจะประกอบด้วยขั้นตอนเดียว: คุณเพียงแค่ต้องออกคำสั่ง แต่ถ้าทีมงานตัดสินใจเข้าไปแทรกแซงชะตากรรมของเพื่อนร่วมงาน ผู้อำนวยการ จะต้องยื่นคำร้องขอผ่อนผันต่อผู้ถูกลงโทษก่อนโดยส่งคำร้องจ่าหน้าถึงเขา

ร้องขอให้ยกเลิกการลงโทษทางวินัย

ไม่มีทาง การกระทำทางกฎหมายหรือคำแนะนำไม่ได้ควบคุมขั้นตอนการลงทะเบียน
คำร้องจึงเขียนในรูปแบบอิสระ โดยปกติแล้ว เอกสารจะต้องเข้าใจได้ และดังนั้นจึงต้องมีโครงสร้างที่ชัดเจน โครงสร้างประกอบด้วยองค์ประกอบ:

• หมวก;
• คำนำ;
• ส่วนการอ้อนวอน

ในส่วนหัวคุณต้องระบุตามปกติ:

• ชื่อนามสกุลและตำแหน่งของผู้อำนวยการ
• ชื่อเต็มและตำแหน่งของผู้สมัคร

ข้อความในคำร้องสามารถเขียนได้ดังนี้:

ถึงช่างเชื่อม MPC Razin A.A. เนื่องจากไปทำงานสายจึงถูกตำหนิและมีคำสั่งหมายเลข 13-d ลงวันที่ 10 กันยายน 2559 ที่ถูกร่างขึ้นเพื่อต่อต้านเขา ปัจจุบัน Razin มีพฤติกรรมที่มีระเบียบวินัยและมีความรับผิดชอบ - ด้วยความรอบคอบของเขา จึงสามารถป้องกันอุบัติเหตุของระบบทำความร้อนได้ เขามองเห็นและกำจัดผลที่ตามมาจากการทดสอบแรงดันที่ไม่เหมาะสมของระบบ ส่งผลให้บริษัทไม่ขาดทุน จากที่กล่าวมาข้างต้น ฉันขอให้ยกเลิกการลงโทษเอ.เอ. ราซินก่อนกำหนด

คำร้องลงวันที่และลงนามโดยผู้สมัคร สามารถลงนามและส่งโดย:

• หัวหน้าแผนก, หัวหน้าส่วน, โรงงาน, แผนก, โฟร์แมน;
• ประธานคณะกรรมการสหภาพแรงงาน
• ตัวแทนทีม

หากผู้อำนวยการตัดสินใจในเชิงบวกต่อใบสมัคร จะมีการออกคำสั่ง

คำสั่งให้ยกเลิกการลงโทษทางวินัย

ไม่มีแบบฟอร์มการสั่งซื้อที่จำเป็นจึงต้องจัดทำขึ้นตามที่บริษัทยอมรับ กฎเกณฑ์ทางธุรกิจ คำสั่งซื้อจะต้องมี:

• ชื่อบริษัท
• วันที่และหมายเลขทะเบียน
• ข้อมูลเกี่ยวกับพนักงาน (ชื่อ ตำแหน่ง แผนก)
• พื้นฐาน (คำร้องหรือการตัดสินใจของผู้อำนวยการ);
• วีซ่าผู้อำนวยการ
• บรรทัดแนะนำ

สามารถเรียบเรียงข้อความคำสั่งได้ตามตัวอย่าง:

เนื่องจากช่างเชื่อม MPC Razin A.A. 20/09/2016 มีการป้องกันอุบัติเหตุของระบบทำความร้อน และตามมาตรา 194 ของประมวลกฎหมายแรงงาน ฉันสั่ง: ให้นำออกจาก Razin A.A. ก่อนกำหนด การลงโทษทางวินัยที่กำหนดโดยคำสั่งหมายเลข 13-d ลงวันที่ 10 กันยายน 2016 เหตุผล: คำร้องจากหัวหน้า MPC, A.V. Grishin

