Рынок труда внутри предприятия. Требования, предъявляемые работодателями к специалистам образовательной сферы

В зависимости от места распространения (поля деятельности) различают внешний и внутренний рынок труда и, соответственно, маркетинг персонала.

Внешний маркетинг персонала означает, что соответствующий ему подход и инструментарий организация реализует на внешнем рынке рабочей силы. Основной задачей маркетинга персонала является внешнее профилирование предприятия, что, в первую очередь, означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивной настроенности на организацию и обеспечение ее необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками.

Для организаций с внутренними рынками труда внешний рынок труда выполняет роль своеобразного амортизатора: в период подъема через «входной порт» работники нанимаются (чаще на неквалифицированную работу), а в период спада - увольняются.

Привлечение работников вне рамок предприятия предоставляет руководителю более широкие возможности выбора и непосредственно покрывает потребность организации в персонале, а также создает новые импульсы для развития. В то же время фирма может потерять возможность использования мотивационного потенциала внутреннего рынка труда.

Внутренний рынок труда - это система трудовых отношений, ограниченных рамками организации.

Основные особенности внутреннего рынка труда:

Ставка заработной платы ряда работников не зависит (или почти не зависит) от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке;

Заработная плата, как правило, тем выше, чем дольше человек работает в фирме и чем он старше;

В фирме существуют служебная (карьерная) лестница и система продвижения по ней, основанная на использовании уже работающих сотрудников;

Большую роль играют формальные и неформальные правила поведения, внутрифирменные традиции;

Взаимоотношения между работодателем и работниками носят длительный, устойчивый характер.

Нередко работа требует уникальных знаний и навыков, которые связаны со специальным обучением. Фирме выгодней использовать тех, кто уже овладел ими, чем нанимать работников на внешнем рынке труда. Наем каждого нового работника связан не только с дополнительными издержками, но и с риском, тем большим, чем более ответственны его должностные обязанности.

В то же время у внутренних рынков труда есть свои проблемы и недостатки. Так, если заработная плата зависит от положения работника, стажа работы и возраста, а не от производительности, то стимулы к труду могут ослабевать, так что фирма должна поддерживать достаточный уровень внутренней конкуренции за продвижение по служебной лестнице.

Внутренний маркетинг персонала сфокусирован на работниках, уже занятых в организации, и подразумевает принятие во вни­мание и формирование наиболее важных пяти факторов ее при­влекательности как места работы:

Диапазон задач и ответственности работника.

Возможности профессионального роста и построения ка­рьеры.

Возможности обучения и повышения квалификации.

Производственный климат.

Таблица 1. Преимущества и недостатки внутренних рынков труда для работников и работодателей.

Известно из тео­рии, что по правилу Фауста затраты на наем, включающие рас­ходы на поиск, отбор и введение нового работника в организа­цию, составляют 50-100% его будущей годовой заработной платы.

Формула Наполеона - «не бывает плохих солдат, есть ник­чемные офицеры» - почти половина всех проблемных ситуаций, в которых оказывается персонал, возникает из-за ошибок руководства.

22. Цели сегментации персонала. Методологические подходы при обосновании критериев сегментации + Билет 3, 8 + Билет 24. Теорией двойственности (первичный и вторичный секторы рынка труда)

Сегментация рынка труда - это разделение рабочих мест и работников на устойчивые замкнутые секторы и зоны, между которыми крайне ограничено перемещение рабочей силы.

Сегментацию профессиональной структуры (Билет 8)

Критериями распределения работников по секторам служат уровень квалификации работника и сложность его замены для работодателя. Вторичный рынок труда не требует от работников специальной подготовки и особой квалификации (официанты, прислуга, сезонные рабочие и т.п.). На первичном рынке труда работники, напротив, обладают квалификацией, требующей продолжительной подготовки (обучения, опыта).

Таблица 2. Основные особенности первичного и вторичного рынков труда.

