Analisis budaya organisasi mbdou. Sitaliev D.S. Peranan dan tempat budaya organisasi dalam proses mengurus sesebuah organisasi. Rancangan kerja kumpulan

"Pembentukan budaya organisasi institusi pendidikan prasekolah - satu langkah ke arah pengurusan yang berkesan"

Ketua tadika MDOU No. 25;

Rancangan kerja kumpulan

1. Bahagian pengenalan

2. Fungsi budaya organisasi dalam aktiviti institusi pendidikan prasekolah

3. Konsep budaya organisasi

4. Komponen budaya organisasi

5. Struktur budaya organisasi

6. Ketua institusi pendidikan prasekolah - kualiti peribadi

7. Ciri-ciri kualiti peribadi ketua institusi pendidikan prasekolah.

8. Gaya kepimpinan

9. Cara-cara mengkaji budaya organisasi.

10. Hasil kajian budaya organisasi.

11. Peringkat utama pembentukan budaya organisasi.

12. Kesimpulan.

Membentuk budaya organisasi institusi pendidikan prasekolah merupakan satu langkah ke arah pengurusan yang berkesan.

Transformasi yang berlaku dalam semua bidang masyarakat Rusia - ekonomi, sosial, politik, budaya - tidak boleh tidak menjejaskan sistem pendidikan, yang menentukan potensi intelektual negara pada masa hadapan dan merupakan syarat untuk kemakmuran dan pembangunannya. Keperluan negara moden dan keperluan pendidikan ibu bapa memaksa institusi pendidikan prasekolah untuk membina semula dan menyesuaikan diri dengan cepat selaras dengan perubahan keperluan luaran dan dalaman.

Pengurus pendidikan. dan ini adalah ketua dan guru kanan (timbalan ketua untuk kerja pendidikan dan metodologi), yang tidak lagi bergantung 100% pada beberapa teori ideal yang diterangkan dalam buku teks yang betul dan mampu mengubah sebarang situasi ke arah yang betul. Kami benar-benar jelas: agar institusi kami dapat bertahan dan berkembang dengan berkesan, adalah perlu untuk mencari jalan kami sendiri.

Hari ini tidak ada lagi keperluan untuk meyakinkan sesiapa peranan yang besar Kakitangan memainkan peranan penting dalam kejayaan sesebuah organisasi. Rakyat dan suasana yang mereka ciptalah yang boleh menyebabkan kekalahan atau kemenangan cemerlang sesebuah institusi. Ia adalah orang, dengan tabiat, watak, kemahiran, nilai, dengan keinginan mereka (atau keengganan) untuk bekerja untuk mencapai bukan sahaja peribadi, tetapi juga matlamat institusi.

Keupayaan untuk berubah pada masa ini merupakan faktor pembangunan yang menentukan yang memastikan daya saing sesebuah institusi pendidikan.

Maklumat yang mencukupi masih belum terkumpul mengenai kandungan dan spesifik budaya korporat perusahaan Rusia, dan lebih-lebih lagi, budaya korporat di institusi pendidikan. Jadi apakah budaya korporat? Dan bagaimana ia menunjukkan dirinya dalam institusi pendidikan prasekolah?

Ramai pengamal dan ahli teori, bercakap tentang budaya organisasi, menumpukan pada sisi luarannya - pada perintah, tradisi dan simbol organisasi. Pada masa yang sama, hakikat bahawa pembawa budaya organisasi adalah orang yang bekerja dalam organisasi adalah dipandang remeh. Di dalam kepala mereka tercermin susunan perkara, sistem perhubungan dan corak tingkah laku yang berkembang dalam organisasi disebabkan oleh keadaan tertentu.

Ia akan menjadi naif, memandangkan keseluruhan sektor pendidikan prasekolah di bandar, untuk bercakap tentang beberapa jenis budaya organisasi bersatu yang meresap ke semua institusinya. Kandungan kerja, keperibadian pengurus dan gaya kepimpinan yang dia patuhi dalam kerjanya, ciri-ciri iklim psikologi dalam pasukan kerja - ini dan faktor lain mempengaruhi budaya organisasi institusi pendidikan prasekolah tertentu.

Organisasi (budaya korporat) adalah satu set andaian paling penting yang diterima oleh ahli organisasi dan dinyatakan dalam nilai yang diisytiharkan oleh organisasi, yang menyediakan kakitangan dengan garis panduan untuk tingkah laku dan tindakan mereka.

Budaya organisasi berprestasi sangat fungsi penting dalam aktiviti organisasi:

1. Fungsi pembiakan: kehadiran budaya korporat memastikan kesinambungan kewujudan organisasi dan pengeluaran semula berterusan walaupun semua pekerja tanpa pengecualian digantikan oleh orang lain.
2. Fungsi evaluatif-normatif: sistem nilai organisasi memungkinkan untuk menentukan bagaimana ia harus bertindak, dan apakah kaedah untuk mencapai matlamat yang tidak diingini atau tidak boleh diterima untuknya;

3. Fungsi sosialisasi: budaya korporat yang dibangunkan membantu pekerja baharu untuk lebih berintegrasi ke dalam organisasi dan memenuhi keperluan yang diletakkan ke atasnya.

4. Fungsi komunikasi: nilai organisasi membimbing pekerja tentang cara berkomunikasi antara satu sama lain dan terlibat dalam komunikasi dengan organisasi dan pelanggan lain.

5. Fungsi "ingatan awam"": budaya korporat tidak boleh dibangunkan melalui potongan pentadbiran; ia dicipta dalam proses interaksi antara orang di dalam dan di luar organisasi, dan oleh itu membantu mengekalkan piawaian dan prinsip yang mesti dilaksanakan oleh semua pekerja tanpa pengecualian dalam tindakan mereka.

6. Fungsi membentuk deria: budaya korporat menentukan gambaran istimewa dunia yang mesti dikongsi setiap pekerja, dan yang berkait rapat dengan prinsip dan keperluan untuk aktivitinya; budaya korporat membolehkan seseorang pekerja menjadikan aktivitinya lebih sedar dan munasabah.
Di bawah budaya organisasikami faham gaya kerja yang stabil pekerjanya yang telah berkembang semasa hayat institusi pendidikan, prinsip mengatur proses dalaman institusi dan strategi operasi. Akibatnya, imej luaran dan dalaman institusi dan peraturan interaksi terbentuk di dalam institusi pendidikan dan dengan pengguna luar perkhidmatan pendidikan yang disediakan.

Oleh itu, bagi kami budaya organisasi ialah:

· inilah yang dimiliki oleh organisasi (peraturan tingkah laku, simbol, tradisi, nilai yang difahami dan dikongsi oleh ahli organisasi);

· ini adalah organisasi (apakah misi organisasi dan bagaimana ia dilaksanakan oleh organisasi secara dalaman dan luaran);

· Ini adalah idea, pandangan, nilai asas yang dikongsi oleh semua guru dan yang merupakan ciri tersendiri bagi satu organisasi daripada yang lain.

