Байгууллагын соёлын шинжилгээ mbdou. Ситалиев Д.С. Байгууллагыг удирдах үйл явцад байгууллагын соёлын үүрэг, байр суурь. Бүлгийн ажлын төлөвлөгөө

"Сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагын зохион байгуулалтын соёлыг төлөвшүүлэх нь үр дүнтэй менежментийн алхам"

МДХ 25-р цэцэрлэгийн эрхлэгч;

Бүлгийн ажлын төлөвлөгөө

1. Оршил хэсэг

2. Сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагын үйл ажиллагаанд байгууллагын соёлын чиг үүрэг

3. Байгууллагын соёлын тухай ойлголт

4. Байгууллагын соёлын бүрэлдэхүүн хэсэг

5. Байгууллагын соёлын бүтэц

6. Сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагын дарга - хувийн чанар

7. Сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагын даргын хувийн шинж чанаруудын шинж чанар.

8. Манлайллын хэв маяг

9. Байгууллагын соёлыг судлах арга замууд.

10. Байгууллагын соёлыг судалсны үр дүн.

11. Байгууллагын соёл төлөвших үндсэн үе шатууд.

12. Дүгнэлт.

Сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагын зохион байгуулалтын соёлыг төлөвшүүлэх нь үр дүнтэй менежментийн алхам юм.

Оросын нийгэм, эдийн засаг, нийгэм, улс төр, соёлын бүхий л салбарт болж буй өөрчлөлтүүд нь ирээдүйн улс орны оюуны чадавхийг тодорхойлж, түүний хөгжил цэцэглэлт, хөгжлийн нөхцөл болох боловсролын системд нөлөөлж чадахгүй. Орчин үеийн улсын шаардлага, эцэг эхийн боловсролын хэрэгцээ нь сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагуудыг өөрчлөгдөж буй гадаад, дотоод шаардлагад нийцүүлэн хурдан сэргээн босгох, дасан зохицохыг шаарддаг.

Боловсролын менежерүүд. Эдгээр нь зөв сурах бичигт тодорхойлсон зарим нэг идеал онолд 100% найдахаа больсон, аливаа нөхцөл байдлыг цорын ганц зөв чиглэлд өөрчлөх чадвартай дарга, ахлах багш (сурган хүмүүжүүлэх, арга зүйн асуудал эрхэлсэн орлогч дарга) юм. Бид туйлын тодорхой байна: манай байгууллага оршин тогтнож, үр дүнтэй хөгжихийн тулд өөрийн гэсэн замыг олох шаардлагатай байна.

Өнөөдөр хэнд ч үүнийг итгүүлэх шаардлагагүй болсон асар том үүрэгБайгууллагын амжилтад боловсон хүчин гол үүрэг гүйцэтгэдэг. Тухайн байгууллагын ялагдал, гайхалтай ялалтад хүргэдэг зүйл бол хүмүүс, тэдний бий болгосон уур амьсгал юм. Энэ бол зөвхөн хувийн төдийгүй байгууллагын зорилгодоо хүрэхийн тулд өөрсдийн дадал зуршил, зан чанар, ур чадвар, үнэт зүйлс, хүсэл эрмэлзэл (эсвэл дургүй) хүмүүс юм.

Одоогийн байдлаар өөрчлөх чадвар нь боловсролын байгууллагын өрсөлдөх чадварыг баталгаажуулдаг хөгжлийн шийдвэрлэх хүчин зүйл юм.

Оросын аж ахуйн нэгжүүдийн корпорацийн соёлын агуулга, онцлог, цаашлаад боловсролын байгууллагуудын корпорацийн соёлын талаар хангалттай мэдээлэл хараахан хуримтлагдаагүй байна. Тэгэхээр корпорацийн соёл гэж юу вэ? Сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагуудад энэ нь хэрхэн илэрдэг вэ?

Олон дадлагажигч, онолчид байгууллагын соёлын талаар ярихдаа түүний гадаад тал буюу тушаал, уламжлал, байгууллагын бэлгэдэлд анхаарлаа хандуулдаг. Үүний зэрэгцээ байгууллагын соёлыг тээгч нь тухайн байгууллагад ажиллаж буй хүмүүс гэдгийг дутуу үнэлдэг. Байгууллагад тодорхой нөхцөл байдлаас шалтгаалан үүсдэг аливаа зүйлийн дараалал, харилцааны тогтолцоо, зан үйлийн хэв маяг нь тэдний толгойд тусгагдсан байдаг.

Хотын сургуулийн өмнөх боловсролын салбарыг бүхэлд нь авч үзвэл түүний бүх байгууллагад нэвтэрсэн зохион байгуулалтын нэгдмэл соёлын талаар ярих нь гэнэн хэрэг болно. Ажлын агуулга, менежерийн зан чанар, түүний ажилдаа баримталдаг манлайллын хэв маяг, ажлын багийн сэтгэлзүйн уур амьсгалын онцлог - эдгээр болон бусад хүчин зүйлүүд нь тухайн сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагын зохион байгуулалтын соёлд нөлөөлдөг.

Байгууллагын (корпорацийн соёл) нь байгууллагын гишүүдийн хүлээн зөвшөөрсөн, байгууллагын тунхагласан үнэт зүйлсээр илэрхийлэгддэг хамгийн чухал таамаглалуудын багц бөгөөд ажилтнуудад тэдний зан байдал, үйл ажиллагааны удирдамжийг өгдөг.

Байгууллагын соёл маш сайн ажилладаг байгууллагын үйл ажиллагаанд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг:

1. Нөхөн үржихүйн функц: Корпорацын соёл байгаа нь бүх ажилчдыг бусад хүмүүсээр сольсон ч гэсэн байгууллагын оршин тогтнох, байнгын нөхөн үржихүйг баталгаажуулдаг.
2. Үнэлгээ-норматив функц: байгууллагын үнэ цэнийн тогтолцоо нь түүнийг хэрхэн ажиллах ёстой, зорилгодоо хүрэх ямар арга нь хүсээгүй эсвэл хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй болохыг тодорхойлох боломжийг олгодог;

3. Нийгэмшүүлэх функц: хөгжсөн корпорацийн соёл нь шинэ ажилтанд байгууллагад илүү сайн нэгдэх, түүнд тавигдах шаардлагыг хангахад тусалдаг.

4. Харилцааны функц: Байгууллагын үнэт зүйлс нь ажилчдыг бие биетэйгээ хэрхэн харилцах, бусад байгууллага, үйлчлүүлэгчидтэй хэрхэн харилцах талаар чиглүүлдэг.