Сегментация рынка труда способствует достижению нескольких целей:

1. Проводится для анализа рыночных возможностей. Методы сегментации позволяют выявить имеющиеся возможности со стороны предложения рабочей силы и спроса на нее и оценить открывающиеся перспективы для развития рынка труда.

2. Сегментация открывает возможности в изучении рынка труда как с точки зрения его величины, так и с точки зрения исследования его характера. Для этого необходимо осуществить группировку рынка труда по его отдельным сегментам, а затем провести отбор целевых сегментов.

3. Отбор сегментов рынка труда позволяет обосновать проведение мероприятий политики занятости с учетом интересов различных групп населения, работодателей, государства и других общественных институтов.

4. Как следствие отбора целевых рынков следует рассматривать обоснование программ подготовки и переподготовки кадров, сохранения и расширения рабочих мест, географической мобильности, разработки методов стимулирования труда и спроса на рабочую силу.

5. Результаты сегментирования позволяют решать вопросы позиционирования на целевых рынках труда (например, рынках труда отдельных географических районов, отдельных специальностей, отраслей производства и т. п.).

23. Методы отбора целевых рынков в арсенале маркетинга персонала: массовый маркетинг, сегментация рынка и единичный маркетинг + Билет 11

Для определения и удовлетворения целевого рынка в арсенале маркетинга рынка труда разработаны три альтернативных метода: массовый маркетинг, сегментация рынка и множественный (единичный) маркетинг (Билет 11).

Разрабатывая стратегию реализации маркетинга, предприятие может использовать массовый или целевой ее вариант. Массовая стратегия маркетинга предполагает большой потенциальный рынок, на котором, например, массовое стимулирование определенных услуг осуществляется одинаково для всех потребителей без различия. Целевая маркетинговая стратегия предполагает обслуживание конкретных групп потребителей, относящихся к одному или нескольким сегментам рынкам, т.е. с учетом их особенностей.

Целевой маркетинг персонала фокусируется на определенной целевой группе работников такой, как иностранный контингент для привлечения на отечественные предприятия, молодежь, женщины и т.д.

При обосновании наиболее распространенных критериев сегментации следует учитывать следующие методологические подходы.

1. Каждый из выбираемых сегментов должен быть достаточно четко очерчен. В противном случае затраты на сбор необходимой информации и разработки могут превысить результаты от данных исследовательских мероприятий.

2. Сегмент должен иметь определенные количественные параметры, т.е. обладать определенной емкостью. Например, он должен представлять четкую информацию о том, сколько работников могут быть трудоустроены на данном сегменте, с какой заработной платой, какое имеется число потенциальных работодателей и вакансий, как территориально они размещены и т. п.

3. Следует оценивать и такой критерий, как существенность сегмента. Важно определить, является ли данный сегмент растущим, устойчивым или уменьшающимся (например, группы руководящих работников различного ранга).

4. Выделяемый сегмент должен быть доступен для работодателей и наемных работников по использованию каналов информации.

5. Сегмент должен характеризоваться неудовлетворенной потребностью (представлять вакансии, выражать желание найма или перемены работы и т.п.). Это делает его привлекательным для участников рыночных отношений и оправдывает целесообразность его выделения..

6. Критерий выражает совместимость сегмента с рынком основных конкурентов. По нему следует определять, насколько действия на выбранном сегменте затронут интересы других конкурентов (других работодателей или других наемных работников), оценивать, к каким последствиям может привести совпадение интересов различных конкурирующих сторон.

7. Выбираемый сегмент должен быть защищенным от конкурентов. Этот критерий тесно связан с предыдущим. Важно оценить возможность выстоять в конкурентной борьбе с возможными конкурентами на выбранном сегменте.

Следует учесть то, что сегментация должна оцениваться с точки зрения тех результатов, к которым она приводит - обеспечение устойчивого положения на рынке, трудоустройство в соответствии с условиями найма, устраивающими участников данных отношений и т.п.