Semakin kuat dan aktif budaya korporat sesebuah institusi pendidikan, semakin berkesan dan cekap proses pendidikan.

Budaya korporat, tertumpu terutamanya kepada kesediaan untuk perubahan, mesti diterima pakai oleh semua pekerja institusi pendidikan prasekolah.

Kita boleh menyerlahkan beberapa komponen budaya organisasi, ciri institusi prasekolah secara umum: falsafah organisasi, misi organisasi, sejarah, mitos dan legenda organisasi, ritual dan tradisi. Ini adalah artifak yang dipanggil, serta keadaan dan nilai organisasi. Sudah tentu, terdapat unsur-unsur budaya korporat dalam setiap institusi prasekolah, tetapi hanya kehadiran struktur holistik membolehkan anda mencapai hasil prestasi tinggi. Oleh itu, kami akan mempertimbangkan setiap elemen dan cuba menentukan tempatnya di institusi pendidikan prasekolah.

Falsafah organisasi. Ini adalah satu set prinsip dan peraturan dalam syarikat tertentu untuk perhubungan di kalangan ahli pasukan, sistem nilai dan kepercayaan unik institusi. Pematuhan terhadap prinsip ini membawa organisasi kepada penambahbaikan dan kerja yang berjaya, kerana hubungan dalaman antara pekerja memainkan peranan penting dalam pembangunan institusi dan dalam pembentukan sikap positif terhadapnya daripada orang awam luar. Falsafah organisasi tidak khusus, tetapi merupakan titik permulaan untuk mentakrifkannya. Institusi pendidikan prasekolah mengenal pasti prinsip falsafah asas:

· teliti dalam kerja;

· keterbukaan dan kejujuran hubungan dalam pasukan;

· penyediaan perkhidmatan pendidikan berkualiti;

2.8. Merancang, menyelaras dan mengawal kerja unit struktur dan pekerja institusi.

2.9. Menggalakkan dan merangsang inisiatif kreatif pekerja, mengekalkan iklim moral dan psikologi yang menggalakkan dalam pasukan, mewujudkan keadaan yang memastikan penyertaan pekerja dalam pengurusan institusi pendidikan prasekolah.

2.10. Mencipta syarat yang perlu untuk pembangunan profesional yang berterusan

pekerja dan latihan kakitangan.

2.11. Membiasakan pekerja dengan tepat pada masanya dengan tindakan undang-undang perundangan dan peraturan lain yang mengawal selia aktiviti institusi, peraturan tempatan.

2.13. Menganjurkan kerja di kalangan ibu bapa (orang yang menggantikan mereka) mengenai isu membesarkan dan mendidik anak-anak dalam keluarga, mempromosikan pengetahuan pedagogi dan kebersihan, menarik ibu bapa (orang yang menggantikan mereka) untuk mengambil bahagian dalam aktiviti institusi, yang ditentukan oleh piagam dan perjanjian ibu bapa.

2.14. Mengawal selia aktiviti dalam penubuhan organisasi awam yang dibenarkan oleh perundangan Persekutuan Rusia, memastikan interaksi dan kerjasama yang berkesan dengan perusahaan dan organisasi, orang ramai, ibu bapa (orang yang menggantikannya).

2.15. Berkomunikasi dengan sekolah dan klinik kanak-kanak.

2.16. Mewakili kepentingan institusi pendidikan prasekolah, bertindak bagi pihaknya tanpa surat kuasa wakil, mewakili institusi di negeri, perbandaran, awam dan badan dan institusi lain.

2.17. Menguruskan dana dan harta institusi pendidikan prasekolah dalam had kuasanya dan mengikut piagam, memastikan perakaunan, keselamatan dan penambahan asas bahan pendidikan, pematuhan pekerja dengan peraturan rejim kebersihan dan kebersihan serta perlindungan buruh, perakaunan dan penyimpanan dokumentasi.

2.18. Menyediakan keadaan kerja untuk pekerja perubatan, memantau aktiviti mereka, memastikan pemakanan seimbang murid, dengan mengambil kira waktu operasi institusi.

2.19. Menganjurkan pelesenan institusi, pensijilan dan tarif pekerja dalam had masa yang ditetapkan.

2.20. Mengadakan perkhidmatan tambahan di institusi (termasuk yang berbayar) mengikut permintaan ibu bapa (orang yang menggantikannya).

2.21. Mematuhi perlindungan buruh dan peraturan keselamatan kebakaran.

2.22. Mengekalkan rekod mereka yang bertanggungjawab untuk perkhidmatan ketenteraan mengikut peraturan yang ditetapkan.

2.23. Kakitangan institusi dengan kanak-kanak pada umur yang sesuai mengikut cara yang ditentukan oleh pengasas, dan membuat perjanjian ibu bapa dengan ibu bapa (orang yang menggantikan mereka). Menyediakan perlindungan sosial untuk murid.

2.24. Melantik dan memecat pekerja, memastikan pemilihan dan penempatan kakitangan, mengurus dan mengawal kerja kakitangan, menggunakan dan mengembangkan pengetahuan dan pengalaman profesional mereka, memastikan pembentukan simpanan kakitangan untuk mengisi jawatan kosong dalam institusi.

2.25. Menganjur dan menyelaras pelaksanaan langkah-langkah untuk meningkatkan motivasi pekerja untuk kerja berkualiti, termasuk berdasarkan insentif material, untuk meningkatkan prestij kerja di institusi pendidikan prasekolah, untuk mengukuhkan disiplin buruh.

2.26. Melaporkan aktivitinya dan keadaan dalam institusi kepada Pengasas, ibu bapa (orang yang menggantikan mereka) dan pasukan pekerja.

2.27. Menerima warganegara dan ibu bapa (orang yang menggantikan mereka) di institusi pada hari dan waktu melawat.

Oleh itu, memandangkan perkara di atas, Keperibadian ketua institusi pendidikan prasekolah boleh dicirikan oleh kualiti berikut:

Penguasaan,

Keyakinan diri

Keseimbangan emosi

Rintangan tekanan,

kreativiti,

Berusaha untuk pencapaian

perusahaan,

Tanggungjawab,

Kebolehpercayaan,

Kemerdekaan,

Kebolehmasyarakatan.

Mari kita lihat mereka dengan lebih terperinci.

Penguasaan (pengaruh)

Ketua institusi pendidikan prasekolah, sudah tentu, perlu mempunyai sifat ini. Tetapi, semasa mengembangkannya dalam diri anda, seseorang tidak sepatutnya melupakan sisi psikologi isu tersebut.