5. "Нийтийн санах ой" функц": корпорацийн соёлыг захиргааны суутгал хийх замаар хөгжүүлэх боломжгүй; энэ нь байгууллагын доторх болон гаднах хүмүүсийн хоорондын харилцааны явцад бий болдог тул бүх ажилчид өөрсдийн үйл ажиллагаанд хэрэгжүүлэх ёстой стандарт, зарчмуудыг хадгалахад тусалдаг.

6. Мэдрэхүй үүсгэх функц: корпорацийн соёл нь ажилтан бүрийн хуваалцах ёстой ертөнцийн онцгой дүр төрхийг тодорхойлдог бөгөөд энэ нь түүний үйл ажиллагааны зарчим, шаардлагуудтай нягт холбоотой байдаг; Корпорацийн соёл нь ажилтанд үйл ажиллагаагаа илүү ухамсартай, үндэслэлтэй болгох боломжийг олгодог.
Байгууллагын соёлын хүрээндбид ойлгож байнаболовсролын байгууллагын амьдралын туршид бий болсон ажилчдынхаа тогтвортой ажлын хэв маяг, байгууллагын дотоод үйл явцыг зохион байгуулах зарчим, үйл ажиллагааны стратеги. Үүний үр дүнд байгууллагын гадаад, дотоод дүр төрх, харилцан үйлчлэлийн дүрэм нь боловсролын байгууллага болон үзүүлж буй боловсролын үйлчилгээний гадаад хэрэглэгчидтэй хоёуланд нь бүрддэг.

Тиймээс бидний хувьд байгууллагын соёл нь:

· Энэ бол тухайн байгууллагад байгаа зүйл (байгууллагын гишүүдийн ойлгодог, хуваалцдаг зан үйлийн дүрэм, тэмдэг, уламжлал, үнэт зүйлс);

· энэ бол тухайн байгууллага (байгууллагын эрхэм зорилго юу вэ, түүнийг байгууллага дотоод болон гадаад байдлаар хэрхэн хэрэгжүүлж байгаа);

· Эдгээр нь бүх багш нарын хуваалцдаг санаа, үзэл бодол, үндсэн үнэт зүйлс бөгөөд нэг байгууллагын нөгөөгөөс ялгарах шинж чанар юм.

Боловсролын байгууллагын корпорацийн соёл илүү хүчтэй, идэвхтэй байх тусам боловсролын үйл явц илүү үр дүнтэй, үр дүнтэй байдаг.

Сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагын бүх ажилчид өөрчлөлтөд бэлэн байдалд чиглэсэн корпорацийн соёлыг нэвтрүүлэх ёстой.

Бид заримыг нь онцолж болно байгууллагын соёлын бүрэлдэхүүн хэсэг, ерөнхийдөө сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагуудын онцлог: байгууллагын философи, байгууллагын эрхэм зорилго, түүх, үлгэр домог, зан үйл, уламжлал. Эдгээр нь олдвор гэж нэрлэгддэг, түүнчлэн Байгууллагын нөхцөл байдал, үнэт зүйлс.Мэдээжийн хэрэг, сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллага бүрт корпорацийн соёлын элементүүд байдаг, гэхдээ зөвхөн цогц бүтэцтэй байх нь гүйцэтгэлийн өндөр үр дүнд хүрэх боломжийг олгодог. Тиймээс бид элемент бүрийг авч үзэж, сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагуудад түүний байр суурийг тодорхойлохыг хичээх болно.

Байгууллагын философи. Энэ бол багийн гишүүдийн хоорондын харилцааны тодорхой зарчим, дүрэм, байгууллагын үнэт зүйл, итгэл үнэмшлийн өвөрмөц тогтолцоо юм. Эдгээр зарчмуудыг дагаж мөрдөх нь байгууллагыг сайжруулах, амжилттай ажиллахад хүргэдэг, учир нь ажилчдын хоорондын дотоод харилцаа нь байгууллагын хөгжилд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг, олон нийтийн зүгээс түүнд эерэг хандлагыг бий болгодог. Байгууллагын философи нь тодорхой биш боловч тэдгээрийг тодорхойлох эхлэлийн цэг юм. Сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллага нь философийн үндсэн зарчмуудыг тодорхойлдог:

· ажилдаа ухамсартай байх;

· баг доторх харилцааны нээлттэй, үнэнч шударга байдал;

· чанартай боловсролын үйлчилгээ үзүүлэх;

2.8. Байгууллагын бүтцийн нэгж, ажилтнуудын ажлыг төлөвлөж, зохицуулж, хянадаг.

2.9. Ажилчдын бүтээлч санаачилгыг дэмжиж, урамшуулах, баг доторх ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн таатай уур амьсгалыг хадгалах, сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагын менежментэд ажилчдын оролцоог хангах нөхцлийг бүрдүүлдэг.

2.10. үүсгэдэг шаардлагатай нөхцөлтасралтгүй мэргэжил дээшлүүлэх зорилгоор

ажилчид болон боловсон хүчний сургалт.

2.11. Байгууллагын үйл ажиллагааг зохицуулдаг хууль тогтоомж болон бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд, орон нутгийн дүрэм журамтай ажилчдыг цаг тухайд нь танилцуулдаг.

2.13. Дүрэм, эцэг эхийн гэрээгээр тодорхойлсон эцэг эхийн (тэдгээрийг орлуулсан хүмүүс) гэр бүлд хүүхэд өсгөн хүмүүжүүлэх, сурган хүмүүжүүлэх, эрүүл ахуйн мэдлэгийг сурталчлах, эцэг эхийг (тэдгээрийг орлох хүмүүс) байгууллагын үйл ажиллагаанд татан оролцуулах ажлыг зохион байгуулдаг.

2.14. ОХУ-ын хууль тогтоомжоор зөвшөөрөгдсөн олон нийтийн байгууллага байгуулах үйл ажиллагааг зохицуулж, аж ахуйн нэгж, байгууллага, олон нийт, эцэг эх (тэдгээрийг орлох хүмүүс) -тэй үр дүнтэй харилцах, хамтын ажиллагааг хангах.

2.15. Сургууль, хүүхдийн эмнэлэгтэй харилцдаг.

2.16. Сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагын ашиг сонирхлыг төлөөлж, түүний нэрийн өмнөөс итгэмжлэлгүйгээр ажилладаг, төрийн, хотын захиргаа, олон нийтийн болон бусад байгууллага, байгууллагад тухайн байгууллагыг төлөөлдөг.