Оценив потенциал сегмента по рассмотренным критериям, можно принять решение о том, насколько перспективен и значим для проблем рынка труда выбранный сегмент, какие средства могут дополнительно вкладываться в его развитие, каковы будут позиции различных субъектов на данном сегменте. Уточнив емкость различных сегментов, можно обосновать и систему приоритетов. В результате проведенных мероприятий предприятие отбирает один или несколько наиболее выгодных сегментов, которые образуют целевой рынок.

Организационные формы трудовой деятельности в современном обществе таковы, что работники занимают рабочие места в рамках конкретных организаций. Это обусловливает выделение из рынка труда (как правило, регионального) субрынков - рынков труда конкретных организаций (внутренних рынков труда). При этом внутренний рынок труда тесно связан с внешним по отношению к нему - с региональным рынком труда. Организация выступает на региональном рынке труда в двух ролях: во-первых, как покупатель рабочей силы, поскольку именно организация, располагая рабочими местами, определяет спрос на рабочую силу. Кроме того, в организации, где происходит процесс непосредственного потребления рабочей силы, реализуется рыночный механизм в части обеспечения соответствия цены рабочей силы и стоимости затрат на ее воспроизводство. Во-вторых, организация выступает в качестве поставщика на региональный рынок труда излишней рабочей силы или рабочей силы, не соответствующей по своим качественным характеристикам требованиям производства.

Внутренний рынок труда обеспечивает уже занятым в производстве работникам определенную степень защиты от прямой конкуренции на внешнем рынке труда. Однако на внутреннем рынке труда проявляется присущая ему конкуренция между работниками в должностном продвижении, получении более выгодных работ, занятии освободившихся вакансий.

Основными функциями внутреннего рынка труда являются обеспечение сбалансированности спроса и предложения труда внутри организации, корректировка профессионально-квалификационных характеристик работников в соответствии с постоянно изменяющимися требованиями технологии, организации производства; социальная зашита работников организации и обеспечение гарантий занятости.

Внутренний рынок труда более управляем по сравнению с региональным, он не подвержен серьезным спонтанным колебаниям. Поэтому регулирование соотношения спроса и предложения рабочей силы здесь осуществляется более целенаправленно, а не под воздействием свободной конкуренции. При этом методы, используемые организациями для приведения в соответствие спроса и предложения рабочей силы, достаточно разнообразны (табл. 4.3).

Таким образом, управлению подвергаются как спрос, так и предложение труда со стороны собственной рабочей силы. На расширение предложения оказывают влияние такие действия администрации, как заполнение рабочих мест путем перемещения собственных работников; поощрение освоения работниками других профессий; учет личных интересов работников; поощрение разумной внутриорганизационной текучести.

Воздействие на работника с целью приспособления его к потребностям производства и обеспечения его эффективной занятости осуществляется через требования к качеству рабочей силы, ее квалификации, через мотивацию к труду, активное подключение работника к профессиональной мобильности и т.д.

Только будучи правильно организованным, процесс потребления рабочей силы на внутреннем рынке труда обеспечивает полное использование трудового потенциала работника, его возможностей, личных качеств.

Таблица 4.3

Ситуация на внутреннем рынке труда и возможные реакции организации

В зависимости от места распространения (поля деятельности) различают внешний и внутренний рынок труда и, соответственно, внешний и внутренний маркетинг персонала.

Внешний рынок труда - это система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное перераспределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями.

Внешний маркетинг персонала означает, что соответствующий ему подход и инструментарий организация реализует на внешнем рынке рабочей силы.

Основной задачей маркетинга персонала является внешнее профилирование предприятия, что, в свою очередь, означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивной настроенности на организацию и обеспечение организации необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками.

Анализ внешнего рынка рабочей силы помогает решить 4 задачи:

1) Внешняя демонстрация особой привлекательности организации как места работы и доведение соответствующей информации до целевых групп.

2) Выбор и использование эффективных путей и мероприятий по обеспечению предприятия персоналом, например, профессиональные консультации, лизинг персонала и др.