บุคคลทุกคนที่มีรายชื่ออยู่ในคำสั่งซื้อจะต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งซื้อดังกล่าว ขั้นตอนการยกเลิกการลงโทษทางวินัยจะเสร็จสิ้นเมื่อมีการวางคำสั่งที่ลงนามและรับรองพร้อมกับคำร้องที่ยื่นไว้ในโฟลเดอร์ตามระบบการตั้งชื่อ หลังจากนั้นเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจะจดรายละเอียดของคำสั่งไว้ในบัตร T-2 และจะถือว่าบทลงโทษถูกยกเลิก

ขั้นตอนในการกำหนดและยกเลิกการลงโทษทางวินัยกำหนดขึ้นโดยมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย บทความนี้กำหนดว่าก่อนที่จะใช้การลงโทษทางวินัย นายจ้างจะต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง ต้องขอคำอธิบายดังกล่าวภายในระยะเวลาที่กำหนดสำหรับการลงโทษทางวินัย ความจำเป็นในการขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานนั้นพิจารณาจากข้อเท็จจริงที่ว่ามันอาจบ่งบอกถึงสถานการณ์ที่ไม่รวมถึงความผิดของพนักงานในการกระทำความผิดนี้ เหตุผลที่ถูกต้องใด ๆ เป็นต้น

หากนายจ้างไม่ขอคำชี้แจงจากลูกจ้างตามความหมายของบทบัญญัตินี้ นายจ้างไม่มีสิทธิเรียกโทษทางวินัยแก่ลูกจ้าง ในทางตรงกันข้าม การที่พนักงานไม่สามารถให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรหลังจากสองวันทำการได้ไม่เป็นอุปสรรคต่อการถูกลงโทษทางวินัย เพื่อหลีกเลี่ยงข้อพิพาทที่ตามมา การที่พนักงานปฏิเสธที่จะจัดทำคำอธิบายจะถูกบันทึกไว้ในการกระทำที่เหมาะสม

การที่พนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายเกี่ยวกับการกระทำของเขาไม่ถือเป็นความผิดทางวินัย

เพื่อแสดงให้เห็นสิ่งนี้ ตัวอย่างต่อไปนี้จาก การพิจารณาคดี- คณะกรรมการตุลาการ คดีแพ่งศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียยืนหยัดคำตัดสินของศาลภูมิภาคซึ่งประกาศว่าคำสั่งลงโทษทางวินัยแก่โจทก์ในลักษณะที่ผิดกฎหมายเป็นการตำหนิโดยระบุว่าจำเลยไม่มีสิทธิ์ถือว่าโจทก์ปฏิเสธ ให้คำอธิบายเกี่ยวกับการกระทำที่ถือเป็นการละเมิดวินัยของราชการ หลักฐานของการกระทำอื่น ๆ ที่โจทก์กระทำการละเมิดวินัยของทางการ (เช่น การละเมิดการอยู่ใต้บังคับบัญชาหรือการไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดทางกฎหมายของผู้บังคับบัญชาทันทีและโดยตรง) ไม่นำเสนอโดย จำเลย (นายจ้าง)

ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับพนักงานบางประเภท กฎหมายกำหนดให้ต้องมีการดำเนินการตรวจสอบภายในหรือการสอบสวนภายในก่อนที่จะมีการลงโทษทางวินัย โดยเฉพาะอย่างยิ่งการตรวจสอบอย่างเป็นทางการ (การสอบสวน) จะดำเนินการเมื่อนำข้าราชการและเจ้าหน้าที่ศุลกากรของรัฐต้องรับผิดทางวินัย