2.17. Сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагын хөрөнгө, хөрөнгийг бүрэн эрхийнхээ хүрээнд дүрмийн дагуу удирдаж, нягтлан бодох бүртгэл, аюулгүй байдал, боловсролын материаллаг баазыг нөхөх, ажилчдын ариун цэвэр, эрүүл ахуйн дэглэм, хөдөлмөр хамгааллын дүрмийг дагаж мөрдөх, нягтлан бодох бүртгэл, баримт бичгийн хадгалалт.

2.18. Эмнэлгийн ажилчдын ажиллах нөхцөлийг хангаж, үйл ажиллагаанд нь хяналт тавьж, хангана тэнцвэртэй хооллолтсургуулийн үйл ажиллагааны цагийг харгалзан сурагчид.

2.19. Байгууллагын тусгай зөвшөөрөл олгох, ажилчдын аттестатчилал, тариф тогтоох ажлыг тогтоосон хугацаанд зохион байгуулна.

2.20. Эцэг эхийн (тэдгээрийг орлуулсан хүмүүс) хүсэлтийн дагуу байгууллагад нэмэлт үйлчилгээг (түүний дотор төлбөртэй) зохион байгуулдаг.

2.21. Хөдөлмөр хамгаалал, галын аюулгүй байдлын дүрмийг дагаж мөрддөг.

2.22. Тогтоосон журмын дагуу цэргийн алба хаах хүмүүсийн бүртгэлийг хөтөлнө.

2.23. Үүсгэн байгуулагчийн тогтоосон журмаар зохих насны хүүхдүүдтэй байгууллагыг ажиллуулж, эцэг эхтэй (тэдгээрийг орлох хүмүүс) эцэг эхийн гэрээ байгуулдаг. Сурагчдын нийгмийн хамгааллыг хангадаг.

2.24. Ажилтныг томилох, чөлөөлөх, боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, байршуулах, боловсон хүчний ажлыг удирдан зохион байгуулах, хянах, тэдний мэргэжлийн мэдлэг, туршлагыг ашиглах, хөгжүүлэх, байгууллагын сул орон тоог нөхөхийн тулд боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх.

2.25. Сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагын ажлын нэр хүндийг нэмэгдүүлэх, хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэх зэрэг ажилчдын урам зоригийг, түүний дотор материаллаг урамшууллын үндсэн дээр нэмэгдүүлэх арга хэмжээг хэрэгжүүлэх ажлыг зохион байгуулж, зохицуулна.

2.26. Үүсгэн байгуулагч, эцэг эх (тэдгээрийг орлуулсан хүмүүс) болон ажилчдын багт түүний үйл ажиллагаа, байгууллагын үйл ажиллагааны төлөв байдлын талаар мэдээлэх.

2.27. Иргэд, эцэг эхийг (тэдгээрийг орлох хүмүүс) тухайн байгууллагад очих өдөр, цагаар хүлээн авдаг.

Тиймээс дээр дурдсан зүйлийг харгалзан үзвэл, Сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагын даргын хувийн шинж чанарыг дараахь шинж чанаруудаар тодорхойлж болно.

Давамгайлал,

Өөртөө итгэх итгэл

Сэтгэл хөдлөлийн тэнцвэр

Стрессийн эсэргүүцэл,

Бүтээлч байдал,

Амжилтанд хүрэхийг эрмэлздэг

Аж ахуйн нэгж,

Хариуцлага,

Найдвартай байдал,

Тусгаар тогтнол,

Нийгэмлэг.

Тэднийг илүү нарийвчлан авч үзье.

Давамгайлал (нөлөөлөл)

Сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагын дарга нь мэдээжийн хэрэг ийм шинж чанартай байх ёстой. Гэхдээ үүнийг өөртөө хөгжүүлэхийн зэрэгцээ асуудлын сэтгэлзүйн талыг мартаж болохгүй.

Нэгдүгээрт, нөлөөллийн хувьд зөвхөн эрх мэдэл, албан ёсны эрх мэдэл, өөрөөр хэлбэл албан ёсны эрх мэдэлд найдах нь бүрэн хангалтгүй юм. Зөвхөн албан ёсны зохион байгуулалтын арга хэрэгсэлд тулгуурласан удирдагчийн нөлөө нь албан бус нөлөөгөөр өдөөх ёстой.

Хоёрдугаарт, албан бус нөлөө үзүүлдэг хүссэн үр нөлөөзөвхөн дотоод хариуг олсон үед л. Нааштай хариу өгөхгүй бол менежерийн давамгайлах хүсэл нь эрх мэдлийн төлөөх анхдагч нэхэмжлэл мэт харагдах болно.

Өөртөө итгэх итгэл

Өөртөө итгэлтэй захирал багш, ажилчдад юу гэсэн үг вэ? Юуны өмнө, хүнд хэцүү нөхцөлд та түүнд найдаж болно: тэр дэмжиж, хамгаалах болно. Өөртөө итгэлтэй удирдагч нь зөвхөн өөртөө итгэх итгэлээрээ сэтгэл зүйн тодорхой тайвшралыг бий болгож, ажиллах урам зоригийг нэмэгдүүлдэг.

Гэсэн хэдий ч хоёр чухал нөхцөл байдлыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Нэгдүгээрт, өөртөө итгэх итгэл, хэт итгэлтэй байдлын хооронд ялгаа бий. Энэ ялгааг мэдрэхэд хялбар боловч даван туулахад хэцүү байдаг. Өөртөө итгэлтэй менежер өөрийн боломж, давуу болон сул талуудын талаарх бодит санаануудаас, тэдгээрийг багасгах, хэтрүүлэхгүйгээр хийдэг гэж хэлж болно. Ийм удирдагчид итгэл найдвар нь төсөөлөл бус бодит үндэслэлтэй байдаг.

Хоёрдугаарт, багш, ажилчид дүрмээр бол удирдагчийн төлөв байдлыг маш сайн мэдэрдэг нь мэдэгдэж байгаа бөгөөд энэ нь нөхцөл байдал хэрхэн хөгжсөнөөс үл хамааран хүн ядаж гаднаа тайван, өөртөө итгэлтэй байх ёстой гэсэн үг юм.