3) Определение и формулирование конкретных предложений по вхождению новых работников в организацию в зависимости от спроса, целевой группы и своевременности.

4) Анализ заявительных документов и отбор новых, профессионально пригодных работников.

Привлечение работников вне рамок предприятия предоставляет руководителю более широкие возможности выбора и непосредственно покрывает потребность организации в персонале, а также создает новые импульсы для развития. В то же время фирма может потерять возможность использования мотивационного потенциала внутреннего рынка труда.

Внутренний рынок труда - это система трудовых отношений, ограниченных рамками организации.

Внутренний маркетинг персонала сфокусирован на работниках, уже занятых в организации, и подразумевает принятие во внимание и формирование наиболее важных пяти факторов ее привлекательности как места работы:

1. диапазон задач и ответственности работника на конкретном рабочем месте;

2. возможность профессионального роста и реализация карьерных устремлений;

3. возможность обучения, повышения квалификации и переподготовки;

4. производственный климат в коллективе, организационная культура;

5. формирование системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Основные особенности внутреннего рынка труда :

Ставка заработной платы ряда работников не зависит (или почти не зависит) от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке;

Заработная плата, как правило, тем выше, чем дольше человек работает в фирме и чем он старше;

В фирме существуют служебная (карьерная) лестница и система продвижения по ней, основанная на использовании уже работающих сотрудников;

Большую роль играют формальные и неформальные правила поведения, внутрифирменные традиции;

Взаимоотношения между работодателем и работниками носят длительный, устойчивый характер.

Нередко работа требует уникальных знаний и навыков, которые связаны со специальным обучением. Фирме выгодней использовать тех, кто уже овладел ими, чем нанимать работников на внешнем рынке труда. Наем каждого нового работника связан не только с дополнительными издержками, но и с риском, тем большим, чем более ответственны его должностные обязанности.

В то же время у внутренних рынков труда есть свои проблемы и недостатки. Так, если заработная плата зависит от положения работника, стажа работы и возраста, а не от производительности, то стимулы к труду могут ослабевать, так что фирма должна поддерживать достаточный уровень внутренней конкуренции за продвижение по служебной лестнице.

Сегментация рынка труда - это разделение рабочих мест и работников на устойчивые замкнутые секторы и зоны, между которыми крайне ограничено перемещение рабочей силы.

Для проведения сегментации рынка труда используются факторы:

Географическое положение (регион, город,район и т.д.);

Экономические показатели (распределение покупателей рабочей силы по формам собственности, их финансовому положению, распределение продавцов рабочей силы по уровню материальной обеспеченности и степени нуждаемости в средствах существования и пр.);

Демографические факторы - половозрастной и семейный состав населения;

Социально-экономические - уровень образования;

Профессионально-квалификационный состав, стаж работы, национальность и пр.

Рынок труда делится на два сектора: первичный (квалифицированный) и вторичный (неквалифицированный).

Критериями распределения работников по секторам служат уровень квалификации работника и сложность его замены для работодателя. Вторичный рынок труда не требует от работников специальной подготовки и особой квалификации (официанты, прислуга, сезонные рабочие и т.п.). На первичном рынке труда работники, напротив, обладают квалификацией, требующей продолжительной подготовки (обучения, опыта).

В настоящее время в странах с развитой рыночной экономикой в рамках национальной экономики существуют два взаимосвязанных, взаимообусловленных и непрерывно взаимодействующих рынка труда внутренний и внешний. Развитие на микроуровне или на внутреннем рынке труда (внутри предприятия) - является одним из важнейших направлений формирования рыночных отношений.

Внутренний рынок труда - это рынок, функционирующий в рамках крупных предприятий (фирм, корпораций, концернов). Его можно назвать также внутрифирменным рынком труда. Формально собственный рынок труда может иметь любое предприятие, где есть профессиональный союз. Однако главная роль принадлежит все-таки крупным предприятиям и фирмам. Именно они выступают в качестве материальной, территориальной и организационной основы формирования и функционирования внутренних рынков труда. Очевидно, что «внутренний рынок» - это понятие собирательное, так как в действительности существует не один, а множество внутренних рынков.

