Шинэ ажилчдыг хүлээн авах, бүртгэх. Шинэ ажилтныг ажилд авах үндсэн нөхцөл - бүртгэлийн зөв журам, алхам алхмаар зааварчилгаа Ажилд авах чадварлаг үндэслэл

Байгууллага дахь албан тасалгаа, архивыг нэг мэргэжилтэн хариуцна. Түүний үүрэг хариуцлагад архив, баримт бичгийн бүртгэл, нягтлан бодох бүртгэл, хяналтаас гадна дараахь зүйлийг багтаана.

• гарах захидал (1219) (хаалтанд - өнгөрсөн оны 8 сарын үзүүлэлт);
• ирж буй албан захидал (1215);
• иргэдийн өргөдөл (510);
• дээд байгууллагын тушаал (429);
• менежерийн тушаал (232);
• ирж буй утасны мессеж (155).

Байгууллагын даргад зохих санамж бичиг гаргаж, орон тооны нэгж (төсвийн байгууллага) нэвтрүүлэх эсвэл хэлтэст үүрэг хариуцлагыг дахин хуваарилах үндэслэлийг зөвтгөх шаардлагатай. Үүнийг яаж хийх вэ?

Баримт бичгийн менежментийг дэмжих ажилд дараахь улсын цагийн стандартыг ашиглан байгууллагын нийт баримт бичгийн хэмжээ, жил бүр бий болсон архивын файлын тоо зэрэг мэдээлэлд үндэслэн хөдөлмөрийн зардлыг тооцоолж болно.

- ОХУ-ын Хөдөлмөр, нийгмийн хөгжлийн яамны 2002 оны 3-р сарын 26-ны өдрийн 23 тоот тогтоолоор батлагдсан "Холбооны гүйцэтгэх засаглалын удирдлагын бүтцийг баримтжуулах ажлын цагийн стандарт";

- ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 1994 оны 11-р сарын 25-ны өдрийн 72 тоот тогтоолоор батлагдсан "Удирдлагын баримт бичгийн дэмжлэг үзүүлэх ажилд зориулсан салбар хоорондын нэгдсэн цагийн стандартууд";

- ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 1993 оны 9-р сарын 10-ны өдрийн 152 тоот тогтоолоор батлагдсан "Архивын автоматжуулсан технологи, менежментийн баримт бичгийн дэмжлэг үзүүлэх ажлын цагийн стандарт".

Дээрх стандартууд нь хэд хэдэн чухал давуу талуудтай. Юуны өмнө тэдгээрийг төрийн байгууллагууд судалгаанд үндэслэн боловсруулсан тул ихэнх байгууллагын дарга нар (төрийн болон арилжааны аль алинд нь) нухацтай хандах хандлагатай байдаг. Бүх стандартууд нь гүйцэтгэсэн ажлын нэрсээс гадна тэдгээрийн агуулгын дэлгэрэнгүй тайлбарыг өгдөг.

Жишээ

"Холбооны гүйцэтгэх засаглалын удирдлагын бүтцийг баримтжуулах ажлын цаг хугацааны стандарт"

Ажлын байрны нэр:илгээсэн баримт бичгийг боловсруулах

Ажлын агуулга:Гүйцэтгэсэн баримт бичгийг хүлээн авах, баримт бичгийн үнэн зөв, үндсэн баримт бичигт заасан хавсралт байгаа эсэхийг шалгах, илгээсэн баримтыг хаяг, шуудангийн илгээмжийн төрлөөр ялгах, хаягийг дугтуйнд хийх, дугтуйнд баримт бичгийг нугалж, дугтуйнд оруулах, дугтуйг битүүмжлэх, дугтуйнд тэмдэглэгээ хийх. , бүртгүүлсэн шуудангийн бүртгэлийг эмхэтгэх, шуудангийн газар илгээх захидлыг савлах.

Эдгээр стандартууд нь сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагын ажилтнуудын тоог тооцоолох аргыг мөн тусгасан болно. Туршлагаас харахад тэдгээрийг ашиглахад хэцүү байдаг тул төрийн зохицуулалтад гүйцэтгэсэн ажлын агуулгын тайлбар дээр үндэслэн хөдөлмөрийн зардлыг тооцох нь дээр. Үүнийг хийхийн тулд танд хэрэгтэй:

1. Стандартаас ажилтны хийж буй ажлын төрлийг бичнэ үү.

2. Стандартад заасан ажлын агуулга нь тухайн ажилтны гүйцэтгэсэн ажилтай тохирч байгаа эсэхэд дүн шинжилгээ хийх.

Тиймээс, дээрх жишээн дээр ажлын агуулгад "дугтуйнд хаяглах" багтсан болно. Өнөө үед олон байгууллага энэ ажиллагааг автоматаар гүйцэтгэх боломжийг олгодог цахим баримт бичгийн менежментийн системийг ашигладаг. Хэрэв таны систем ийм боломжийг олгодог бол энэ төрлийн ажлын хөдөлмөрийн зардлыг бууруулах шаардлагатай болно.

3. Хөдөлмөрийн зардлыг стандартын дагуу тооцож, юу болохыг хараарай. Хэлтсийн бүх ажилчдад ижил төстэй тооцоолол хийх нь зүйтэй. Ажилчид өөрсдөө мэдээлэл цуглуулах, тооцоолол хийх, ялангуяа тэдний хийж буй ажлын төрлүүдийн жагсаалтыг гаргахад оролцож болно.

4. Шаардлагатай хамгийн бага боловсон хүчний тоог тооцоолохдоо байгууллагынхаа өвчний чөлөө олгох статистик мэдээллийг ашиглан ажилчдын өвчлөх магадлалыг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Та дараах өгөгдлөөр аргументуудаа бэхжүүлж болно.