Pertama, untuk pengaruh adalah tidak mencukupi untuk bergantung hanya pada kuasa, kuasa rasmi, iaitu, pada kuasa formal. Pengaruh seorang pemimpin, hanya berdasarkan cara yang bersifat organisasi formal, semestinya didorong oleh pengaruh tidak formal.

Kedua, pengaruh tidak formal memberi kesan yang diingini hanya apabila ia mendapati tindak balas dalaman. Tanpa tindak balas yang positif, keinginan pengurus untuk mendominasi akan kelihatan seperti tuntutan primitif untuk berkuasa.

Keyakinan Diri

Apakah maksud pengetua yang yakin kepada guru dan kakitangan? Pertama sekali, bahawa dalam situasi yang sukar anda boleh bergantung kepadanya: dia akan menyokong dan melindungi. Seorang pemimpin yang yakin memberikan keselesaan psikologi tertentu dan meningkatkan motivasi untuk bekerja hanya dengan fakta keyakinan diri.

Walau bagaimanapun, dua keadaan penting harus diperhatikan. Pertama, terdapat perbezaan antara keyakinan diri dan terlalu yakin. Perbezaan ini mudah dilihat, tetapi sukar untuk diatasi. Apa yang boleh dikatakan ialah seorang pengurus yang yakin pada diri sendiri menghasilkan idea yang realistik tentang keupayaan, kekuatan dan kelemahannya, tanpa meminimumkan atau membesar-besarkannya. Pemimpin sebegini mempunyai asas keyakinan yang sebenar, bukan khayalan.

Kedua, diketahui bahawa guru dan kakitangan, sebagai peraturan, merasakan keadaan pemimpin, yang bermaksud bahawa tidak kira bagaimana keadaan itu berkembang, seseorang harus, sekurang-kurangnya secara luaran, berkelakuan dengan tenang dan yakin.

Dan akhirnya, terdapat satu lagi aspek aktiviti pengurusan di mana keyakinan diri memainkan peranan penting. Ini adalah kenalan dan rundingan dengan pengasas dan pengurus lain. Jelas sekali bahawa pemimpin yang teragak-agak dan tidak selamat tidak mungkin menimbulkan kepercayaan di pihak mereka.

Keseimbangan emosi dan rintangan tekanan

Ini berkaitan, dekat antara satu sama lain sifat peribadi ketua institusi pendidikan prasekolah. Mereka, sudah tentu, boleh dihasilkan dan dibangunkan, tetapi hanya jika ini dilakukan dengan sengaja. Mengenai yang pertama, penyelidik dalam bidang psikologi pengurusan memberi perhatian kepada dua keadaan penting.

Pertama, keperluan untuk mengawal emosi anda. Emosi yang tidak terkawal (walaupun yang positif) memberi kesan buruk kepada iklim psikologi dalam pasukan. Oleh itu, terdapat keperluan wajib bagi pengurus: untuk mengekalkan hubungan perniagaan yang lancar dan hormat dengan semua pekerja, tanpa mengira suka dan tidak suka peribadi.

Kedua, pengurus adalah orang yang sama seperti orang lain: dia boleh mengalami kerengsaan, kemarahan, keputusasaan, dll. Penindasan berterusan terhadap emosi negatif, pembendungan mereka dalam persekitaran kerja boleh mengakibatkan beberapa akibat yang tidak menyenangkan - neurosis, penyakit mental dan dan lain-lain. Oleh itu, adalah amat penting bagi seorang pemimpin untuk mencari cara untuk melegakan emosi dan psikologi. Cara sedemikian boleh menjadi latihan fizikal, bertemu dengan rakan-rakan, hobi, dll.

Oleh itu, kita boleh menyimpulkan bahawa rintangan tekanan adalah satu set kualiti peribadi yang membolehkan pengurus menanggung tekanan intelektual, kehendak dan emosi yang ketara (beban berlebihan), yang disebabkan oleh ciri-ciri aktiviti profesional, tanpa sebarang akibat berbahaya tertentu untuk aktiviti, prasekolah. pasukan institusi pendidikan dan kesihatan seseorang.

Kreativiti

Ini adalah keupayaan seseorang untuk menyelesaikan masalah secara kreatif, ciri personaliti yang sangat penting, terutamanya penting untuk inovasi. Berhubung dengan pengurusan institusi pendidikan prasekolah, kreativiti boleh dipertimbangkan dari sudut keupayaan pengurus untuk melihat unsur-unsur kebaharuan dan kreativiti dalam aktiviti guru dan kakitangan dan menyokong mereka.

Pemacuan pencapaian dan semangat keusahawanan

Tanpa sifat-sifat ini adalah mustahil untuk membayangkan seorang pemimpin yang berjaya. Keinginan seseorang untuk mencapai mencerminkan salah satu keperluan asas - keperluan untuk merealisasikan diri, untuk mencapai matlamat.

Tanggungjawab dan kebolehpercayaan

Kualiti personaliti ini adalah sejenis "kad panggilan" kedua-dua institusi pendidikan prasekolah dan ketua sendiri.

Bagi institusi pendidikan prasekolah yang mementingkan reputasinya, jelas sekali bahawa kewajipan kepada semua peserta dalam proses pendidikan mesti ditunaikan, iaitu: kepada ibu bapa, anak-anak dan pekerja.

Kemerdekaan

Ciri penting seorang pemimpin ialah berdikari. Kebebasan ialah kesediaan pengurus untuk membuat keputusan secara bebas dan memikul tanggungjawab untuk mereka. Tidak kira betapa baiknya perunding, tidak kira apa nasihat orang lain, pengurus mesti membuat keputusan muktamad sendiri. Lebih bebas seorang pemimpin, lebih bebas dia berkelakuan, lebih berharga dan berguna baginya untuk mendengar pendapat rakan-rakannya, jika ia mengandungi butiran yang rasional.

Pemimpin yang kuat dan berdikari mampu mempunyai orang yang tidak bercanggah di kalangan pekerjanya.

Pergaulan (kemahiran berkomunikasi)

Tidak ada keperluan khusus untuk membuktikan betapa perlunya dalam aktiviti ketua institusi pendidikan prasekolah. Tanpa pergaulan dan pergaulan, kualiti asas seperti keupayaan untuk membina hubungan dengan orang adalah mustahil. Kemasyarakatan bukanlah kualiti semula jadi; ia boleh dibangunkan. Pembangunan kemahiran komunikasi merupakan bahagian terpenting dalam pembaikan diri dan pembangunan diri seseorang pemimpin.

Inilah ciri-ciri utama yang berkaitan dengan keperibadian seseorang pemimpin. Perlu diingatkan bahawa seseorang tidak dilahirkan dengan satu set kualiti yang disenaraikan di atas, tetapi semuanya adalah gabungan ciri-ciri yang diperoleh daripada alam semula jadi dan keadaan sosio-sejarah hidupnya.