Собственный внутренний рынок имеет каждое сравнительно крупное предприятие или фирма.

Внутренние рынки труда - это относительно обособленные рынки, замкнутые границами предприятий и фирм, в которых они функционируют. Общее для внутренних рынков труда - само содержание рынка труда как экономической категории, а именно, купля-продажа рабочей силы.

Внутренний рынок труда - это система социально-трудовых отношений, связанных рамками одного предприятия (организации), внутри которой назначение заработной платы работников и их размещение определяется административными правилами и процедурами.

Основными причинами возникновения и существования внутренних рынков труда следует считать:

• - специальную квалификацию работников, профессиональную подготовку, которая связана с особенностями применения технологий и существующих рабочих мест;
• - несовершенство информации о возможной производительности потенциального работника;
• - обычаи и традиции, существующие на данном предприятии;
• - неоднородность благ, обмениваемых на рынке труда;
• - экономию на издержках на труд, связанных с обучением и переподготовкой работников;
• - экономию на издержках на рынке труда.

Внутренний рынок труда нацелен на:

• - подготовку работников по профессиям и работам, специфическим для конкретной фирмы;
• - движение кадров внутри предприятия либо по горизонтали, либо по вертикали;
• - ограничение профессиональной мобильности и текучести кадров, что позволяет предпринимателям ориентироваться на более длительный период проф. подготовки и повышения квалификации работников, вкладывая значительные средства в «системы непрерывного образования»;
• - регулирование производственных отношений, сосредоточенных на гарантиях занятости и стимулирования длительного стажа работы на предприятии: классификация работ основана на взаимосвязи рабочих мест, стажа работы на предприятии и повышения профессионально-квалификационного уровня работников.

Внутренние рынки труда различных предприятий изолированы друг от друга, но вместе с тем характеризуются общими особенностями:

• 1) внутренний рынок труда имеет иерархическую структуру, в которой можно выделить ряд уровней;
• 2) работник, как правило, сначала попадает на один из нижних уровней внутреннего рынка труда, а затем продвигается на более высокие уровни;
• 3) находящиеся на внутреннем рынке труда работники в значительной степени защищены от колебаний заработной платы и угрозы безработицы.

Специфика внутреннего рынка труда также определяется тем, что существует:

• - относительная независимость ставки заработной платы работников от соотношения спроса и предложения на внешнем рынке труда;
• - относительная независимость работников от внешней конкуренции;
• - сравнительно малое число агентов на рынке;
• - большая значимость административных методов регулирования;
• - положительная зависимость между заработной платой и временем работы на предприятии как выражение системы оплаты труда в соответствии с возрастом и положением работника;
• - быстрое перемещение работников с малыми издержками;
• - установление долгосрочных взаимоотношений между работодателем и работником.

Основными функциями внутреннего рынка труда являются:

• - обеспечение оптимального соотношения между объемами производства и количеством занятых;
• - обеспечение эффективности занятости внутри предприятия;
• - обеспечение дифференцированной социальной защиты в зависимости от качества человеческого капитала и его значимости для данного предприятия;
• - организация социальной подготовки и развитие навыков;
• - формирование уникального для данного предприятия человеческого капитала;
• - поддержание социальной стабильности в коллективе.

Внутренним рынком труда (ВРТ) в экономической теории называется внутрифирменное перемещение рабочей силы в пределах одного и того же предприятия, при котором заработная плата и размещение работников в значительной мере определяются правилами и процедурами. ВРТ противопоставляется внешнему рынку труда, на котором происходят распределение по предприятиям и перераспределение по территориям регионов, страны рабочей силы, а заработная плата и распределение рабочей силы являются результатом действия рыночных сил.