Эцэст нь, өөртөө итгэх итгэл чухал үүрэг гүйцэтгэдэг удирдлагын үйл ажиллагааны өөр нэг тал бий. Эдгээр нь үүсгэн байгуулагч болон бусад менежерүүдтэй харилцах, хэлэлцээр хийх явдал юм. Эргэлзсэн, өөртөө итгэлгүй удирдагч тэдний итгэлийг төрүүлэхгүй нь ойлгомжтой.

Сэтгэл хөдлөлийн тэнцвэрт байдал, стресст тэсвэртэй байдал

Эдгээр нь сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагын даргын хувийн шинж чанаруудтай холбоотой байдаг. Мэдээжийн хэрэг тэдгээрийг үйлдвэрлэж, хөгжүүлж болно, гэхдээ үүнийг зориудаар хийсэн тохиолдолд л болно. Тэдний эхнийх нь тухайд менежментийн сэтгэл судлалын салбарын судлаачид хоёр чухал нөхцөл байдалд анхаарлаа хандуулдаг.

Нэгдүгээрт, сэтгэл хөдлөлөө хянах хэрэгтэй. Хяналтгүй сэтгэл хөдлөл (тэр ч байтугай эерэг) нь багийн сэтгэлзүйн уур амьсгалд сөргөөр нөлөөлдөг. Тиймээс менежерээс заавал биелүүлэх шаардлага бий: хувийн дуртай, дургүй байдлаас үл хамааран бүх ажилчидтай жигд, хүндэтгэлтэй бизнесийн харилцааг хадгалах.

Хоёрдугаарт, менежер бол бусадтай адил хүн: тэрээр цочромтгой байдал, уур хилэн, цөхрөл гэх мэтийг өөгшүүлж чаддаг. Сөрөг сэтгэл хөдлөлөө байнга дарах, ажлын орчинд байлгах нь олон тооны таагүй үр дагаварт хүргэдэг - мэдрэлийн эмгэг, сэтгэцийн өвчин, гэх мэт. Иймээс удирдагч хүний ​​сэтгэл санаа, сэтгэл зүйн тайвшралын арга хэрэгслийг олох нь туйлын чухал юм. Ийм хэрэгсэл нь биеийн тамирын дасгал, найз нөхөдтэйгээ уулзах, хобби гэх мэт байж болно.

Тиймээс стрессийн эсэргүүцэл гэдэг нь менежерийн мэргэжлийн үйл ажиллагааны онцлогоос үүдэлтэй оюуны, сайн дурын болон сэтгэл хөдлөлийн стрессийг (хэт ачааллыг) тэсвэрлэх боломжийг олгодог хувийн шинж чанаруудын нэгдэл гэж дүгнэж болно. боловсролын байгууллагын хамт олон, өөрийн эрүүл мэнд.

Бүтээлч байдал

Энэ бол тухайн хүний ​​асуудлыг бүтээлчээр шийдвэрлэх чадвар, хувь хүний ​​маш чухал шинж чанар, ялангуяа инновацид чухал ач холбогдолтой юм. Сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагын менежментийн хувьд бүтээлч байдлыг менежерийн багш, ажилчдын үйл ажиллагаанд шинэлэг байдал, бүтээлч байдлын элементүүдийг олж харах, тэднийг дэмжих чадварын үүднээс авч үзэж болно.

Амжилтанд хүрэх хүсэл эрмэлзэл, бизнес эрхлэх сэтгэл

Эдгээр чанаруудгүйгээр амжилттай удирдагчийг төсөөлөхийн аргагүй юм. Хүний хүрэх хүсэл нь үндсэн хэрэгцээний нэг болох өөрийгөө ухамсарлах, зорилгодоо хүрэх хэрэгцээг илэрхийлдэг.

Хариуцлага, найдвартай байдал

Эдгээр хувийн шинж чанарууд нь сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллага болон дарга өөрөө хоёулангийнх нь "дуудлагын карт" юм.

Нэр хүндээ үнэлдэг сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагын хувьд боловсролын үйл явцын бүх оролцогчид, тухайлбал эцэг эх, хүүхдүүд, ажилчдын өмнө хүлээсэн үүргээ биелүүлэх ёстой нь ойлгомжтой.

Тусгаар тогтнол

Удирдагчийн чухал шинж чанар бол бие даасан байдал юм. Бие даасан байдал нь менежерийн бие даан шийдвэр гаргаж, түүнийхээ төлөө хариуцлага хүлээх хүсэл эрмэлзэл юм. Хичнээн сайн зөвлөхүүд байсан, бусад хүмүүс ямар зөвлөгөө өгсөн бай эцсийн шийдвэрийг менежер өөрөө гаргах ёстой. Удирдагч хэдий чинээ бие даасан байх тусмаа биеэ даасан байх тусам хамт олныхоо санал бодлыг сонсох нь илүү үнэ цэнэтэй бөгөөд ашигтай байдаг.

Хүчирхэг, бие даасан удирдагч ажилчдынхаа дунд тэрс үзэлтэй хүмүүсийг байлгах боломжтой.

Нийгэмлэг (харилцааны ур чадвар)

Сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагын даргын үйл ажиллагаанд энэ нь хэр шаардлагатай байгааг нотлох шаардлагагүй. Нийгэмшил, нийтэч байдалгүйгээр хүмүүстэй харилцах чадвар гэх мэт үндсэн чанар боломжгүй юм. Нийгэмлэг чанар нь төрөлхийн чанар биш, түүнийг хөгжүүлэх боломжтой. Харилцааны ур чадварыг хөгжүүлэх нь удирдагчийн өөрийгөө сайжруулах, өөрийгөө хөгжүүлэх хамгийн чухал хэсэг юм.

Эдгээр нь удирдагчийн хувийн шинж чанартай холбоотой гол шинж чанарууд юм. Хүн дээр дурьдсан олон шинж чанаруудтай төрдөггүй, харин эдгээр нь бүгд байгалиас олж авсан шинж чанарууд, түүний амьдралын нийгэм-түүхийн нөхцөл байдлын нэгдэл гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Нийгэм, сэтгэл зүйн сургалтууд болон сургалтын бусад тусгай хэлбэрүүд нь шаардлагатай чанаруудыг төлөвшүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг. Гэсэн хэдий ч гол зүйл бол удирдагч хүн өөрийгөө сайжруулах хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг бөгөөд өдөр бүр өөрийн гэсэн хувийн шинж чанарыг "бүтээж", бий болгох шаардлагатай гэдгийг ойлгодог.