Latihan sosial dan psikologi dan lain-lain bentuk latihan khas boleh menyumbang kepada pembentukan kualiti yang diperlukan. Walau bagaimanapun, perkara utama ialah pemimpin mempunyai keinginan untuk memperbaiki dirinya sendiri, dan dia memahami bahawa perlu untuk "membina" dan mencipta keperibadiannya sendiri setiap hari.

Budaya korporat institusi pendidikan prasekolah, seperti mana-mana organisasi, ditentukan oleh gaya kepimpinan. ada pelbagai gaya pengurusan organisasi: autoritarian, demokratik, liberal, gabungan. Bergantung pada peringkat pembangunan organisasi, matlamat yang ditetapkan, dan faktor sosio-psikologi, setiap daripada mereka melibatkan pembangunan prinsip tertentu budaya korporat.

Kecekapan ketua institusi pendidikan prasekolah ialah kualiti keperibadiannya yang membantu menghasilkan secara sedar gaya terbaik kepimpinan, bergantung kepada pengalaman, pengetahuan sains pengurusan, peralatan psikologi dan pedagogi, pandangan saintifik dan budaya umum.

Jika di institusi pendidikan prasekolah ketua berpegang pada gaya kepimpinan autoritarian, maka ini tidak menyumbang kepada pembentukan iklim moral dan psikologi yang positif dalam pasukan. Dengan gaya ini, pengurus sering kelihatan muram dan sibuk, terlalu jengkel. Dia kasar dengan orang. Kebanyakan arahan adalah arahan dan perintah. Pemimpin sedemikian melayan guru dan kakitangan secara terlalu formal dan tidak cenderung untuk mengambil kira pendapat pasukan. Gaya kepimpinan autoritarian boleh dibenarkan pada peringkat pertama pembangunan, apabila pasukan dan budayanya baru dibentuk. Pada masa ini, penyesuaian sosio-psikologi guru berlaku, iaitu, penyesuaian aktif kepada keadaan hidup dalam pasukan baru, asimilasi keperluan asas, norma dan tradisi. Dengan gaya kepimpinan autoritarian, terdapat kekurangan kepercayaan dalam pasukan dan peningkatan konflik, yang tidak menyumbang kepada pembentukan budaya korporat.

Sekiranya pasukan itu dikuasai oleh gaya kepimpinan demokratik, maka ketua melayan guru dan kakitangan secukupnya, dia mengkritik diri sendiri. Gaya kepimpinan ini sesuai pada peringkat kedua pembentukan pasukan, di mana pekerja lebih berdikari dalam menyelesaikan masalah kumpulan. Ciri utama gaya ini ialah hubungan berterusan dengan orang, kecenderungan untuk mewakilkan kuasa; mempercayai orang bawahan dan memberi mereka kebebasan. Dalam pasukan sedemikian, kelembutan, toleransi antara satu sama lain, keramahan, ketiadaan konflik, dan sikap kreatif terhadap perniagaan diutamakan. Kesemua faktor ini menyumbang kepada pembangunan budaya korporat.

Pada gaya liberal Pengurus tidak cukup aktif, takut konflik, mengelakkan tanggungjawab, dan mudah bersetuju dengan pendapat orang bawahannya. Dalam pasukan, tanggungjawab tidak diagihkan, hukuman dan ganjaran adalah subjektif, berdasarkan tanggapan luaran, dan bukan pada analisis mendalam. Pemimpin sedemikian sentiasa berada dalam keadaan tidak menentu, dan situasi dan konflik yang tidak dijangka mungkin timbul dalam pasukan. Semua ini tidak menyumbang kepada pembentukan iklim yang menggalakkan dalam pasukan dan pembentukan budaya korporat.

Ternyata ketua institusi pendidikan prasekolah, melalui gaya kerja, tingkah laku peribadi, dan sikapnya terhadap pekerja, secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi pembentukan iklim moral dan psikologi tertentu dalam pasukan.

Ketua institusi pendidikan prasekolah mesti dapat menentukan kualiti utama seseorang, keadaan psikologinya, dan ini memerlukan pemerhatian dan pemikiran konstruktif daripadanya. Oleh itu, adalah penting bagi ketua institusi pendidikan prasekolah untuk dapat meramalkan prospek pembangunan peribadi setiap pekerja dan model masa depan pasukan.

Pengurusan sumber manusia sentiasa mempunyai matlamat utama untuk meningkatkan prestasi orang yang bekerja dalam organisasi. Mengurus budaya organisasi tidak terkecuali. Agar budaya berfungsi untuk meningkatkan prestasi organisasi, budaya mesti menyokong strategi dan misi organisasi. Kerja ini diarahkan oleh pengurusan kanan dan memerlukan pemahaman yang mendalam tentang bukan sahaja ekonomi dan pengurusan strategik, tetapi juga asas-asas tingkah laku organisasi dan psikologi pengurusan.

Mempelajari budaya organisasi sedia ada adalah prasyarat untuk perubahan yang berjaya. Sebelum anda menukar apa-apa, anda harus menjawab dua soalan:

1. Apakah budaya organisasi masa kini?

2. Apakah budaya organisasi yang sepatutnya supaya ia menyokong strategi pembangunan organisasi yang dibangunkan oleh pihak pengurusan?

Setelah mengetahui keadaan budaya organisasi yang dikehendaki (ideal) dan menentukan keadaan semasa (sebenarnya), anda boleh memutuskan tindakan tersebut yang membolehkan anda beralih dari keadaan semasa ke yang dikehendaki.

Budaya sesebuah organisasi boleh dikaji dengan cara yang berbeza, antaranya adalah seperti berikut:

Temuduga;

Kaedah tidak langsung;

soal selidik;

Kajian cerita rakyat lisan;

Mempelajari dokumen;

Mempelajari peraturan, tradisi, upacara dan ritual yang ditubuhkan dalam organisasi;

Kajian amalan pengurusan semasa.

Temuduga

Satu cara untuk mula mempelajari budaya adalah dengan meninjau orang dalam organisasi.

Anda boleh mulakan dengan soalan: " Bolehkah anda menggambarkan budaya, yang mana telah berkembang dalam organisasi anda?" Untuk mengenali budaya organisasi yang lebih terperinci, adalah penting juga untuk mendapatkan jawapan kepada soalan berikut:

Nilai strategik utama: Idea apa yang berbohong asas kepada amalan pengurusan sedia ada organisasi? Apakah yang paling penting dalam perkara ini?? Bagaimanakah ini menunjukkan dirinya dalam kerja institusi pendidikan prasekolah?

Simbol organisasi: Adakah terdapat sebarang konsep, istilah, perkataan khas yang hanya boleh difahami oleh ahli organisasi anda?