Внутренние рынки труда имеют целый ряд отличительных особенностей :

Относительная независимость ставки заработной платы некоторых работников ВРТ от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке (оплата труда определяется другими правилами и критериями, в том числе правилами и процедурами);

Заполнение вакансий происходит в первую очередь путем продвижения персонала по карьерной лестнице;

Имеют место долгосрочные отношения между работодателями и работниками;

Существует положительная зависимость величины заработной платы и стажа работы с положением работника на предприятии;

Относительная независимость относящихся к нему работников от внешней конкуренции;

Сравнительно малое число агентов на рынке;

Ограниченность мест приложения труда;

Относительно небольшое число вариантов мобильности;

Большая значимость административных методов регулирования;

Быстрое перемещение работников без больших затрат;

Существенный объем недоступной внешним экономическим субъектам слабоформализованной информации при принятии решений.

Основными причинами формирования и развития ВРТ являются следующие :

1. специфическая профессиональная подготовка, основанная на уникальности (отличительных особенностях) применяемых на предприятии технологий и специфичности существующих рабочих мест;

2. сложность и высокие издержки получения информации о потенциальной производительности работника, нанимаемого с внешнего рынка;

3. профессиональная подготовка на рабочих местах и обучение в процессе работы (ввиду важности обучения на рабочем месте предприятия стимулируют как обучающих, так и обучаемых).

Стимулирующие функции ВРТ основаны на различиях в оплате труда на рабочих местах разных уровней; вся система оплаты становится внутренне взаимозависимой и одновременно независимой от внешних факторов. Внешняя конкуренция заменена внутренней за продвижение на высокооплачиваемую работу.

Взаимодействие ВРТ с внешним рынком труда ограничено и сводится в основном к тем вакантным рабочим местам, на которые предприятия нанимают новых работников на внешнем рынке труда. Как правило, эти работники нанимаются на низшие должностные уровни. Только если на предприятии не находится достойных претендентов на вакансии вышестоящего уровня, предприятие замещает их при помощи внешнего рынка труда.

Известно, что у предпринимателей часто появляется потребность в относительно небольшом и, что очень важно, кратковременном увеличении масштабов использования человеческих ресурсов. Это может быть достигнуто путем привлечения работников предприятия к сверхурочным работам. При возникновении более устойчивой потребности в выполнении дополнительных работ может быть оформлено временное внутреннее совместительство.

Аналогичная ситуация существует и при рассмотрении особенностей предложения труда, прежде всего в форме человеко-часов. Если у работодателя возникает потребность выполнения дополнительных работ, то у занятых периодически появляется стремление к получению дополнительных денежных средств. Часто эта потребность становится настолько острой, что для ее удовлетворения они готовы выполнять дополнительную работу, что означает не что иное, как предложение человеко-часов труда. При прочих равных условиях занятый в большинстве случаев предпочитает дополнительную трудовую нагрузку на своем предприятии работе на стороне.

Спрос на труд , выраженный в работниках, возникает в случае необходимости найти замену уволившемуся работнику. Для его удовлетворения работодатель может выйти за пределы предприятия. Однако ему выгодно воспользоваться услугами своих работников, замещая ими вакансии, достигая решения сразу трех задач:

Снижаются потери, вызванные отсутствием работников на важных должностях (они заменяются не столь существенными потерями из-за незаполненности менее значимых вакансий);

Существенно расширяются возможности стимулирования занятых;

Падают издержки поиска, привлечения и отбора работников, поскольку при таком подходе требуется замещать не столь ответственные должности.

Практическая реализация этого подхода требует формирования системы постоянной занятости на предприятии. Это достигается, во-первых, стимулированием закрепления работников, а во-вторых, их рассмотрением в качестве первоочередных претендентов на замещение вакантных рабочих мест более высокого уровня. При этом стремление работника занять некоторую должность может быть рассмотрено как предложение своего труда в пределах данного предприятия.