Аливаа байгууллагын нэгэн адил сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагын корпорацийн соёл нь удирдлагын хэв маягаар тодорхойлогддог.Байдаг янз бүрийн хэв маягбайгууллагын удирдлага: авторитар, ардчилсан, либерал, хосолсон. Байгууллагын хөгжлийн үе шат, тавьсан зорилго, нийгэм-сэтгэл зүйн хүчин зүйлээс хамааран тэдгээр нь тус бүр нь компанийн соёлын тодорхой зарчмуудыг боловсруулахад оролцдог.

Сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагын даргын ур чадвар нь ухамсартайгаар бий болгоход тусалдаг түүний хувийн шинж чанар юм. шилдэг хэв маягманлайлал, туршлага, менежментийн шинжлэх ухааны мэдлэг, сэтгэл зүй, сурган хүмүүжүүлэх тоног төхөөрөмж, шинжлэх ухаан, соёлын ерөнхий үзэл бодолд тулгуурласан.

Хэрэв сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагад дарга нь голчлон дагаж мөрддөг авторитар удирдлагын хэв маяг, дараа нь энэ нь баг доторх ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн эерэг уур амьсгалыг бий болгоход хувь нэмэр оруулдаггүй. Энэ хэв маягийн хувьд менежер нь ихэвчлэн гунигтай, санаа зовсон, хэтэрхий ууртай харагддаг. Тэр хүмүүст хатуу ханддаг. Ихэнх заавар нь тушаал, тушаал юм. Ийм удирдагч багш, ажилчдад хэтэрхий албан ёсоор ханддаг бөгөөд багийн санал бодлыг харгалзан үзэх хандлагатай байдаггүй. Дарангуйлагч удирдлагын хэв маягийг баг, түүний соёл дөнгөж бүрэлдэж буй хөгжлийн эхний үе шатанд зөвтгөж болно. Энэ үед багш нарын нийгэм-сэтгэл зүйн дасан зохицох, өөрөөр хэлбэл шинэ баг дахь амьдралын нөхцөлд идэвхтэй дасан зохицох, үндсэн шаардлага, хэм хэмжээ, уламжлалыг шингээх үйл явц үүсдэг. Дарангуйлагч удирдлагын хэв маягийн хувьд багт итгэх итгэл дутмаг, зөрчилдөөн нэмэгдэж байгаа нь корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаггүй.

Баг давамгайлсан тохиолдолд ардчилсан удирдлагын хэв маяг,Дараа нь дарга нь багш, ажилтнуудад хангалттай харьцдаг, тэр өөрийгөө шүүмжилдэг. Энэхүү манлайллын хэв маяг нь баг бүрдүүлэх хоёр дахь шатанд тохиромжтой бөгөөд энэ үед ажилтнууд бүлгийн асуудлыг шийдвэрлэхэд илүү бие даасан байдаг. Энэ хэв маягийн гол онцлог нь хүмүүстэй байнга харилцах, эрх мэдлийг шилжүүлэх хандлага юм; доод албан тушаалтнуудад итгэж, тэдэнд бие даасан байдлыг өгөх. Ийм багт эелдэг байдал, бие биедээ хүлээцтэй хандах, нийтэч байх, зөрчилдөөнгүй байх, бизнест бүтээлч хандлага давамгайлдаг. Эдгээр бүх хүчин зүйлүүд нь компанийн соёлыг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

At либерал хэв маягМенежер нь хангалттай идэвхтэй биш, зөрчилдөөнөөс айдаг, хариуцлагаас зайлсхийдэг, доод албан тушаалтнуудынхаа санал бодлыг амархан хүлээн зөвшөөрдөг. Багийн хувьд үүрэг хариуцлага хуваарилагдаагүй, шийтгэл, урамшуулал нь субьектив шинжтэй, гадны сэтгэгдэлд тулгуурладаг, гүнзгий дүн шинжилгээ хийдэггүй. Ийм удирдагч үргэлж тодорхойгүй байдалд байдаг бөгөөд багийн дотор урьдчилан таамаглаагүй нөхцөл байдал, зөрчилдөөн үүсч болзошгүй юм. Энэ бүхэн нь багийн таатай уур амьсгалыг бий болгох, корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаггүй.

Сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагын дарга нь ажлын хэв маяг, хувийн зан байдал, ажилчдад хандах хандлагаараа баг доторх ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн уур амьсгалыг бүрдүүлэхэд шууд болон шууд бусаар нөлөөлдөг.

Сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагын дарга нь хүний ​​тэргүүлэх чанар, түүний сэтгэлзүйн байдлыг тодорхойлох чадвартай байх ёстой бөгөөд энэ нь түүнээс ажиглалт, бүтээлч сэтгэлгээг шаарддаг. Тиймээс сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагын дарга нь ажилтан бүрийн хувийн хөгжлийн хэтийн төлөвийг урьдчилан таамаглах, багийн ирээдүйг загварчлах чадвартай байх нь чухал юм.

Хүний нөөцийн менежмент нь тухайн байгууллагад ажиллаж буй хүмүүсийн ажлын үр дүнг нэмэгдүүлэх эцсийн зорилготой байдаг. Байгууллагын соёлыг удирдах нь үл хамаарах зүйл биш юм. Байгууллагын гүйцэтгэлийг сайжруулахын тулд соёл нь байгууллагын стратеги, эрхэм зорилгыг дэмжих ёстой. Энэ ажлыг дээд удирдлага удирдан чиглүүлдэг бөгөөд зөвхөн эдийн засаг, стратегийн менежмент төдийгүй байгууллагын зан үйл, удирдлагын сэтгэл зүйн үндсийг гүнзгий ойлгохыг шаарддаг.

Байгууллагын одоо байгаа соёлыг судлах нь түүнийг амжилттай өөрчлөх урьдчилсан нөхцөл юм. Аливаа зүйлийг өөрчлөхийн өмнө та хоёр асуултанд хариулах хэрэгтэй.

1. Өнөөгийн байгууллагын соёл гэж юу вэ?

2. Удирдлагын боловсруулсан байгууллагын хөгжлийн стратегийг дэмжихийн тулд байгууллагын соёл ямар байх ёстой вэ?

Байгууллагын соёлын хүссэн (хамгийн тохиромжтой) төлөв байдлыг олж мэдээд, түүний одоогийн (бодит) төлөвийг тодорхойлсны дараа та одоогийн байдлаас хүссэн рүү шилжих боломжийг олгох үйлдлүүдийг шийдэж болно.