• Манай олон байгууллагад баримт бичгийн эргэлтийн хэмжээ жилд дунджаар 15-30 хувиар нэмэгддэг. Байгууллагад ийм хандлага ажиглагдвал 2-3 жилийн өмнөөс менежментийн прогноз гаргаж, ирээдүйгээ харж боловсон хүчнийг нэмэгдүүлэх асуудлыг тавьж болно.
• Сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагын ажилчдын тоог тухайн байгууллагын нийт боловсон хүчний тоонд үндэслэн ойролцоогоор тооцоолж болно. Дунд, жижиг байгууллагуудад сургуулийн өмнөх боловсролын үйлчилгээний ажилтнууд нийт ажилчдын 2-3 орчим хувийг эзэлдэг.
• Байгууллагын архивыг хөтлөхөд шаардагдах ажилтны тоог ойролцоогоор тооцоолох өөр нэг арга бол архивт хадгалагдаж буй хэргийн тоог 3000-д (архивын нэг ажилтны үйлчлүүлсэн хэргийн дундаж тоо) хуваах явдал юм. Хадгалагдсан файлуудын тодорхой тоо тодорхойгүй бол баримт бичиг бүхий тавиуруудын нийт уртыг хэмжиж, метрээр авсан тоог 0.025 м (файлын дундаж зузаан нь 2.5 см) хуваах замаар тооцоолж болно.

Дээрх тоо баримтууд нь их хэмжээний баримт бичигтэй ажилладаг арилжааны байгууллагуудын практик туршлагыг тусгасан болно.

* 6.5-р зүйл "Холбооны гүйцэтгэх засаглалын удирдлагын бүтцийг баримтжуулах ажлын цаг хугацааны стандарт" -д зөвхөн заалтуудыг оруулсан болно. 1+2+3.

Өөрөөр хэлбэл, ажилтан баримт бичигтэй ямар нэгэн нэмэлт ажиллагаа хийхгүй бол (хамгийн энгийн боловсруулалтын хэргийг авч үзвэл) энэ ажлыг хийхэд сард 40 орчим цаг шаардагдана (энэ нь нэг баримт бичигт 5 минутаас бага хугацаа шаардагдана). Үүний нэгэн адил та бусад төрлийн ажилд (гүйцэтгэлийн хяналт, архивтай ажиллах гэх мэт) хөдөлмөрийн зардлыг сайтар тооцоолох хэрэгтэй. Хэрэв ажилтны ажлын ачаалал сарын ажлын тооноос хэтэрсэн бол та удирдлагад санамж бичиг бэлдэж болно.

• Орчин үеийн менежерүүд дүрмээр бол тооны хэлийг сайн ойлгодог бөгөөд хэт ачааллын талаархи тодорхой бус гомдлыг хүлээж авдаггүй. Боломжтой бол та байгууллагын нэмэлт зардлын тооцоог (ажилтануудын өргөтгөл болон/эсвэл цалингийн нэмэгдэл) гаргаж, эцсийн дүндээ хүлээн авах өгөөжтэй уялдуулах хэрэгтэй.
• Зөвхөн ажилтнуудын ажлын ачааллын талаархи мэдээлэл төдийгүй үүрэг хариуцлагыг дахин хуваарилах тодорхой саналуудыг гартаа авч, удирдлагатай ярилцах нь дээр. Хэлэлцэхдээ тодорхой ажилтныг чөлөөлөх хэрэгцээ биш, харин байгууллага дахь баримт бичигтэй ажиллах үр ашгийг нэмэгдүүлэх, бусад үйлчилгээ, хэлтэст ашиг олох гэх мэт зүйлд анхаарлаа хандуулах нь дээр.
• Удирдлагад өгөх саналыг санамж бичиг хэлбэрээр албан ёсны болгох нь зүйтэй. Хэрэв менежер тэднийг дэмжвэл бэлэн баримт бичигт нэн даруй тогтоол гаргах боломжтой болно. Сөрөг шийдвэр гарсан тохиолдолд ирээдүйд хэрэг болох баримт бичиг үлдэнэ.

Н.А. Храмцовская, EOS компанийн баримт бичгийн менежментийн тэргүүлэх мэргэжилтэн.
Баримт бичгийн менежерүүдийн эвлэлийн гишүүн, ARMA International

Эмэгтэй хүн болноирээдүйн ээж,Би дараа нь ажилд орох ёстой юу? Энэ нь ажил олгогч ажилд орохоос татгалзах шалтгаан мөн үү?Хэдийгээр боломжит ажилтан бусад шалгуурын дагуу ажил олгогчид бүрэн нийцэж байгаа бөгөөд түүнд тусгай эрх байгаа юу?

Жирэмсэн эмэгтэйг ажилд авах эдийн засгийн үндэслэл

Жирэмсэн эмэгтэйг ажилд авахдаа ажил олгогч нь Нийгмийн даатгалын санд ажилд авах үндэслэлийг тайлбарласан тайлбар бичгийг илгээх ёстой.жирэмсэн ажилтан. Баримт бичгийг 4-FSS маягтын дагуу боловсруулсан болно.Уг баримт бичигт жирэмсэн эмэгтэйчүүд болон хүүхэдтэй эмэгтэйчүүдийг ижил албан тушаалд ажилд авах журмыг тодорхойлсон бөгөөд ийм тохиолдолд ажилд аваагүй тохиолдолд хуулийн дагуу хариуцлага хүлээлгэдэг болохыг харуулж байна.

Мөн үндэслэлдЗаавалгэж заасан байдагцаг хэд болох нь хамаагүй,тэркомпанид ажиллаж байсанТэгээджирэмсний болон амаржсаны тэтгэмжийг олгохоос өмнө.ҮндэслэлээрТэгээдцалингийн түвшинг зааж өгөх ёстойүүн шигажилтнууд, ажилтнуудын дүрэм журмын дагуу.

Жирэмсэн эмэгтэйг ажилд авахаас үндэслэлгүй татгалзсан

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар менежер нь жирэмсэн эхийн нөхцөл байдлын улмаас түүнийг ажилд авахаас татгалзах эрхгүй (64-р зүйл).Хуульд зааснаар ажилтны мэргэжлийн ур чадвар нь тухайн аж ахуйн нэгжийн шаардлагад нийцэхгүй байгаа тул ажилд авахаас татгалзаж болно.Ажилд орохоос татгалзах ямар шалтгаан байж болох вэ?