"Wira" organisasi: Apakah jenis orang yang paling berkemungkinan membuat kerjaya pantas dalam organisasi anda? Apakah yang membezakan orang yang paling berjaya dalam organisasi anda?

Peraturan dan tradisi: Apakah peraturan dan tradisi yang dipatuhi oleh ahli organisasi di tempat kerja dan semasa masa lapang? Apakah acara yang diraikan dalam organisasi anda?

Nilai organisasi: Apa yang orang sambut? Apakah yang menyebabkan kutukan atau penolakan umum? Apakah perubahan dalam organisasi kerja dan sikap yang ingin dilihat oleh pekerja?

Kaedah tidak langsung. Maklumat yang sangat kaya boleh diperolehi dengan meminta pekerja sesebuah organisasi mencirikan ciri-ciri budaya organisasi yang sedia ada bukan secara langsung, tetapi secara tidak langsung, meminta mereka memilih beberapa peribahasa atau pepatah yang paling menggambarkan vektor perhubungan yang paling penting di mana nilai, sikap yang berlaku. dan keutamaan ditunjukkan.

Untuk mengenal pasti titik lemah Mari kita fokus pada aspek negatif dan negatif budaya organisasi sedia ada.

Menggunakan peribahasa dan pepatah untuk mencirikan kelemahan dalam budaya organisasi sedia ada.

Penggunaan kaedah tidak langsung membolehkan pekerja sesebuah organisasi memahami dengan lebih baik budaya organisasi sedia ada dan bagaimana ia mempengaruhi kerja dan hasil kakitangan yang lain.

Tinjauan soal selidik. Memastikan kebolehpercayaan maklumat yang diterima dipermudahkan dengan penggunaan pelbagai kaedah, di mana menyoal pekerja organisasi boleh memainkan peranan penting.

Kajian cerita rakyat lisan. Setiap organisasi mempunyai cerita rakyat sendiri, yang tidak ditulis di mana-mana dan disampaikan dari mulut ke mulut. Di dalamnya tercermin ciri-ciri utama budaya organisasi sedia ada. Nilai dan sikap yang mempunyai pengaruh yang menentukan terhadap tingkah laku pekerja organisasi tidak dihantar melalui arahan bertulis, perintah atau arahan. Mereka terutamanya dihantar dan dimanifestasikan dalam komunikasi tidak formal.

Wira cerita ialah ahli organisasi (sedang bekerja atau sebelum ini bekerja) yang corak tingkah lakunya paling menggalakkan nilai dan keutamaan budaya organisasi sedia ada.

Analisis dokumen. Budaya organisasi dicerminkan dalam dokumen (rancangan, program, perintah, arahan, peraturan). Walaupun budaya hidup lebih tercermin dalam kepercayaan dan nilai pekerja dan pengurus berbanding dalam dokumen, sumber maklumat ini tidak boleh diabaikan. Analisis maklumat yang terkandung dalam dokumentasi boleh membantu mengenal pasti pandangan utama pengurusan - nyata, tidak diisytiharkan - mengenai proses pengurusan. Seberapa birokratik organisasi? Adakah terdapat percanggahan antara perkataan dan perbuatan - antara prinsip yang dinyatakan dan amalan pengurusan sebenar? Apakah nilai yang ditunjukkan dalam dokumen? Sikap terhadap orang? Seberapa sedar dan bermatlamat kerja untuk membentuk atau mengekalkan budaya organisasi? Menjawab soalan ini dan soalan lain akan membantu anda mengambil langkah pertama ke arah mewujudkan budaya organisasi yang akan menyumbang kepada mencapai matlamat strategik organisasi.

Mempelajari peraturan dan tradisi yang ditetapkan dalam organisasi. Kehidupan mana-mana organisasi tertakluk kepada sistem peraturan formal dan tidak formal tertentu. Contoh peraturan formal yang ditetapkan ialah Peraturan Buruh Dalaman. Peraturan tidak formal berkaitan dengan komunikasi dengan rakan sekerja, hubungan penyelia bawahan, pakaian, jargon profesional, dsb. Dalam banyak organisasi, pekerja mematuhi peraturan tidak bertulis dengan tegas mengenai mengekalkan tahap produktiviti tertentu. Mereka yang "mengangkat leher" dan menetapkan rekod prestasi biasanya tertakluk kepada sekatan tertentu daripada pasukan.

Kajian tentang tradisi, peraturan formal dan tidak formal yang beroperasi dalam organisasi harus ditujukan terutamanya untuk menentukan kesannya terhadap tingkah laku kerja kakitangan dan sejauh mana mereka menyokong strategi pembangunan organisasi yang dibangunkan oleh pihak pengurusan. Pengurusan organisasi akan menerima keuntungan besar jika ia meninggalkan sikap kontemplatif terhadap tradisi yang telah berkembang dalam organisasi (“apa yang telah berkembang, telah berkembang”) dan mula aktif membina, membentuk, memupuk. sistem baru peraturan dan tradisi yang memenuhi matlamat pembangunan organisasi.

Kajian amalan pengurusan semasa. Amalan pengurusan sesebuah organisasi juga merupakan sumber maklumat penting tentang budaya organisasi yang lazim. Sejauh mana pengurusan autoritarian mendominasi dalam organisasi, cara keputusan dibuat (oleh kalangan sempit orang atau penyertaan pekerja yang lebih luas dalam penyediaan keputusan yang paling penting dibenarkan), sistem kawalan yang berlaku, tahap kesedaran pekerja tentang keadaan dalam organisasi - semua ini adalah ciri paling penting dalam amalan pengurusan yang mempengaruhi budaya organisasi komponen utama.

Hasil kajian persekitaran budaya yang telah berkembang dalam organisasi sepatutnya menjadi menyelesaikan tiga masalah:

Tugasan pertama- memahami dengan jelas (menetapkan, merumuskan) nilai utama, keutamaan dan sikap yang direka untuk menyokong strategi organisasi yang menjanjikan.

Tugasan kedua- menjelaskan nilai budaya yang akan membantu (atau menghalang) pelaksanaan matlamat strategik organisasi.

Tugasan ketiga- penilaian jurang yang sedia ada, iaitu tahap pematuhan budaya organisasi sedia ada dengan strategi pembangunan organisasi yang dibangunkan oleh pengurusan.

Budaya organisasi yang sedia ada tidak selalu menyumbang kepada kerja yang cekap kakitangan. Sebabnya mungkin budaya organisasi dicirikan oleh tahap kepercayaan yang rendah antara pekerja dan pengurusan, tanpa adanya keinginan pekerja untuk mengambil tanggungjawab, mengambil inisiatif, mematuhi kedudukan pasif, tunggu dan lihat.