Байгууллагын соёлыг судалж болно янз бүрийн аргаар, үүнд дараахь зүйлс орно.

ярилцлага;

Шууд бус аргууд;

Санал асуулга;

аман аман зохиолын судалгаа;

Баримт бичгийг судлах;

Байгууллагад тогтсон дүрэм, уламжлал, ёслол, зан үйлийг судлах;

Одоогийн менежментийн практикийг судлах.

Ярилцлага

Соёлын талаар судалж эхлэх нэг арга бол тухайн байгууллагын хүмүүсээс судалгаа авах явдал юм.

Та дараах асуултаас эхэлж болно: " Та соёлыг тодорхойлж чадах уу?, аль нь танай байгууллагад хөгжсөн бэ?" Байгууллагын соёлтой илүү дэлгэрэнгүй танилцахын тулд дараахь асуултын хариултыг авах нь чухал юм.

Стратегийн гол үнэт зүйлс: Ямар санаанууд худлаа вэБайгууллагын одоо байгаа удирдлагын арга барилын үндэс? Энэ асуудалд юу хамгийн чухал вэ?? Энэ нь сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагуудын ажилд хэрхэн илэрдэг вэ?

Байгууллагын бэлгэдэл: Зөвхөн танай байгууллагын гишүүдэд ойлгомжтой тусгай ойлголт, нэр томьёо, үг байдаг уу?

"Байгууллагын баатрууд": Танай байгууллагад ямар төрлийн хүмүүс хурдан карьер хийх магадлалтай вэ? Танай байгууллагад хамгийн амжилттай яваа хүмүүсийг юугаараа ялгадаг вэ?

Дүрэм ба уламжлал: Байгууллагын гишүүд ажил дээрээ болон чөлөөт цагаараа ямар дүрэм, уламжлалыг баримталдаг вэ? Танай байгууллагад ямар арга хэмжээ тэмдэглэдэг вэ?

Байгууллагын үнэт зүйлс: Хүмүүс юу гэж мэндэлдэг вэ? Юунаас болж ерөнхий буруушаалт, үл зөвшөөрөгддөг вэ? Ажилчдын ажлын зохион байгуулалт, хандлагад ямар өөрчлөлт гарахыг хүсч байна вэ?

Шууд бус аргууд. Байгууллагын ажилчдаас одоо байгаа байгууллагын соёлын онцлогийг шууд бус харин шууд бусаар тодорхойлохыг хүсч, үнэт зүйл, хандлага давамгайлж буй харилцааны хамгийн чухал векторыг хамгийн сайн тодорхойлсон хэд хэдэн зүйр үг, хэллэгийг сонгохыг хүсэх замаар маш баялаг мэдээллийг олж авах боломжтой. тэргүүлэх чиглэлүүд илэрч байна.

Тодорхойлохын тулд сул талуудБайгууллагын соёлын сөрөг, сөрөг талуудад анхаарлаа хандуулцгаая.

Байгууллагын одоо байгаа соёлын сул талыг тодорхойлохын тулд зүйр цэцэн үг, хэллэг ашиглах.

Шууд бус аргыг ашиглах нь байгууллагын ажилтнуудад одоо байгаа байгууллагын соёл, энэ нь ажилтнуудын ажил болон бусад үр дүнд хэрхэн нөлөөлж байгааг илүү сайн ойлгох боломжийг олгодог.

Санал асуулгын судалгаа.Хүлээн авсан мэдээллийн найдвартай байдлыг хангах нь байгууллагын ажилчдаас асуулт асуух нь чухал үүрэг гүйцэтгэдэг бүхэл бүтэн аргыг ашиглахад тусалдаг.

Аман аман зохиолын судалгаа. Байгууллага болгонд хаана ч бичигдээгүй, амнаас аманд дамждаг ардын аман зохиол байдаг. Энэ нь одоо байгаа байгууллагын соёлын гол шинж чанаруудыг тусгасан болно. Байгууллагын ажилчдын зан төлөвт шийдвэрлэх нөлөө үзүүлдэг үнэ цэнэ, хандлагыг бичгээр заавар, тушаал, зааварчилгаагаар дамжуулдаггүй. Тэд голчлон албан бус харилцаанд дамждаг, илэрдэг.

Түүхийн баатрууд бол байгууллагын гишүүд (одоо ажиллаж байгаа эсвэл өмнө нь ажиллаж байсан) бөгөөд тэдний зан үйлийн хэв маяг нь одоо байгаа байгууллагын соёлын үнэт зүйл, тэргүүлэх чиглэлийг хамгийн сайн дэмждэг.

Баримт бичгийн шинжилгээ. Байгууллагын соёлыг баримт бичигт (төлөвлөгөө, хөтөлбөр, тушаал, заавар, дүрэм) тусгадаг. Амьдрах соёл нь баримт бичиг гэхээсээ илүү ажилчид, менежерүүдийн итгэл үнэмшил, үнэт зүйлд тусгагдсан байдаг ч энэ мэдээллийн эх сурвалжийг үл тоомсорлож болохгүй. Баримт бичигт агуулагдаж буй мэдээллийн дүн шинжилгээ нь удирдлагын үйл явцын талаархи бодитой, зарлаагүй гэсэн үндсэн үзэл бодлыг тодорхойлоход тусална. Энэ байгууллага хэр хүнд сурталтай вэ? Үг ба үйлдлүүдийн хооронд заасан зарчим болон удирдлагын бодит практикийн хооронд зөрүү байна уу? Баримт бичигт ямар үнэт зүйлсийг тусгасан бэ? Хүмүүст хандах хандлага? Байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх, хадгалах ажил хэр ухамсартай, зорилготой вэ? Эдгээр болон бусад асуултад хариулах нь байгууллагын стратегийн зорилгод хүрэхэд хувь нэмрээ оруулах байгууллагын соёлыг бий болгох эхний алхмыг хийхэд тусална.

Байгууллагад тогтсон дүрэм журам, уламжлалыг судлах. Аливаа байгууллагын амьдрал албан ба албан бус дүрмийн тодорхой тогтолцоонд захирагддаг. Тогтсон албан ёсны дүрмийн жишээ бол Хөдөлмөрийн дотоод журам юм. Албан бус дүрмүүд нь хамт ажиллагсадтайгаа харилцах, доод албан тушаалтны харилцаа, хувцаслалт, мэргэжлийн үг хэллэг гэх мэттэй холбоотой байдаг. Олон байгууллагад ажилчид хөдөлмөрийн бүтээмжийг тодорхой түвшинд байлгахын тулд бичигдээгүй дүрмийг чанд мөрддөг. "Хүзүүгээ наасан" болон гүйцэтгэлийн дээд амжилт тогтоосон хүмүүст ихэвчлэн багийн тодорхой хориг арга хэмжээ авдаг.