• боловсролгүй эсвэл хангалтгүй зэрэг;
• шаардлагатай ажлын чиглэлээр ур чадвар дутмаг;
• тохиромжгүй нас;
• үйлчилгээнд ажилд орох бусад хязгаарлалт.

Ажил олгогч нь татгалзсан хариугаа бичгээр тайлбарлаж, шалтгааныг нь зааж өгөх ёстой бөгөөд өргөдөл гаргагч нь түүний хуулбарыг шаардах эрхтэй. Хэрэв шалтгаан нь үндэслэлгүй бол тэрээр шүүхэд гомдол гаргах эрхтэй.Хэрэв татгалзсан үндэслэл нь өргөдөл гаргагчийн нөхцөл байдал байсан гэж үзвэл ажил олгогч нь 145-р зүйлд заасны дагуу эрүүгийн хариуцлага хүлээнэ.

Жирэмсэн эмэгтэйд ажилд орохоос татгалзах боломжтой юу?

Менежерүүд тийм ч хүсэлгүй байдаг хэд хэдэн хүчин зүйл байдагажилтан ажилд авах,хүүхэд хүлээж байна. Тэд энэ төрлийн ажилтантай холбоотой хэд хэдэн зүйлд сэтгэл хангалуун бус байдаг.Нэгдүгээрт, тэр түр хугацаагаар ажиллах болно, хоёрдугаарт, ажил олгогч нь жирэмсний амралтаа төлөх үүрэгтэй, гуравдугаарт, ажилтан өвчний чөлөө авч, чөлөө авахыг хүсдэг, дөрөвдүгээрт, түүнийг ажлаас халах боломжгүй.

Гэхдээ эдгээр бүх шалтгаан нь хууль ёсны хүчингүй бөгөөд хэрэв нэр дэвшигч тухайн албан тушаалд тэнцсэн болдараа нь түүнийг хууль бусаар хүүхэд хүлээж, хууль зөрчиж байгаа тул түүнийг хүлээж авахгүй.

Хөдөлмөрийн хүнд нөхцөлд ажиллах жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг ажилд авна

Хөдөлмөрийн нөхцөл нь хортой, жирэмсэн эмэгтэйг ажилд авах боломжтой юу?Хэрэв ажилтан эдгээр нөхцөлд ажиллахыг зөвшөөрвөлгэхдээ эмнэлгийн заалтын дагуу тэр хүүхэд хүлээж байхдаа үүнийг хийж чадахгүй, өөрөөр хэлбэл хоёр арга бий.

Эхнийх нь менежер эмэгтэйг ажлын хялбар нөхцөл, ажлын хуваарьтай өөр сул орон тоонд шилжүүлдэг.Хоёрдугаарт, хэрэв ийм сонголт байхгүй бол ажилтан дундаж цалингаа хадгалахын зэрэгцээ жирэмсний бүх хугацаанд, жирэмсний амралт хүртэл ажлаас чөлөөлөх өргөдөл гаргаж, менежерт илгээх ёстой.Үүний дараа ажил олгогч зохих тушаал гаргана.

Эдгээр бүх заалтыг 212.ch зүйлд тусгасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 2-т заасан бөгөөд ажил олгогч нь цалингаа хадгалахын зэрэгцээ жирэмсэн болон төрөх үед хөнгөн ажилд шилжих, ажлаас чөлөөлөхөөс татгалзах эрхгүй.

Жирэмсэн эмэгтэй эмчтэй уулзахын тулд ажлаасаа гарах эрхтэй юу?

Жирэмсэн эмэгтэй хуваарийн дагуу эмчид хандах шаардлагатай. Тэр өөртөө тохиромжтой цагт ажлын байраа орхин үүнийг хийх эрхтэй юу?Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар (254-р зүйл) жирэмсэн болон хүүхэдтэй эмэгтэйд тодорхой давуу талтай байдаг.

Ажилтан эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах боломжтой бөгөөд дундаж цалин нь хэвээр үлдэнэ. Ийм үзлэгт үе үе эрүүл мэндийн үзлэг орно.Иймд ажил олгогч нь ажилтныг эрүүл мэндийн үзлэгт хамруулахын тулд цалин хөлсийг хасахгүйгээр чөлөөлөх үүрэгтэй.Үүнийг хийхийн тулд ажилтан эмчийн үзлэгийн гэрчилгээ эсвэл заасан хугацаанд эмчид хандах ёстойг баталгаажуулсан бусад баримт бичгийг өгөх ёстой.

Байгууллага, бизнес эрхлэгчийн үйл ажиллагааг явуулах явцад шууд ХХК-аас ажилтан авах шаардлагатай үе ирдэг, учир нь тэр захиралтай - тэр түүнгүйгээр амьдарч чадахгүй, хувиараа бизнес эрхлэгч ийм хэрэгцээтэй байх болно. Энэ мөчид хэд хэдэн асуулт гарч ирж байна - юу хэрэгтэй вэ, ямар бичиг баримт, элсэлтийн журам, өргөдөл, хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээ гэх мэт. Бид эдгээр зүйлийг энэ нийтлэлд тусгаж, нэр дэвшигч байгаа бөгөөд түүнийг баримтжуулах шаардлагатай үед сонголтыг авч үзэх болно.

Ажилтныг ажилд авахын тулд та түүнээс дараах бичиг баримтыг шаардах шаардлагатай.