การตรวจสอบอย่างเป็นทางการ (การสอบสวน) คือชุดของกิจกรรมที่ดำเนินการโดยเจ้าหน้าที่ที่เกี่ยวข้องของหน่วยงานของรัฐเพื่อวัตถุประสงค์ในการศึกษาความผิดทางวินัยของข้าราชการอย่างทันท่วงที ครอบคลุม ครบถ้วนและเป็นกลาง หรือเพื่อหักล้างข้อมูลที่ทำลายชื่อเสียงและศักดิ์ศรีของตน การดำเนินการตรวจสอบภายใน (ในบางการกระทำเรียกว่าการสอบสวนภายใน) เป็นเงื่อนไขในการนำพนักงานรับผิดทางวินัยของหน่วยงานกิจการภายใน สำนักงานอัยการ ศุลกากร ฯลฯ ประเด็นของการดำเนินการตรวจสอบอย่างเป็นทางการได้รับการควบคุมอย่างเต็มที่ในระดับกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับข้าราชการของรัฐ

การตรวจสอบอย่างเป็นทางการดำเนินการโดยการตัดสินใจของตัวแทนของนายจ้าง (หากจุดประสงค์คือเพื่อแก้ไขปัญหาการนำข้าราชการต้องรับผิดทางวินัย) หรือตามใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรจากข้าราชการ (หากจุดประสงค์คือการหักล้างข้อมูลที่ทำให้เสื่อมเสียชื่อเสียง ข้าราชการ)

เมื่อดำเนินการตรวจสอบภายใน จะต้องกำหนดสิ่งต่อไปนี้อย่างสมบูรณ์ เป็นกลาง และครอบคลุม:

1) ข้อเท็จจริงที่ว่าข้าราชการพลเรือนสามัญได้กระทำความผิดทางวินัย

2) ความผิดของข้าราชการ;

3) เหตุผลและเงื่อนไขที่มีส่วนทำให้ข้าราชการพลเรือนกระทำความผิดทางวินัย

4) ลักษณะและขอบเขตของอันตรายที่เกิดกับข้าราชการอันเป็นผลมาจากความผิดทางวินัย

5) สถานการณ์ที่ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานสำหรับการยื่นคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรของข้าราชการพลเรือนเพื่อดำเนินการตรวจสอบภายใน

การดำเนินการตรวจสอบภายในได้รับความไว้วางใจจากหน่วยงานของรัฐในประเด็นต่างๆ ราชการและบุคลากรที่มีส่วนร่วมของฝ่ายกฎหมาย (กฎหมาย) และองค์กรสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งของหน่วยงานรัฐบาลนี้ ตัวแทนของนายจ้างที่แต่งตั้งหน่วยงานตรวจสอบภายในมีหน้าที่ตรวจสอบความตรงเวลาและความถูกต้องของการดำเนินการ

ข้าราชการที่มีความสนใจในผลการปฏิบัติงานทั้งทางตรงและทางอ้อมไม่สามารถเข้าร่วมในการตรวจสอบภายในได้ ในกรณีเหล่านี้เขาจำเป็นต้องติดต่อตัวแทนของนายจ้างที่สั่งการตรวจสอบภายในพร้อมคำร้องเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อขอให้ปล่อยตัวจากการเข้าร่วมการตรวจสอบนี้ หากไม่เป็นไปตามข้อกำหนดนี้ ผลการตรวจสอบภายในจะถือว่าไม่ถูกต้อง

การตรวจสอบภายในจะต้องแล้วเสร็จภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่ตัดสินใจดำเนินการ โดยจะแจ้งผลการตรวจสอบภายในให้ตัวแทนนายจ้างสั่งตรวจสอบภายในเป็นรายงานเป็นลายลักษณ์อักษร

ข้าราชการพลเรือนที่ได้รับการตรวจสอบภายในมีสิทธิที่จะ:

1) ให้คำอธิบายด้วยวาจาหรือลายลักษณ์อักษร ยื่นคำร้อง คำร้อง และเอกสารอื่น ๆ

2) อุทธรณ์การตัดสินใจและการกระทำ (เฉย) ของข้าราชการที่ดำเนินการตรวจสอบภายในต่อตัวแทนของนายจ้างที่สั่งการตรวจสอบภายใน