Apabila perkataan "inisiatif" kedengaran di khalayak, anda mendengar sebagai jawapan: "boleh dihukum."" Secara umum, ketakutan pekerja untuk mengambil inisiatif adalah ciri budaya organisasi kebanyakan organisasi Rusia.

Budaya organisasi boleh bertindak sebagai alat yang berkesan untuk memastikan kakitangan bermotivasi untuk berprestasi pada tahap yang tinggi dan berkualiti tinggi di tempat kerja. Membentuk dan mengekalkan budaya yang akan meningkatkan produktiviti orang yang bekerja dalam organisasi, menyumbang kepada peningkatan kecekapan dan daya saingnya, adalah salah satu tugas strategik pengurusan kanan yang paling penting.

Jika pihak pengurusan mahu pekerja mengamalkan nilai dan tingkah laku yang akan menyumbang kepada kejayaan organisasi, maka ini memerlukan kerja yang serius dan fokus. Untuk membina budaya organisasi yang menyokong strategi pembangunan organisasi, pengurusan mesti mengambil beberapa langkah.

TENTANG peringkat utama dalam pembentukan budaya organisasi

Organisasi, termasuk. prasekolah, adalah organisma yang kompleks, asas potensi hidupnya adalah budaya korporat. Memandangkan budaya sesebuah organisasi memainkan peranan yang sangat penting dalam kehidupan organisasi, ia harus menjadi subjek perhatian yang rapi daripada pihak pengurusan. Pengurusan bukan sahaja sepadan dan sangat dipengaruhi oleh budaya organisasi, malah boleh mempengaruhi pembentukan dan perkembangan budaya organisasi.

Oleh itu, kehadiran budaya korporat dalam institusi pendidikan prasekolah adalah perlu, kerana ia mewujudkan imej organisasi dan menjadikan pasukan sebagai satu pasukan. Pewujudan kod etika dan pilihan yang tepat gaya kepimpinan mewujudkan dalam diri pekerja rasa kekitaan terhadap tadika dan rasa bangga di dalamnya. Interaksi semua elemen budaya korporat meningkatkan kualiti kerja tadika dan menjadikan institusi prasekolah berdaya saing dalam pasaran perkhidmatan pendidikan.

Elemen utama dalam pembentukan budaya korporat sesebuah organisasi (menggunakan contoh Pusat Perkembangan Kanak-Kanak Institusi Pendidikan Prasekolah Autonomi Perbandaran - Tadika No. 152 "Aistenok")

pengenalan

Aspek utama budaya korporat

1 Konsep dan intipati budaya korporat sesebuah organisasi

2 Elemen budaya korporat. Sistem nilai dan piawaian tingkah laku

3 Pembentukan dan intipati budaya korporat dalam sistem pendidikan

Analisis dan pengenalpastian ciri-ciri budaya korporat di Pusat Perkembangan Kanak-Kanak Institusi Pendidikan Prasekolah Autonomi Perbandaran - tadika No. 152 "Aistenok"

1 Ciri-ciri MADOU CRR - tadika No. 152 "Stork"

2 Analisis unsur-unsur budaya korporat Pusat Perkembangan Kanak-Kanak Institusi Pendidikan Prasekolah Autonomi Perbandaran - tadika No. 152 "Aistenok"

3 Cadangan untuk meningkatkan budaya korporat di MADOU CRR - tadika No. 152 “Aistenok”

Kesimpulan

Rujukan

Aplikasi

pengenalan

Meningkatkan tahap pendidikan, kelayakan, dan kesedaran pekerja dan orang awam secara keseluruhan memerlukan pengurus menggunakan kaedah pengurusan yang lebih kompleks dan halus setiap hari. Untuk mengawal peristiwa, ia tidak lagi mencukupi untuk mengawal tingkah laku orang. Hari ini adalah perlu untuk menguruskan pemikiran dan perasaan orang ramai, untuk membentuk pendapat dan perasaan orang ramai. Pengurusan sedemikian melibatkan mewujudkan dan mengekalkan komunikasi sistematik yang disasarkan dengan pelbagai kumpulan awam - dengan rakan kongsi, dengan orang awam dan dengan dana media massa, dengan komuniti tempatan dan agensi kerajaan, dengan komuniti kewangan dan, sudah tentu, dengan pekerja.

Apabila bekerja dengan yang terakhir, terdapat keperluan untuk mewujudkan sistem nilai, norma dan peraturan yang bersatu, i.e. budaya korporat yang membolehkan pekerja mencapai kerja yang berkesan, memberi tumpuan kepada pencapaian matlamat syarikat, dan merealisasikan diri. Lagipun, budaya korporat bukan sahaja imej syarikat, tetapi juga alat yang berkesan untuk pembangunan perniagaan strategik. Pembentukannya sentiasa dikaitkan dengan inovasi yang bertujuan untuk mencapai matlamat perniagaan dan, akibatnya, meningkatkan daya saing.

Konsep "budaya korporat" secara praktikal tidak digunakan di Rusia sehingga baru-baru ini, tetapi tidak boleh dikatakan bahawa tidak ada organisasi dengan budaya korporat yang maju di negara kita. Terdapat perusahaan sedemikian dalam pelbagai sektor utama ekonomi, contohnya, dalam pendidikan, tenaga, dan pembuatan. Ini adalah organisasi, sebagai peraturan, dengan sejarah kewujudan yang panjang dan sejumlah besar pekerja. Kebanyakan budaya organisasi dari segi sejarah bersifat tersirat, kerana peranan dan pengaruhnya terhadap kerja organisasi secara keseluruhan tidak dititikberatkan. Baru-baru ini, dalam keadaan persaingan yang tinggi dan persekitaran perniagaan yang dinamik, orang ramai semakin mula bercakap tentang kepentingan dan keperluan untuk membentuk falsafah syarikat dan membangunkan budaya korporat. Perlu diingatkan bahawa terdapat trend positif dalam minat dan perhatian saintis Rusia untuk mengkaji masalah ini, dan akibatnya, penampilan beberapa penerbitan yang dikhaskan untuk topik ini dalam majalah dan akhbar yang didedikasikan untuk PR korporat dalaman. , sebagai contoh, orang seperti Reznik Yu.M., Kravchenko K.A., Sukhorukova M.

Perkaitan tajuk kajian ini adalah disebabkan oleh beberapa keadaan. Pertama, hubungan pasaran moden menentukan kepada perusahaan keperluan untuk membangunkan dan melaksanakan sistem nilai yang dipanggil budaya korporat. Kedua, pembangunan cekap dan pelaksanaan budaya korporat membantu meningkatkan daya saing organisasi. Ketiga, budaya korporat membolehkan organisasi mempersembahkan imejnya sendiri yang unik di mata pelanggan dan rakan kongsi, yang merupakan faktor yang agak penting dalam daya saing perusahaan dalam keadaan pasaran moden.