1. Иргэний паспорт
2. Хөдөлмөрийн дэвтэр, хэрэв ажилтан өмнө нь хаана ч ажиллаж байгаагүй бол шинээр үүсгэнэ
3. SNILS - даатгалын гэрчилгээ - ногоон карт
4. TIN, хэрэв танд байхгүй байсан бол ажилтан үүнийг Холбооны татварын албанаас авах шаардлагатай
5. Боловсролын баримт бичиг - энэ нь ажил олгогчийн хүсэлтээр шаардлагатай байдаг
6. Хэрэв иргэн цэргийн алба хаах үүрэгтэй бол цэргийн бүртгэлийн баримт бичиг
7. Зарим тохиолдолд эрүүл мэндийн гэрчилгээ

Ажилд авах журам, алхам алхмаар зааварчилгаа

Алхам 1. Ажлын нөхцлийн тусгай үнэлгээ (өмнө нь 2014 он хүртэл - ажлын байрны гэрчилгээ)

Байгууллага ямар нэгэн ажил, тэр байтугай оффисын ажил хийдэг ажилчдыг хөлсөлсөн бол тэдний ажилд хортой, аюултай хүчин зүйлийг тодорхойлох ажлыг хийх шаардлагатай. Энэ нь харьцангуй зохиомол зүйл боловч хуулийн дагуу энэ шаардлага нь заавал байх ёстой бөгөөд байгууллага, бизнес эрхлэгчдийн аль алинд нь хамаарна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 212 дугаар зүйл, 8 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг, Холбооны хуулийн 426 дугаар зүйлийн дагуу).

Тийм ээ, мэдээжийн хэрэг, та ажиллаж эхэлсний дараа үнэлгээ хийж болно, гэхдээ та хувиараа бизнес эрхлэгч болон ХХК-ийн хувьд захиргааны хариуцлага хүлээх боломжтой гэдгийг санаарай. Эхлэхийн тулд тэд анхааруулга өгч болно, гэхдээ аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг түдгэлзүүлэхтэй адил нөлөөллийн материаллаг хөшүүрэг байдаг бөгөөд давтан зөрчсөн тохиолдолд илүү хатуу шийтгэл хүлээх болно.

Чухал! 2015 оноос хойш SOUT байхгүй тохиолдолд захиргааны торгууль нь албан тушаалтан, хувиараа бизнес эрхлэгчдэд 5-10 мянган рубль, ХХК-д 60-80 мянган рубль, давтан тохиолдлын хувьд 30-40 мянган рубль байна. мөн 100-аас 200 мянган рубль хүртэл. Үүний дагуу тэд аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг 90 хүртэл хоногоор зогсоож болно.

Алхам 2. Зөгийн бал. лавлагаа

Ажилтныг хүлээн авахаас өмнө зарим тохиолдолд эрүүл мэндийн гэрчилгээтэй байх шаардлагатай бөгөөд тэрээр тусгай төвд эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдах ёстой бөгөөд үүний дараа түүнд нэмэлт баримт бичиг өгнө. Мөн ажил олгогч хүсвэл ийм баримт бичгийг шаардах боломжтой.

Баримт бичгийн хуулбарыг хүлээн авсны дараа ажилтан шаардлагатай бол ийм гэрээг ажилтанд хүлээлгэн өгсөн болохыг нотлохын тулд зохих хайрцагт гарын үсэг зурна.

Алхам 6. Ажилд орох захиалга

Ажилтан албан үүргээ гүйцэтгэж эхлэх эсвэл зарим эрх мэдэл олгох үндэслэл нь ажилд авах тушаал юм. Захиалга нь ажилтныг урьсан нөхцлүүдийг харуулдаг бөгөөд хянуулсны дараа хоёр тал зөвшөөрнө. Ашигласан баримт бичгийг нэг, Т-1а нь бүлэг хүмүүст зориулж нэгтгэсэн болно.

Алхам 10. Хувийн карт

Ажилтныг хүлээн авахтай зэрэгцэн ажилтны хувийн картыг гаргаж, түүний хувийн мэдээллийг оруулна.

Алхам 11. Цагийг хянах

Аж ахуйн нэгжийн ашиглалтын явцад болон ажилчдын айлчлалын үеэр ажилтан бүрийн ажлын цагийг бүртгэх шаардлагатай. муж com. Статистикийн хувьд хоёр хэлбэрийг тогтоодог:

• Хэрэв компани нь ажлын цаг, ажилчдын цалингийн төлбөрийг хянаж байвал T-12 ашиглаж болно. Цалингийн тооцооны хэсгийг бөглөхгүйгээр бүртгэл хөтлөхийг зөвшөөрнө
• T-13, автоматжуулсан электрон төхөөрөмж ашиглах үед ашиглаж болно

Алхам 12. Ажил олгогчийн хувьд Тэтгэврийн сан, Нийгмийн даатгалын санд заавал бүртгүүлэх

Ажилд орсон ажилчид гарч ирсний дараа та тухайн байгууллагыг ажил олгогчоор бүртгүүлэх (зөвхөн системд дугаар авах) хэрэгтэй.

Дүрмээр бол ийм схемд жирэмсэн ажилчид хамаатан садан, танил тал, найз нөхөд (жишээлбэл, үүсгэн байгуулагчийн эхнэр) байдаг. ОХУ-ын Нийгмийн даатгалын сангаас нөхөн олговор олгох тэтгэмжийн хэмжээ нь цалингийн хэмжээнээс шууд хамаардаг тул үүнийг хамгийн дээд түвшинд тогтоодог (дэд үнэлгээг үзнэ үү). Ийнхүү байгууллага нь жирэмсэн ажилтанд хувь хүний ​​орлогын албан татвар, шимтгэл төлдөггүй өндөр орлоготой болгож чадаж байна.

Татвар, шимтгэлийн хэмнэлт нь таны цалингийн хэмжээнээс шууд хамаардаг

Жирэмсний тэтгэмжийг тооцоолохын тулд дараахь үзүүлэлтүүдийг ашигладаг: тооцооны хугацаа, тооцооны хугацааны орлого, өдрийн дундаж орлого, өдөр тутмын тэтгэмжийн хамгийн дээд хэмжээ. Сүүлийн дүн нь тухайн эмэгтэйн даатгалын туршлагаас хамаарна. Хэрэв жирэмсний амралтын эхэн үед ажилтны даатгалын туршлага зургаан сар ба түүнээс дээш бол өдөр тутмын тэтгэмж нь өдрийн дундаж орлогын 100 хувьтай тэнцэнэ (2000 оны 6-р сарын 19-ний өдрийн 82-FZ Холбооны хуулийн 1-р зүйл ба зүйл. ОХУ-ын Засгийн газрын 2007 оны 6-р сарын 15-ны өдрийн 375 тоот тогтоолоор батлагдсан журмын 20 ). Тиймээс тэтгэмжийн хэмжээ хязгаарлагдахгүй, эмэгтэй хүний ​​орлогоос хамаардаг бөгөөд маш их хэмжээний байж болно.