Байгууллагад үйлчилж буй уламжлал, албан ба албан бус дүрмийг судлах нь юуны түрүүнд ажилтнуудын ажлын зан үйлд хэрхэн нөлөөлж, удирдлагын боловсруулсан байгууллагын хөгжлийн стратегийг хэр зэрэг дэмжиж байгааг тодорхойлоход чиглэгдэх ёстой. Байгууллагад бий болсон уламжлалыг ("юу өссөн, өссөн") эргэцүүлэн бодох хандлагаас татгалзаж, идэвхтэй байгуулж, төлөвшүүлж, төлөвшүүлж эхэлбэл байгууллагын удирдлага асар их ашиг хүртэх болно. шинэ систембайгууллагын хөгжлийн зорилтод нийцсэн дүрэм журам, уламжлал.

Одоогийн менежментийн практикийг судлах.Байгууллагын удирдлагын арга барил нь мөн байгууллагын давамгайлсан соёлын талаархи мэдээллийн чухал эх сурвалж болдог. Байгууллагад авторитар удирдлага хэр давамгайлж байгаа, шийдвэрийг хэрхэн гаргадаг (хамгийн чухал шийдвэрийг бэлтгэхэд хүмүүсийн явцуу хүрээлэл эсвэл ажилчдын өргөн оролцоог зөвшөөрдөг), давамгайлж буй хяналтын тогтолцоо, ажилчдын мэдлэгийн түвшин. Байгууллага дахь нөхцөл байдлын талаар - энэ бүхэн нь байгууллагын соёлын үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд нөлөөлдөг менежментийн практикийн хамгийн чухал шинж чанарууд юм.

Байгууллагад бий болсон соёлын орчныг судалсны үр дүнболох ёстой гурван асуудлыг шийдвэрлэх:

Эхний даалгавар- Байгууллагын ирээдүйтэй стратегийг дэмжихэд чиглэсэн тэргүүлэх үнэт зүйлс, тэргүүлэх чиглэл, хандлагыг тодорхой ойлгох (тодорхойлох, томьёолох).

Хоёр дахь даалгавар- байгууллагын стратегийн зорилгыг хэрэгжүүлэхэд ямар соёлын үнэт зүйлс туслах (эсвэл саад болох) болохыг тодруулах.

Гурав дахь даалгавар- одоо байгаа цоорхойг үнэлэх, өөрөөр хэлбэл одоо байгаа байгууллагын соёл нь удирдлагын боловсруулсан байгууллагын хөгжлийн стратегитай нийцэж байгаа эсэх.

Байгууллагын соёл нь үргэлж хувь нэмэр оруулдаггүй үр дүнтэй ажилболовсон хүчин. Үүний шалтгаан нь байгууллагын соёл нь ажилтнууд болон удирдлагын хоорондын итгэлцлийн түвшин доогуур, ажилчид хариуцлага хүлээх, санаачлагатай байх, идэвхгүй, хүлээх, харах байр суурийг баримтлах хүсэлгүй байдагтай холбоотой байж болох юм.

Үзэгчдийн дунд "санаачлага" гэсэн үг сонсогдоход та "шийтгэнэ" гэсэн хариуг сонсдог." Ерөнхийдөө ажилчдын санаачилга гаргахаас эмээх нь Оросын ихэнх байгууллагуудын зохион байгуулалтын соёлын онцлог шинж юм.

Байгууллагын соёл нь ажилтнуудыг өндөр түвшинд гүйцэтгэх урам зоригийг хангах үр дүнтэй хэрэгсэл болж чадна өндөр чанартайажил дээрээ. Байгууллагад ажиллаж буй хүмүүсийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, үр ашиг, өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулах соёлыг төлөвшүүлэх, хадгалах нь дээд удирдлагын стратегийн хамгийн чухал зорилтуудын нэг юм.

Хэрэв удирдлага ажилчдаа байгууллагын амжилтанд хувь нэмэр оруулах үнэт зүйл, зан үйлийг сурталчлахыг хүсч байвал энэ нь нухацтай, төвлөрсөн ажил шаарддаг. Байгууллагын хөгжлийн стратегийг дэмждэг байгууллагын соёлыг бий болгохын тулд удирдлага хэд хэдэн алхам хийх ёстой.

ТУХАЙ байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх үндсэн үе шатууд

Байгууллага, үүнд. сургуулийн өмнөх боловсрол, бол цогц организм бөгөөд амьдралын боломжийн үндэс нь корпорацийн соёл юм. Байгууллагын соёл нь тухайн байгууллагын амьдралд маш чухал үүрэг гүйцэтгэдэг тул удирдлагын анхаарлын төвд байх ёстой. Удирдлага нь байгууллагын соёлтой нийцэж, түүнд хүчтэй нөлөөлдөг төдийгүй байгууллагын соёлыг төлөвшүүлэх, хөгжүүлэхэд нөлөөлж болно.

Тиймээс сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагад корпорацийн соёл байх шаардлагатай, учир нь энэ нь байгууллагын дүр төрхийг бий болгож, багийг нэг баг болгодог. Ёс зүйн дүрмийг бий болгох ба зөв сонголтМанлайллын хэв маяг нь ажилчдад цэцэрлэгт харьяалагдах мэдрэмж, үүгээрээ бахархах мэдрэмжийг бий болгодог. Корпорацийн соёлын бүх элементүүдийн харилцан үйлчлэл нь цэцэрлэгийн ажлын чанарыг сайжруулж, сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагыг боловсролын үйлчилгээний зах зээлд өрсөлдөх чадвартай болгодог.

Байгууллагын корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх үндсэн элементүүд (Хотын бие даасан сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагын хүүхдийн хөгжлийн төвийн жишээг ашиглан - 152-р цэцэрлэг "Айстенок")

Танилцуулга

Корпорацийн соёлын гол талууд

1 Байгууллагын байгууллагын соёлын тухай ойлголт, мөн чанар

2 Корпорацийн соёлын элементүүд. Үнэлэмжийн систем ба зан үйлийн стандартууд

3 Боловсролын тогтолцоонд компанийн соёлын төлөвшил, мөн чанар

Хотын бие даасан сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагын хүүхдийн хөгжлийн төв - 152-р "Айстенок" цэцэрлэгийн байгууллагын соёлын шинж чанарыг шинжлэх, тодорхойлох.