Budaya korporat ialah satu set cadangan paling penting yang diterima oleh ahli organisasi dan dinyatakan dalam nilai yang menetapkan garis panduan untuk tingkah laku dan tindakan mereka. Orientasi nilai ini dihantar kepada ahli organisasi melalui cara simbolik persekitaran rohani dan materialnya.

Budaya korporat adalah berdasarkan idea, pandangan, dan nilai yang dikongsi oleh semua ahli organisasi. Mereka boleh berbeza sama sekali dan bergantung pada perkara yang menjadi teras: kepentingan organisasi secara keseluruhan atau kepentingan ahli individunya. Gaya tingkah laku dan komunikasi mengalir daripada nilai. Apabila ketua organisasi mula memilih pekerja untuk kekosongan, maka selepas menyenaraikan kemahiran profesional yang diperlukan, keperluan untuk kualiti psikologi dan tingkah laku mereka mengikuti, dan tanpa ini, tidak seorang pun pemohon, walaupun yang paling layak, akan menerima jemputan. Kemudian menjadi jelas betapa pentingnya pemimpin atau pengurus HR melekat pada budaya korporat.

Tujuan kerja: untuk mengkaji elemen utama dalam pembentukan budaya korporat sesebuah organisasi.

) Pertimbangkan asas teori pembentukan budaya korporat, kandungan, konsep dan intipatinya.

) Menjalankan analisis unsur-unsur utama budaya korporat dalam sistem pendidikan.

) Untuk mencirikan budaya korporat di MADOU CRR - tadika No. 152 “Aistenok”.

) Membangunkan cadangan untuk menambah baik budaya korporat di MADO No. 152.

Objek kajian: budaya korporat organisasi menggunakan contoh MADOU TsRR - tadika No. 152 "Aistenok"

Subjek penyelidikan: elemen utama dalam pembentukan dan pembangunan budaya korporat MADOU TsRR - tadika No. 152 "Aistenok".

Bab pertama kerja mentakrifkan konsep "budaya korporat", struktur dan elemen utamanya. Konsep falsafah organisasi, etika organisasi, dan misi organisasi diterangkan.

Dalam bab kedua, analisis budaya korporat di Institusi Pembangunan Wilayah Pusat - tadika No. 152 "Aistenok" dijalankan. Cadangan telah dibangunkan untuk meningkatkan budaya korporat di MADO No. 152 "Aistenok".

Kesimpulan utama berdasarkan hasil kajian telah dibuat.

Kaedah penyelidikan: bibliografi, analisis sistem dan pendekatan bersepadu kepada kajian budaya korporat, penyoalan, perbualan, tinjauan, pemerhatian.

Asas teori dan metodologi kajian adalah kerja-kerja yang dikhaskan untuk masalah dan tugas membentuk budaya korporat dalam organisasi.

1. Aspek utama budaya korporat

1 Konsep dan intipati budaya korporat organisasi

Dalam beberapa tahun kebelakangan ini, terdapat gelombang minat saintifik dan praktikal dalam fenomena budaya korporat. Menangani fenomena ini bermakna keinginan pengurus perusahaan untuk menggunakan potensi budaya korporat dalam aktiviti mereka untuk mewujudkan pengeluaran yang cekap, meningkatkan produktiviti buruh dan mengharmonikan hubungan sosial dan buruh. Ini menentukan kepentingan praktikal mempelajari budaya korporat. Walau bagaimanapun, mencapai matlamat praktikal adalah mustahil tanpa bukti metodologi yang serius tentang konsep budaya korporat.

Dalam kesusasteraan moden, terdapat beberapa definisi konsep "budaya korporat". Seperti banyak istilah lain dalam disiplin organisasi dan undang-undang, yang ini tidak mempunyai satu tafsiran. Dalam pendidikan moden dan sastera saintifik ada bilangan yang besar konsep "budaya korporat". Mari lihat yang paling biasa:

Budaya korporat adalah sistem nilai material dan rohani, manifestasi, berinteraksi antara satu sama lain, wujud dalam syarikat tertentu, mencerminkan keperibadian dan persepsinya terhadap dirinya sendiri dan orang lain dalam persekitaran sosial dan material, dimanifestasikan dalam tingkah laku, interaksi, persepsi dirinya dan alam sekitar<#"justify">1.2 Elemen budaya korporat organisasi. Sistem nilai. Piawaian Kelakuan

Apakah yang membentuk budaya korporat?

Edgar Schein mengenal pasti tiga peringkat dalam karyanya - cetek, bawah permukaan dan dalam.

Tahap permukaan boleh diakses untuk dikaji oleh mana-mana orang yang menghadapi organisasi, kerana komponennya adalah fakta luaran yang boleh dilihat. Maklumat dari peringkat ini diperoleh dengan melihat pejabat utama. Penampilan pekerja juga bermaklumat: apa yang mereka pakai, bagaimana mereka bergerak di sekitar pejabat.

Tahap bawah permukaan terdiri daripada nilai dan kepercayaan yang dikongsi oleh majoriti ahli organisasi. Mereka juga dipanggil falsafah korporat.

Falsafah korporat harus merangkumi komponen berikut: visi, misi, nilai dan matlamat. Sehubungan itu, syarikat di mana komponen di atas direkodkan di atas kertas akan diklasifikasikan sebagai syarikat yang mempunyai falsafah korporat yang diisytiharkan.

Visi ialah gambaran masa depan organisasi yang menarik perhatian pegawai atasan.

Misi syarikat ialah kenyataan yang mendedahkan maksud kewujudan syarikat dan perbezaannya daripada organisasi lain yang serupa.

Matlamat dan nilai mengalir terus daripada visi dan misi.

Matlamat, baik peribadi dan korporat, mesti dirumus mengikut peraturan tertentu.

1.Matlamat mestilah sangat spesifik. Dalam contoh dengan matlamat "mendapat banyak wang," adalah perlu untuk membayangkan sekhusus mungkin bagaimana seseorang ingin mendapatkan wang; dalam bidang profesional apa dia akan melakukan ini; Apakah maksud perkataan “mendapatkan” baginya? Anda boleh memastikan kekhususan matlamat dengan memperkenalkannya orang yang berbeza. Dan jika perkataan tidak menyebabkan percanggahan, matlamat boleh diiktiraf sebagai khusus.

2.Matlamat mesti boleh diukur; ini adalah satu-satunya cara yang boleh kita katakan dengan pasti sama ada kita telah mencapainya atau tidak. Bagaimanakah anda boleh mengukur "banyak" wang? Seseorang yang menetapkan matlamat sedemikian untuk dirinya sendiri tidak akan mencapainya. Matlamat bukanlah visi yang boleh anda perjuangkan, seperti impian, tetapi anda tidak semestinya perlu mencapainya. Oleh itu, adalah perlu untuk menjelaskan dengan tepat berapa banyak wang yang ingin diperoleh seseorang.