Тайлбарласан схем нь ихэвчлэн зохиомлоор бий болсон нөхцөл байдал гэдэг нь ойлгомжтой. Үүнтэй холбогдуулан түүний хэрэглээний үр нөлөө нь найдвартай логик, баримтат үндэслэлээс шууд хамаардаг. Ялангуяа компани дараахь асуултуудад хариулахад бэлэн байх ёстой.

• жирэмсний амралтын өмнөхөн түүнийг ажилтныг ажилд авахад хүргэсэн зүйл;
• жирэмсэн ажилтан бусад ижил төстэй ажилчидтай харьцуулахад яагаад өндөр цалин авдаг вэ;
• эмэгтэй хүний ​​ур чадвар эзэмшсэн албан тушаалд нийцэж байгаа эсэх;
• ямар нэг шалтгааны улмаас ажилтан жирэмсний амралтанд гарсны дараа түүний албан тушаалд хэн ч ажилд аваагүй.

Хэрэв ОХУ-ын Холбооны Нийгмийн даатгалын сангийн байцаагчид ийм асуултад хариулт аваагүй бол төлсөн тэтгэмжийг зээлээр авахгүй. Дараа нь компани нь төлбөрийн хэмжээгээр шимтгэл хуримтлуулах ёстой (1-р хэсэг, Холбооны хуулийн 7-р зүйлийн 07.24.09-ны өдрийн 212-ФЗ, 1-р зүйл Холбооны хуулийн 20.1-р зүйлийн 20.1-ийн 07.24.98-ны өдрийн 125-р хэсэг. FZ). Өөрөөр хэлбэл, тэрээр нийгмийн даатгалын шимтгэл, тэтгэвэр, эрүүл мэндийн даатгалын шимтгэлийн нэмэлт үнэлгээ (ОХУ-ын Тэтгэврийн сангийн нэг буюу хамтарсан шалгалтын нэг хэсэг), түүнчлэн хувь хүний ​​орлогын албан татвар (газар дээрх хувь хүний ​​орлогын албан татварын үед) тулгарах боломжтой. үзлэг).

Дадлагаас харахад FSS-ийн ажилтнууд тэтгэмжийн хэмжээг ихэвчлэн зохиомлоор өсгөдөг гэж сэжиглэдэг. Ихэнхдээ шүүхүүд хянагч нартай тохиролцдог (жишээлбэл, Зүүн Сибирийн дүүргийн Арбитрын шүүхийн 09/18/14-ний өдрийн A19-16413/2013 тоот тогтоол, түүнчлэн Зүүн Сибирийн дүүргийн холбооны арбитрын шүүхүүд. 12/13/13 тоот А33-5426/2013, Баруун Сибирийн шүүх 08/12/13-ны өдрийн А46-29711/2012, Алс Дорнодын дүүргийн 01.08.13-ны өдрийн F03-3341/2013, Хойд Кавказын дүүрэг. No A01-565/2012 02.18.13). Гэсэн хэдий ч шүүх дэх хэргийн үр дүн нь компанийн аргументаас хамаарна гэж бид итгэлтэйгээр хэлж чадна. ОХУ-ын Дээд Арбитрын шүүхийн Тэргүүлэгчдийн 04.23.13-ны өдрийн 16549/12 тоот тогтоол (мөн Волгагийн Холбооны Арбитрын шүүхийн 08.27.13-ны өдрийн шийдвэрийг үзнэ үү) зэрэг даатгуулагчдын талд олон шүүхийн шийдвэрүүд байдаг. No A65-32607/2012, Зүүн Сибирийн шүүхүүд 08.6.13-ны өдрийн A33-17568 /2012, Баруун Сибирийн 05/07/13-ны өдрийн А27-11253/2012 (Дээд Арбитрын шүүхийн тогтоолоор хүчин төгөлдөр болсон) ОХУ-ын 07/04/13 дугаар VAS-7923/13) дүүргүүдээс).

Жирэмсэн ажилтныг яаралтай ажилд авах үндэслэлийг гаргахгүй байхын тулд компани дотоод журам боловсруулахыг зөвлөж байна. Ийм нөхцөлд та өөрийн үйлдлийн логикийг тодорхой зөвтгөх хэрэгтэй.

Ямар хэлбэрээр эмхэтгэсэн бэ?Жирэмсэн ажилчдыг ажилд авах журмын тухай тусдаа дотоод журам хэлбэрээр. Баримт бичгийг байгууллагын боловсон хүчний алба боловсруулж, ерөнхий захирлаар батлуулсан бол илүү аюулгүй болно. Үүнээс гадна журамд ерөнхий нягтлан бодогч баримт бичигтэй танилцахдаа гарын үсэг зурах нь чухал юм.

Баримт бичигт юу байх ёстой.Нэгдүгээрт, тус компани жирэмсэн эмэгтэйчүүд, хүүхэдтэй эмэгтэйчүүдийг ерөнхийд нь ажилд авна гэж журамд заасан байх ёстой. Ийм ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзах нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 64 дүгээр зүйлийг шууд зөрчсөн явдал юм. Шүүхийн практикт дүн шинжилгээ хийх нь энэ нь ийм маргаантай компанийг дэмжсэн хамгийн үндэслэлтэй аргумент болохыг харуулж байна (Уралын Холбооны Арбитрын шүүхийн 05.22.13-ны өдрийн F09-4047/13, 06.10.13-ны өдрийн F09-5133 тоот тогтоолууд). /13 (ОХУ-ын Дээд Арбитрын шүүхийн 08.26.13-ны өдрийн VAS-11929/13-ын шийдвэрийг хэвээр баталсан), Баруун Сибирийн дүүрэг 30.08.13-ны өдрийн А27-20974/2012). Нэмж дурдахад, байгууллага нь жирэмсэн эмэгтэйг хүлээн авахаас үндэслэлгүй татгалзсан тохиолдолд эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэдэг (Эрүүгийн хуулийн 145-р зүйл).