Хотя внутренние рынки труда различных предприятий обычно изолированы друг от друга, для них характерно действие следующих правил и ограничений:

1. ВРТ имеет иерархическую структуру, в которой можно выделить ряд уровней;

2. работник, как правило, сначала попадает на одну из низших ступеней ВРТ, а затем постепенно продвигается на более высокие уровни (создается так называемая карьерная лестница);

3. находящиеся на внутреннем рынке труда работники в значительной степени защищены от колебаний заработной платы и угрозы безработицы.

Каждый внутренний рынок труда может быть описан как некоторое сочетание гарантий занятости работникам предприятия и механизмов их постепенного продвижения по службе. Традиционной формой ВРТ является постепенное замещение все более высокооплачиваемых и привлекательных должностей работниками, принятыми на самый нижний уровень иерархии.

Влияние внутренних рынков труда на эффективность труда и производства:

Они уменьшают издержки предприятия на поиск, подбор, найм и обучение рабочей силы.

Внутренний рынок труда неотделим от монопольного положения его субъектов, поэтому возникает сложность замены работников даже в том случае, когда претенденты на их должности со стороны обладают гораздо более высоким уровнем профессионализма.

К основным функциям внутреннего рынка труда относят:

Обеспечение дифференцированной социальной защиты работников;

Специальная подготовка и развитие навыков занятых;

Сохранение наиболее ценной части трудового потенциала;

Поддержание социальной стабильности коллектива.

Особенностью внутреннего рынка труда является то, что предприятия для стимулирования трудовых усилий работников и минимизации издержек контроля могут выплачивать им заработную плату выше равновесной (т. е. больше, чем требуется, чтобы обеспечить определенное количество труда на конкурентном внешнем рынке). Такая заработная плата называется эффективной.

Работники, получая заработную плату большую, чем на других фирмах, станут опасаться потерять ее при увольнении. Кроме того, сократятся издержки, связанные с текучестью, фирма сможет отбирать лучших работников при найме. Таким образом, повышение заработной платы снижает издержки контроля и в итоге увеличивает прибыль.

Типичная зависимость трудовых усилий работника от заработной платы (условие Солоу) показана на рис. 7. Заработная плата отмечена по вертикальной оси, поэтому кривая изображает обратную зависимость зарплаты от трудовых усилий w(e).

Если допустить, что работодатель выбирает заработную плату w 1 , то это приведет к возникновению издержек на единицу эффективности w 1 /e 1 , (на графике их величина показана наклоном луча ОА). В точке А кривая «усилия - заработная плата» имеет наклон .

Работодатель может уменьшить издержки, выбрав заработную плату w * . Увеличение зарплаты дает относительно большее увеличение усилий (e *). При w * луч Оe достигает последнего изгиба кривой W e и совпадает с наклоном этой кривой. Первое обстоятельство означает, что w/e - издержки единицы эффективности труда достигают минимума при w * , второе - что в этой точке (e) . Этот же результат получается при объединении двух полученных условий первогопорядка. Другими словами, при оптимальной (эффективной) заработной плате, минимизирующей издержки, эластичность усилий по заработной плате будет единичной. Это означает, что при эффективной заработной плате определенное относительное изменение в заработной плате приведет к такому же относительному изменению трудовых усилий.

Данное явление получило название «условие Солоу». Из него следует, что эффективная заработная плата зависит только от соотношения «зарплата - усилия». Поэтому при изменении факторов, воздействующих на спрос на труд (цена продукта, капитала и т. д.) эффективная зарплата меняться не будет, оставаясь жесткой, изменится только количество нанимаемой рабочей силы.

Фирма будет нанимать больше работников, не добиваясь больших усилий от уже нанятых за счет повышения заработной платы. Изменение уровня заработной платы произойдет только тогда, когда фирма столкнется с ограниченным предложением труда. Жесткость зарплаты приведет также к образованию безработицы в условиях равновесия. Если эффективная заработная плата больше, чем уровень зарплаты, при котором рынок выравнивается, фирмы не станут снижать зарплату, получая выгоду от избыточного предложения труда.