3) ในตอนท้ายของการตรวจสอบภายใน ทำความคุ้นเคยกับข้อสรุปเป็นลายลักษณ์อักษรและเอกสารอื่น ๆ ตามผลการตรวจสอบภายในหากไม่ขัดแย้งกับข้อกำหนดของการไม่เปิดเผยข้อมูลที่ประกอบขึ้นเป็นสถานะและข้อมูลที่ได้รับการคุ้มครองอื่น ๆ กฎหมายของรัฐบาลกลางความลับ.

ข้อสรุปที่เป็นลายลักษณ์อักษรจากผลการตรวจสอบภายในต้องระบุว่า:

1) ข้อเท็จจริงและสถานการณ์ที่เกิดขึ้นจากการตรวจสอบภายใน

2) ข้อเสนอให้ลงโทษทางวินัยแก่ข้าราชการหรือไม่ให้ลงโทษทางวินัยแก่ข้าราชการ

ข้อสรุปเป็นลายลักษณ์อักษรตามผลการตรวจสอบภายในลงนามโดยหัวหน้าหน่วยงานของรัฐสำหรับประเด็นด้านราชการและบุคลากรและผู้มีส่วนร่วมในการตรวจสอบภายในและแนบไปกับไฟล์ส่วนตัวของข้าราชการในส่วนที่เกี่ยวกับ ซึ่งได้รับการดำเนินการตรวจสอบภายใน

การดำเนินการตรวจสอบภายใน (การสอบสวน) เป็นไปได้หากพนักงานขององค์กรอื่นต้องรับผิดทางวินัยอย่างไรก็ตามในกรณีนี้การกระทำของพวกเขาเป็นสิทธิและไม่ใช่ภาระผูกพันของนายจ้าง

กฎหมายว่าด้วยการบริการของรัฐและเทศบาลกำหนดคุณลักษณะอีกประการหนึ่งของความรับผิดทางวินัยของพนักงานเหล่านี้ ในระหว่างการพิจารณาประเด็นการให้พนักงานรับผิดชอบ (รวมถึงในช่วงการตรวจสอบภายใน) เขาอาจถูกถอดออกจากตำแหน่งที่เข้ามาแทนที่ชั่วคราว การถอดถอนออกจากการดำเนินการ ความรับผิดชอบในงานในกรณีนี้ไม่ใช่การลงโทษทางวินัย แต่ควรถือเป็นมาตรการบีบบังคับทางวินัย จุดประสงค์ของการสมัครคือการป้องกันไม่ให้พนักงานของรัฐหรือเทศบาลปิดบังข้อเท็จจริงเพื่อยืนยันว่าเขาได้กระทำความผิดทางวินัย นอกจากนี้ ด้วยวิธีนี้ ความเป็นไปได้ที่จะก่อให้เกิดความเสียหายต่อผลประโยชน์ที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายโดยพนักงานเหล่านี้นั้นมีจำกัด อย่างไรก็ตาม เนื่องจากมีการใช้มาตรการบังคับนี้ก่อนที่จะมีการตัดสินใจเรื่องการนำพนักงานเข้ารับการรับผิดทางวินัย เงินเดือนของเขาจึงยังคงอยู่ในช่วงเวลานี้

การลงโทษทางวินัยต่อพนักงานใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการกระทำผิดไม่นับระยะเวลาการเจ็บป่วยของลูกจ้างการลาพักร้อนตลอดจนระยะเวลาที่ต้องคำนึงถึงความเห็นของตัวแทน ร่างกายของพนักงาน ที่ประชุมใหญ่ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียตามมติ "ตามคำร้องของศาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย" ลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ชี้แจงว่า:

ก) ระยะเวลาหนึ่งเดือนในการลงโทษทางวินัยจะต้องคำนวณนับจากวันที่ตรวจพบความผิด

b) วันที่ค้นพบการประพฤติมิชอบซึ่งเริ่มตั้งแต่ช่วงเดือนนั้นถือเป็นวันที่บุคคลที่พนักงานเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาในการทำงาน (บริการ) ตระหนักถึงการกระทำความผิดโดยไม่คำนึงว่าเขาจะได้รับมอบหมายหรือไม่ มีสิทธิลงโทษทางวินัย

c) ระยะเวลารายเดือนสำหรับการใช้การลงโทษทางวินัยไม่รวมถึงเวลาที่พนักงานป่วย การลาพักร้อน และเวลาที่ต้องปฏิบัติตามขั้นตอนในการพิจารณาความเห็นของคณะตัวแทนของพนักงาน (ส่วนที่ 3 ของ มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การที่พนักงานขาดงานด้วยเหตุผลอื่น ๆ รวมถึงการใช้วันหยุด (หยุดงาน) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา (เช่นด้วยวิธีหมุนเวียนในการจัดงาน) ไม่ขัดขวางการไหลของ ระยะเวลาที่กำหนด

d) วันหยุดที่ขัดจังหวะการไหลของเดือนควรรวมวันหยุดพักผ่อนทั้งหมดที่นายจ้างจัดให้ตามกฎหมายปัจจุบัน รวมถึงวันหยุดพักผ่อนประจำปี (หลักและเพิ่มเติม) วันหยุดที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมในสถาบันการศึกษา วันหยุดโดยไม่ได้รับค่าจ้าง

นอกจากนี้ การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้ช้ากว่าหกเดือนนับจากวันที่กระทำความผิด และขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ - ช้ากว่าสองปีนับจากวันที่กระทำความผิด ศาลฎีกาสหพันธรัฐรัสเซียชี้แจงว่าหากพบการละเมิดภายในระยะเวลาสองปีโดยอิงจากผลการตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ การลงโทษทางวินัยจะต้องยื่นขอไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่เสร็จสิ้นการตรวจสอบดังกล่าว

กำหนดเวลาที่ระบุไว้ข้างต้นยังไม่รวมถึงระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา

โปรดทราบว่านายจ้างมีสิทธิที่จะลงโทษทางวินัยแก่ลูกจ้างแม้ว่าเขาจะยื่นคำร้องขอเลิกจ้างก่อนที่จะกระทำความผิดก็ตาม สัญญาจ้างงานด้วยความคิดริเริ่มของตนเองตั้งแต่มีแรงงานสัมพันธ์มา ในกรณีนี้สิ้นสุดเมื่อพ้นระยะเวลาแจ้งการเลิกจ้างเท่านั้น

การลงโทษทางวินัยจะนำไปใช้กับพนักงานตามคำสั่ง (คำสั่ง) ที่เกี่ยวข้องของนายจ้าง นายจ้างอาจมอบหมายอำนาจนี้ให้กับบุคคลอื่น เช่น หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล แต่การเลิกจ้างตามมาตรการทางวินัยจะสามารถใช้ได้เฉพาะผู้ที่ได้รับอนุญาตให้จ้างและเลิกจ้างเท่านั้น

คำสั่งของนายจ้าง (คำสั่ง) เพื่อใช้การลงโทษทางวินัยจะประกาศให้ลูกจ้างทราบโดยไม่ลงนามภายในสามวันทำการนับจากวันที่ประกาศไม่นับเวลาที่ลูกจ้างขาดงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งที่ระบุ (คำแนะนำ) กับการลงนาม การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้น

พนักงานสามารถยื่นอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยต่อสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐและ (หรือ) หน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการได้