Хоёрдугаарт, хууль тогтоомжид жирэмсний болон амаржсаны тэтгэмжийг олгох, даатгагчийн зардлыг хүлээн авах нь тухайн эмэгтэй даатгалын тохиолдол гарахаас өмнө хэр удаан ажилласан эсэхээс хамаарахгүй гэж тусгах нь зүйтэй. Практик нь хэлэлцэж буй нөхцөл байдалд энэ нь маш үр дүнтэй аргумент бөгөөд шүүх үүнийг хүлээн зөвшөөрч байгааг баталж байна (Уралын холбооны арбитрын шүүхийн 2013 оны 7-р сарын 11-ний өдрийн F09-6714/13, Төв арбитрын шүүхийн 2012 оны 1-р сарын 24-ний өдрийн тогтоолууд). No A48-664/2011 (ОХУ-ын Дээд Арбитрын шүүхийн 2012 оны 4-р сарын 11-ний өдрийн VAS-3548/12 тоот шийдвэрийг хэвээр баталсан), Баруун хойд дүүргийн 05/16-ны өдрийн А56-56931/2010 тоот. /11).

Гуравдугаарт, баримт бичиг нь жирэмсэн ажилтны мэргэшил нь түүний эрхэлж буй албан тушаалд бүрэн нийцэх ёстой гэдгийг онцлон тэмдэглэх шаардлагатай. Жишээлбэл, Баруун хойд дүүргийн Холбооны Арбитрын шүүхийн 2013 оны 6-р сарын 20-ны өдрийн А66-9662/2012 тоот тогтоолоор жирэмсэн ажилтан нь "математикийн арга, үйл ажиллагааны судалгаа" мэргэжлээр дээд мэргэжлийн боловсрол эзэмшсэн болохыг анхаарч үзсэн. эдийн засгийн чиглэлээр” “эдийн засагч-математикч” зэрэгтэй . Шүүхийн үзэж байгаагаар энэхүү мэргэшил нь эмэгтэй хүнд эхлээд маркетингийн менежер, дараа нь компанийн менежерээр ажиллах боломжийг олгодог. Үүнтэй ижил тохиолдолд шүүх өөр нэг үр дүнтэй аргументыг даатгуулагчдад санал болгов. Үүний мөн чанар нь даатгагчийг жирэмсэн ажилтныг ажилд авах эдийн засгийн үр ашгийг зөвтгөх үүргийг хуулиар хүлээгээгүй явдал юм.

Дөрөвдүгээрт, баримт бичигт жирэмсэн ажилчдын цалин хөлсийг тогтоох асуудлыг шийдвэрлэх нь чухал юм. Мөн тус компаниас баталсан орон тооны хуваарийн дагуу цалин хөлсийг тогтоодог гэдгийг онцолж байна. Тиймээс ажил олгогч эмэгтэй хүнийг илүү өндөр цалинтай болгохын тулд орон тооны хүснэгтэд шинэ албан тушаал оруулах нь илүү аюулгүй гэдгийг ойлгох ёстой. Шинэ ажлын байрны хэрэгцээг ижил төстэй ажилчдын цалингийн ялгааг тайлбарлахаас илүү тайлбарлахад хялбар байдаг (жишээлбэл, шинэ зах зээлийг судлахын тулд тэргүүлэх маркетер хэрэгтэй байсан).

Үүнийг хийхгүй байх жишээ энд байна. Волгоградын нэг компани жирэмсэн ажилтны (ерөнхий захиралын орлогч) тэтгэмжийг гурван цагийн ажлын өдөрт 30 мянган рублийн цалингаар тооцсон. Ийм албан тушаалын бүрэн цалин нь 80 мянган рубль болох нь менежерийн цалингаас 1.6 дахин, нягтлан бодогч, менежерийн цалингаас 11.9 дахин их байна. Мэдээжийн хэрэг, шүүх ийм зөрүүг зохиомол гэж үзсэн. Мөн тэрээр компани нь тэтгэмжийн хэмжээг нэмэгдүүлэх схемийг санаатайгаар бий болгосон гэж байцаагчидтай тохиролцсон (Ижил мөрний дүүргийн Холбооны Арбитрын шүүхийн 2011 оны 8-р сарын 30-ны өдрийн А12-24193/2010 тоот тогтоол, Дээд шүүхийн шийдвэрээр батлагдсан. ОХУ-ын Арбитрын шүүх 2011 оны 12-р сарын 22-ны өдрийн VAS-16170/11).

Үүнтэй төстэй бүх маргаанд компаниуд зөвхөн нэг шалтгаанаар өөрсдийгөө хамгаалах боломжгүй байсан - тэд хөдөлмөрийн харилцааны бодит байдлыг нотлоогүй гэдгийг анхаарна уу. Өөрөөр хэлбэл, ажилтны ажил дээрээ байгаа эсэх, түүний ажлын үүргээ бодитой гүйцэтгэсэн байдал (жишээлбэл, Хойд Кавказын дүүргийн Холбооны Арбитрын шүүхийн 04.08.11-ний өдрийн A32-31681/2010 тогтоол (шийдвэрийг хэвээр үлдээсэн). ОХУ-ын Дээд Арбитрын шүүхийн 27.10.11-ний өдрийн VAS-13478/11)).