.Matlamat mesti boleh dicapai dalam kemampuan pemain. Bagaimana untuk menentukan tahap kebolehcapaian sesuatu matlamat? Adalah perlu untuk beralih kepada pengalaman anda sendiri dan pengalaman orang lain (atau organisasi) yang telah menetapkan matlamat yang sama. Ini boleh menentukan sejauh mana matlamat itu realistik. Di samping itu, adalah perlu untuk menganalisis keadaan luaran dan sumber dalaman: bagaimana ia menyumbang atau menghalang pencapaian matlamat.

.Adalah penting bahawa matlamat itu tidak disengajakan, bahawa ia tidak menyimpang daripada matlamat umum syarikat atau matlamat hidup lain orang itu.

.Matlamat harus mempunyai had masa - tarikh akhir dan tarikh tertentu, apabila anda mencapainya, anda boleh nyatakan dengan jelas sama ada anda telah menyedarinya atau tidak.

Komponen penting falsafah korporat seterusnya ialah nilai.

Nilai korporat adalah penerangan ringkas tentang perkara yang penting untuk organisasi tertentu, yang menentukan aktivitinya. Nilai menentukan pilihan jalan untuk mencapai matlamat. Dan jika matlamat pesaing terdekat mungkin bertepatan, maka dengan set nilai yang berbeza, cara untuk mencapai matlamat akan berbeza.

Nilai, seperti matlamat, mengalir daripada misi dan visi dan tidak sepatutnya bercanggah dengannya. Tetapi jika matlamat menunjukkan titik pergerakan tertentu organisasi, maka nilai menentukan jalan yang diambil oleh syarikat, dan kaedah yang dipilih untuk mencapai matlamat bergantung pada mereka.

Tahap terakhir budaya korporat yang dinamakan adalah mendalam. Tahap ini adalah yang paling sukar untuk dipelajari. Jika manifestasi tahap permukaan boleh diakses oleh mana-mana pemerhati luar, dan tahap bawah permukaan boleh dikaji dengan membiasakan diri dengan falsafah korporat atau dikaji oleh manifestasi tingkah laku pengurus dan pekerjanya, maka tahap dalam tidak boleh dinilai tanpa teknik khas. Ini termasuk teknik psikodiagnostik, penggunaannya, di satu pihak, memerlukan latihan khas penyelidik, dan di pihak yang lain, kesediaan untuk bekerjasama dengan mereka yang kepercayaannya membentuk kandungan tahap yang mendalam.

Tahap budaya korporat yang mendalam bergantung sepenuhnya pada kepercayaan mereka yang berada di asal-usul syarikat.

Setiap usahawan yang telah mencipta perniagaan sendiri mempunyai kepercayaan yang mendalam, diambil dari zaman kanak-kanak dan meninggalkan kesan pada semua aktivitinya. Termasuk bagaimana dia akan menguruskan syarikatnya.

Cogan kata, slogan, simbol

Nilai teras dan kepercayaan dinyatakan bukan sahaja dalam dokumen dasar, kod undang-undang, kod kehormatan, buku mengenai standard perniagaan dalaman, tetapi juga dalam moto dan slogan. Sebagai salah satu elemen budaya korporat, ia dalam bentuk yang ringkas dan padat menekankan aspek yang paling kukuh dan paling penting bagi syarikat tertentu:

IBM - bermaksud perkhidmatan ;-Ia baik di mana kita berada

Electrolux - dibuat dengan bijak, dsb.

Simbol ialah objek yang syarikat ingin dikaitkan di mata orang lain. Simbol termasuk atribut seperti nama syarikat, seni bina dan saiz bangunan ibu pejabat, lokasi dan dalaman dalaman, ketersediaan tempat letak kereta khas untuk pekerja, kereta dan kapal terbang milik syarikat, dsb.

Setiap syarikat mempunyai spesifiknya sendiri bahasa yang unik komunikasi. Dan sama seperti di mana-mana negara bahasa kebangsaan paling baik difahami oleh orang asli, begitu juga bahasa sesebuah organisasi paling baik difahami oleh pekerjanya. Penggunaan tepat ungkapan profesional "berjenama" dalam perbualan menunjukkan bahawa penceramah itu milik syarikat tertentu. Bahasa organisasi dibentuk berdasarkan jargon, slanga, gerak isyarat, isyarat, tanda, dan banyak menggunakan metafora, jenaka dan jenaka. Semua ini membolehkan pekerja organisasi menyampaikan maklumat khusus dengan jelas kepada rakan sekerja mereka di tempat kerja. Satu frasa boleh mencerminkan ideologi syarikat, berdasarkan nilainya.

Ritual, acara, tradisi

Manifestasi budaya korporat yang boleh dilihat adalah ritual. Ritual ialah urutan aktiviti berulang yang menyatakan nilai teras mana-mana organisasi dengan menjawab soalan berikut: Matlamat manakah yang paling penting? ; Orang manakah yang paling berharga kepada organisasi, dan yang mana baru mula mendapat kepentingan? .

Ritual berfungsi sebagai cara untuk menunjukkan dengan jelas orientasi nilai syarikat, ia direka untuk mengingatkan pekerja tentang piawaian tingkah laku dan norma perhubungan dalam pasukan yang diharapkan oleh syarikat daripada mereka.

Antara bahan yang dikhaskan untuk topik ini, penerbitan perunding pengurusan Amerika Nadya Krylov, yang telah bekerja di Rusia sejak 1981, menarik minat. Mereka mengenal pasti kumpulan ritual berikut.

Ritual ganjaran direka bentuk untuk menunjukkan kelulusan syarikat terhadap pencapaian seseorang atau gaya tingkah laku tertentu yang sesuai dalam rangka nilai budaya korporat. Dengan meluluskan sesuatu dalam diri seseorang atau sekadar memberi perhatian kepadanya, kita membiak dan mengembangkan sifat ini. Ini mungkin pihak yang meraikan kejayaan pelaksanaan projek, makan malam tradisional sebagai penghormatan kepada seseorang yang telah menonjolkan dirinya atau telah bekerja lama dan produktif untuk syarikat. Sebagai contoh, dalam satu syarikat, mengikut tradisi yang ditetapkan, setiap pekerja pada hari lahirnya boleh mengadakan khalayak setengah jam dengan presiden syarikat dan bertanya kepadanya sebarang soalan. Ritual sedemikian menggalakkan minat pekerja dalam syarikatnya, menekankan ketersediaan pengurusan kanan, dan memberikan maklum balas yang membolehkan pengurusan mendapatkan maklumat tentang pekerja mereka)