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังควบคุมขั้นตอนการยกเลิกการลงโทษทางวินัยด้วย ตามส่วนที่ 1 ของศิลปะ มาตรา 194 หากภายในหนึ่งปีนับจากวันที่ได้รับการลงโทษทางวินัย พนักงานไม่อยู่ภายใต้การลงโทษทางวินัยใหม่ ก็จะถือว่าไม่มีการลงโทษทางวินัย ไม่จำเป็นต้องมีการดำเนินการพิเศษของนายจ้างเพื่อยืนยันข้อเท็จจริงนี้ ในเวลาเดียวกัน หากมีการประกาศการลงโทษใหม่แก่พนักงานรายนี้ภายในระยะเวลาที่กำหนด การลงโทษทางวินัยที่ประกาศไปก่อนหน้านี้จะไม่ถูกยกเลิก

การลงโทษทางวินัยสามารถยกเลิกได้เร็วกว่าหนึ่งปี นายจ้างสามารถทำได้ตามความคิดริเริ่มของตนเองหรือตามคำขอของพนักงานเองตามคำร้องขอของผู้บังคับบัญชาทันทีหรือตัวแทนของพนักงาน

การยกเลิกการลงโทษทางวินัย รวมถึงการยกเลิกตั้งแต่เนิ่นๆ จะไม่ก่อให้เกิดผลทางกฎหมายใดๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง จะไม่ได้รับการพิจารณาเมื่อตัดสินใจเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการเลิกจ้างพนักงานเนื่องจากความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำอีกในการปฏิบัติงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร ความรับผิดชอบด้านแรงงาน(ข้อ 5 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตามมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ก่อนที่จะใช้การลงโทษทางวินัย นายจ้างจะต้องขอคำอธิบายจากลูกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร หากพนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย รายงานที่เกี่ยวข้องจะถูกจัดทำขึ้น การที่พนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายไม่เป็นอุปสรรคต่อการดำเนินการทางวินัย
การลงโทษทางวินัยใช้บังคับไม่เกินหนึ่งเดือนนับแต่วันที่พบการกระทำผิดไม่นับระยะเวลาการเจ็บป่วยของลูกจ้างการลาพักร้อนตลอดจนระยะเวลาที่ต้องคำนึงถึงความเห็นของคณะผู้แทน พนักงาน.
การลงโทษทางวินัยไม่สามารถใช้ได้ช้ากว่าหกเดือนนับจากวันที่กระทำความผิด และขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ - ช้ากว่าสองปีนับจากวันที่กระทำความผิด ระยะเวลาที่กำหนดไม่รวมถึงระยะเวลาในการดำเนินคดีอาญา
สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง สามารถใช้การลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียวเท่านั้น
คำสั่งของนายจ้าง (คำสั่ง) เพื่อใช้การลงโทษทางวินัยจะประกาศให้พนักงานทราบโดยไม่ต้องลงนามภายในสามวันทำการนับจากวันที่ประกาศ หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่งนี้ (คำสั่ง) จะมีการดำเนินการที่เกี่ยวข้องกัน
พนักงานสามารถอุทธรณ์การลงโทษทางวินัยต่อพนักงานตรวจแรงงานหรือหน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานรายบุคคลได้
มาตรา 194 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าหากภายในหนึ่งปีนับจากวันที่ได้รับการลงโทษทางวินัย พนักงานไม่อยู่ภายใต้การลงโทษทางวินัยใหม่ จะถือว่าเขาไม่ได้รับการลงโทษทางวินัย
นายจ้างก่อนหมดอายุหนึ่งปีนับจากวันที่ได้รับการลงโทษทางวินัยมีสิทธิที่จะถอดถอนออกจากลูกจ้างตามความคิดริเริ่มของตนเองตามคำร้องขอของลูกจ้างตามคำร้องขอของผู้บังคับบัญชาทันทีหรือตัวแทน ร่างกายของพนักงาน
ล. สเตปปันยุก
ทนายความ
ลงนามประทับตรา
22.09.2004
"หนังสือพิมพ์การเงิน ฉบับภูมิภาค", 2547, N 39