Хэрэв компани нь жирэмсэн ажилтан зохих цалин авч байсан ажлын үүргээ үнэхээр гүйцэтгэсэн болохыг баталвал шүүх FSS-ийн татгалзлыг хууль бус гэж үзэх магадлалтай. Жишээлбэл, нэг тохиолдлын хувьд сан нь 30 мянган рублийн цалинтай дэлгүүрт хуульчаар ажилд орсон жирэмсэн ажилтны тэтгэмжийг нөхөхөөс татгалзсан. Хянагч нарын үзэж байгаагаар нэг дэлгүүрийн захирлын цалин 20 мянган рубль байсан тул энэ цалин нь зохиомлоор өндөр байна. Гэсэн хэдий ч үнэн хэрэгтээ тэр 10 мянган рубль авсан. Гэтэл тус дэлгүүрийн захирлаар тодорхой иргэн бүртгэгдсэн ч үнэн хэрэгтээ тэр хүн биш гэж бизнес эрхлэгч тайлбарлав. Шууд менежментийг бизнес эрхлэгч өөрөө хийсэн. Тэгээд захирал нь ажилласан цагаараа цалин авдаг байсан (тэр өдөр бүр гадуур гардаггүй). Нэмж дурдахад, бизнес эрхлэгч жирэмсэн ажилтанд хуулийн ажлаас гадна дэлгүүрийн үйл ажиллагааг удирдан зохион байгуулах, зохион байгуулалтын асуудлыг шийдвэрлэх үүрэг хүлээсэн гэж тайлбарлав. Үүний үр дүнд, тэтгэмжийг нөхөх сангаас татгалзсаныг ОХУ-ын Дээд Арбитрын шүүхийн Тэргүүлэгчид хууль бус гэж үзсэн (2013 оны 4-р сарын 23-ны өдрийн 16549/12 тоот тогтоол).

Тиймээс хэрэв жирэмсэн ажилтан нэмэлт ажлын үүрэг гүйцэтгэдэг бол түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт гэрээнд үүнийг засах нь илүү аюулгүй юм. Дээрээс нь энэ нь цалинг нэмэгдүүлэх нэмэлт үндэслэл болно (түр зуур ч гэсэн).

Аюулгүй байдлын нэмэлт арга хэмжээ.Логик үндэслэлээс гадна ажил олгогч нь хөдөлмөрийн харилцааны бодит байдлыг баталгаажуулсан баримт бичигтэй байх нь чухал юм. Тухайлбал, эдгээр нь ажилд авах тушаал, хөдөлмөрийн дэвтрийн хуулбар, боловсон хүчний хуваарь, цалингийн хуудас, цагийн хуудас, ажлын байрны тодорхойлолт гэх мэт байж болно.

Тиймээс нэг тохиолдлын хувьд компани нь жирэмсэн ажилтан ажлын үүргээ биелүүлсэн болохыг нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичгүүдээр нотолсон: орлого, зарлагын дэвтэрийн хуулбар, нэхэмжлэхийн хуулбар, хүргэлтийн хуудасны хуулбар. Урал дүүргийн Холбооны Арбитрын шүүхийн 2013 оны 7-р сарын 11-ний өдрийн F09-6714/13 ).

Нэмж дурдахад, энэ схемд нэг чухал нюанс - гэр бүлийн хэлхээ холбоог орхигдуулж болохгүй. Шүүх үүнийг Нийгмийн даатгалын сангаас нөхөн олгохоос татгалзах үндэслэл гэж үздэг. Жишээлбэл, жирэмсэн эмэгтэй өөрийгөө олох үед энэ нь дараахь нөхцөл байдалд тохиолдсон.

• компанийн захирлын охин (Баруун Сибирийн дүүргийн Холбооны Арбитрын шүүхийн 08/12/13-ны өдрийн А46-29711/2012 тоот тогтоол);
• бизнес эрхлэгчийн эгч (Баруун Сибирийн дүүргийн Холбооны Арбитрын шүүхийн 2013 оны 4-р сарын 1-ний өдрийн А27-14796/2012 тоот тогтоол);
• компанийн захирлын эхнэр, цорын ганц үүсгэн байгуулагч (Зүүн Сибирийн дүүргийн Холбооны Арбитрын шүүхийн 08/30/12-ны өдрийн A33-14985/2011 тогтоол).

Гэсэн хэдий ч практикээс харахад бүх шүүх гэр бүлийн харилцаатай байх нь тэтгэмж авахаас татгалзахад саад болдоггүй. Тодруулбал, нэг тохиолдлын хувьд арбитрчид ажилтныг ажилд авах үндэслэл нь бизнес эрхлэгчтэй гэр бүлийн харилцаатай байх бус харин хөдөлмөр эрхлэлтийн төвийн санал байсан гэж мэдэгджээ (Хойд Холбооны Арбитрын шүүхийн тогтоол). Баруун дүүргийн 2013 оны 9-р сарын 23-ны өдрийн А21-9542/2012 (ОХУ-ын Дээд Арбитрын шүүхийн 12/09/13-ны өдрийн VAS-17019/13 тоот тогтоолоор олон шүүгчид ижил төстэй дүгнэлтэд хүрсэн). бусад шийдвэрүүд (жишээлбэл, Зүүн Сибирийн Холбооны Арбитрын шүүхийн 08/23/12-ны өдрийн A33-20033/2011, Уралын шүүхийн 05. ​​04.12-ны өдрийн F09-2332/12, Алс Дорнодын 06.19.12-ны өдрийн шийдвэрүүд. F03-1893/2012, Волга-Вятка 10.24.11 No A82-14347/2010, Баруун Сибирийн 09.06.11 No A45-21736/2010 дүүрэг).

Хууль тогтоомжийн хэм хэмжээ нь энэхүү албан ёсны баримт бичгийг бэлтгэх дүрмийг заагаагүй тул OKUD (Бүх Оросын удирдлагын баримт бичгийн ангилагч) -д энэ тухай дурдаагүй болно.

Түүний бэлтгэлийг ОХУ-ын ГОСТ R.30-2003 стандартын шаардлагуудаар зохицуулдаг бөгөөд энэ нь дизайны тодорхой дүрмийг тусгасан болно.

Санамж бичгийн хууль ёсны хүчин чадал нь бүх нарийн ширийн зүйлийг тодорхой, зөв ​​зааж өгснөөр баталгааждаг. Компанийн ашиг сонирхлын үүднээс тодорхой зорилгод хүрэх шаардлагатай бол түүнийг хэлтэс эсвэл бусад бүтцийн үйлдвэрлэлийн (шинжлэх ухааны) нэгжийн дарга эмхэтгэдэг.

Ийм нөхцөл байдал, жишээлбэл, нэмэлт ажилтан авах шаардлагатай үед үүсдэг бөгөөд зөвхөн холбогдох хэлтэс эсвэл түүний албан тушаалтны оролцоотойгоор асуудлыг шийдэж болно.

Ажилтны ажилд авах баримт бичигт юу байх ёстой вэ?

Санамжаас ялгаатай нь Энэхүү баримт бичиг нь удирдлагын объектуудын хооронд бизнесийн харилцаа холбоог хангадагхэвтээ түвшинд. Энэ нь компанийн даргад илгээгдээгүй бөгөөд энэ нь асуудлыг шийдвэрлэх чадвартай зэргэлдээх ижил төстэй бүтцийн нэгжийн дарга юм.

Албан ёсны баримт бичгийг бий болгох ажил нь дараахь үе шатуудыг агуулна.

Орчин үеийн дунд болон ахлах менежерүүд тооны хэлээр чөлөөтэй ярьдаг бөгөөд хэт ачаалалтай холбоотой тодорхой бус гомдлыг төдийлөн мэддэггүй.

Чадварлаг менежер өөрийн тэмдэглэлдээ боловсон хүчнийг өргөтгөхөд гарах нэмэлт зардлыг үнэлж, эцэст нь авах үр өгөөжтэй харьцуулна.

Цаасыг хэрхэн зөв бэлтгэх вэ?

Ажилтныг ажилд авах тухай тэмдэглэлд дараахь мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

• цаас илгээсэн хүний ​​нэр (хуудасны дээд талд баруун буланд, огнооны тохиолдолд). Энэ тохиолдолд хүлээн авагч нь боловсон хүчний хэлтсийн дарга байж болно;
• Тэмдэглэлийг хэний нэрийн өмнөөс ирүүлсэн зохиогчийн талаарх дэлгэрэнгүй мэдээллийг зааж өгөх;
• нэр - текстийн өмнөх гарчиг (уртгал үгийн тохиолдолд);
• шууд текстийн агуулга;
• бичсэн огноо;
• зохиогчийн гарын үсэг (хуудасны доод талын зүүн буланд) албан тушаал, овог нэрийг эхний үсгээр харуулсан.

Текстийн хэсэг нь өргөдөл гаргах үндэслэл болох бизнесийн баримт бичгийг бүрдүүлэх шалтгааныг тодорхойлсон.

Дараа нь зохиогч тэмдэглэлийн логик дүгнэлт рүү шилждэг - хүсэлт, боломжит үйл ажиллагааны мэдэгдэл, нэмэлт ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах санал.

Энэ тохиолдолд тухайн ажилтан ямар албан тушаалд ажилд орох ёстойг зааж өгөх шаардлагатай. Жижиг компанийн хувьд албан ёсны хаяг нь хэтэрхий албан ёсны байж болно.

Гэхдээ хэрэв аж ахуйн нэгж олон мянган ажилчинтай, бүтцийн хэлтэстэй бол тэдгээрийн хоорондын харилцааны хэрэгсэл нь яг тодорхой юм. Мөн энэ баримт бичгийг цахим шуудангаар илгээж болно.

Чухал ач холбогдол бүхий "нэмэх" нь хурдан анхаарч, зорилгодоо хурдан хүрэх болно.

Санамж бичгийг цахим хэлбэрээр зурах нь гараар цаасан дээр бичихээс ялгаагүй юм. Хүлээн авагч (хаяг хүлээн авагч) нь хаягийн хэсгийг бөглөх шаардлагагүй;

Гарын үсэгт мөн адил хамаарна - илгээгчийг мөн мессежийн хаягаар тодорхойлж болно.

Тодорхой жишээ

CTNI ХХК-ийн Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга Бочковская А.В.

ерөнхий нягтлан бодогч Шулга Л.В.

Үйлчилгээний санамж

шинэ ажилтан авах хэрэгцээний талаар

Сүүлийн нэг сарын хугацаанд компанийн нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст үйлдвэрлэлээ өргөжүүлэхтэй холбоотой урьдчилан таамаглах нөхцөл байдал үүссэн - хэвлэх цех ашиглалтад орсон. Гол ажилчдын хэт ачаалал нь нягтлан бодох бүртгэл, тайлагналын чанарт нөлөөлдөг. Ажилчдын нэг нь М.Г.Садовская юм. – хагас цагаар ажилладаг, ажлын байранд 4-өөс илүүгүй цаг зарцуулдаг. Үүнээс болж тэр нэмэгдсэн ачааллыг даван туулж чадахгүй байна.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 288 дугаар зүйлд заасны дагуу нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст үндсэн ажлын байранд шинэ мэргэжилтэн авч, цагийн ажилтантай хөдөлмөрийн харилцааг таслахыг танаас хүсч байна. Түүнийг цагийн ажилд авахдаа ажлаас халах шаардлагатайг анхааруулсан.

Ерөнхий нягтлан бодогч Шулга Л.В.

Дараагийн үйлдлүүд - М.Г.Садовскаяд мэдэгдэх, ажлаас халах тушаал бэлтгэх, дараа нь нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст шинэ хүнийг хүлээн авах нь илгээсэн санамж бичгийн үр дагавар юм.

Удирдлагын шийдвэрийг санаачлах нь санамж бичгийг багтаасан мэдээлэл, лавлагааны баримт бичгийн гол зорилго юм. Ихэнхдээ боловсон хүчний асуудал үүссэн тохиолдолд эдийн засгийн хангамжийн асуудлыг шийдвэрлэх, бусад хэлтэст мэдээлэл өгөх, зохион байгуулалтын бусад бэрхшээлийг шийдвэрлэх зорилгоор эмхэтгэсэн.