1 MADOU CRR - 152-р “Өрөвтас” цэцэрлэгийн онцлог

2 Хотын бие даасан сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагын хүүхдийн хөгжлийн төв - "Айстенок" 152-р цэцэрлэгийн байгууллагын соёлын элементүүдийн дүн шинжилгээ.

3 MADOU CRR - 152 "Айстенок" цэцэрлэгийн байгууллагын соёлыг сайжруулах санал.

Дүгнэлт

Лавлагаа

Хэрэглээ

Танилцуулга

Ажилчид болон олон нийтийн боловсрол, мэргэшил, мэдлэгийн түвшинг дээшлүүлэх нь менежерүүдээс өдөр бүр илүү нарийн төвөгтэй, нарийн менежментийн аргуудыг ашиглахыг шаарддаг. Үйл явдлыг хянахын тулд хүмүүсийн зан байдлыг хянах нь хангалтгүй болсон. Өнөөдөр хүмүүсийн бодол санаа, мэдрэмжийг удирдах, олон нийтийн санаа бодол, сэтгэл санааг төлөвшүүлэх шаардлагатай байна. Ийм менежмент нь олон нийтийн янз бүрийн бүлгүүд - түншүүд, олон нийт, хөрөнгө мөнгөтэй зорилтот системтэй харилцаа холбоо тогтоох, хадгалах явдал юм. олон нийтийн мэдээллийн хэрэгсэл, орон нутгийн иргэд, засгийн газрын агентлагууд, санхүүгийн нийгэмлэг, мэдээжийн хэрэг ажилчидтай.

Сүүлийнхтэй ажиллахдаа үнэт зүйл, хэм хэмжээ, дүрмийн нэгдсэн тогтолцоог бий болгох шаардлагатай байна. Ажилчдад үр дүнтэй ажилд хүрэх, компанийн зорилгод хүрэхэд анхаарлаа төвлөрүүлэх, өөрийгөө ухамсарлах боломжийг олгодог корпорацийн соёл. Эцсийн эцэст, корпорацийн соёл нь зөвхөн компанийн дүр төрх төдийгүй стратегийн бизнесийг хөгжүүлэх үр дүнтэй хэрэгсэл юм. Түүний үүсэх нь бизнесийн зорилгодоо хүрэх, улмаар өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн инновацитай үргэлж холбоотой байдаг.

Орос улсад "корпорацийн соёл" гэсэн ойлголт бараг ашиглагдаагүй байсан ч манай улсад корпорацийн соёл хөгжсөн байгууллага байдаггүй гэж хэлж болохгүй. Эдийн засгийн янз бүрийн гол салбаруудад, тухайлбал боловсрол, эрчим хүч, үйлдвэрлэл зэрэгт ийм аж ахуйн нэгжүүд байдаг. Эдгээр нь дүрмээр бол олон жилийн түүхтэй, олон тооны ажилчидтай байгууллагууд юм. Байгууллагын ихэнх соёл нь бүхэлдээ байгууллагын ажилд үзүүлэх үүрэг, нөлөөг онцлон тэмдэглээгүй тул түүхэн далд шинж чанартай байдаг. Сүүлийн үед өрсөлдөөн ихтэй, бизнесийн эрч хүчтэй орчинд хүмүүс компанийн философийг төлөвшүүлэх, компанийн соёлыг хөгжүүлэхийн ач холбогдол, хэрэгцээний талаар ярих болсон. Оросын эрдэмтдийн энэ асуудлыг судлах сонирхол, анхаарлын төвд байгаа эерэг хандлага ажиглагдаж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй бөгөөд үүний үр дүнд компанийн дотоод PR-д зориулсан сэтгүүл, сонинд энэ сэдэвт зориулсан хэд хэдэн нийтлэл гарч ирэв. , жишээлбэл, Резник Ю.М., Кравченко К.А., Сухорукова М.

Энэхүү судалгааны сэдвийн хамаарал нь хэд хэдэн нөхцөл байдалтай холбоотой юм. Нэгдүгээрт, орчин үеийн зах зээлийн харилцаа нь аж ахуйн нэгжүүдэд корпорацийн соёл гэж нэрлэгддэг үнэт зүйлсийн тогтолцоог боловсруулж, хэрэгжүүлэх хэрэгцээг шаарддаг. Хоёрдугаарт, корпорацийн соёлыг чадварлаг хөгжүүлж, хэрэгжүүлэх нь байгууллагын өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэхэд тусалдаг. Гуравдугаарт, корпорацийн соёл нь тухайн байгууллагад үйлчлүүлэгч, түншүүдийн нүдэн дээр өөрийн гэсэн өвөрмөц дүр төрхийг харуулах боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь орчин үеийн зах зээлийн нөхцөлд аж ахуйн нэгжийн өрсөлдөх чадварт нэлээд чухал хүчин зүйл болдог.

Корпорацийн соёл гэдэг нь байгууллагын гишүүдийн хүлээн зөвшөөрсөн, тэдний зан байдал, үйл ажиллагааны удирдамжийг тодорхойлсон үнэт зүйлсээр илэрхийлэгддэг хамгийн чухал саналуудын багц юм. Эдгээр үнэт зүйлсийн чиг баримжаа нь байгууллагын сүнслэг болон материаллаг орчны бэлгэдлийн хэрэгслээр дамжуулан байгууллагын гишүүдэд дамждаг.

Корпорацийн соёл нь байгууллагын бүх гишүүдийн хуваалцдаг санаа, үзэл бодол, үнэт зүйлс дээр суурилдаг. Эдгээр нь огт өөр байж болох бөгөөд үндсэн зүйлд юу оршиж байгаагаас шалтгаална: байгууллагын ашиг сонирхол эсвэл тус бүрийн гишүүдийн ашиг сонирхол. Зан төлөв, харилцааны хэв маяг нь үнэт зүйлээс урган гардаг. Байгууллагын дарга сул орон тоонд ажилчдыг сонгон шалгаруулж эхлэх үед шаардлагатай мэргэжлийн ур чадварыг жагсаасаны дараа тэдний сэтгэл зүй, зан үйлийн чанарт тавигдах шаардлагыг дагаж мөрдөх бөгөөд үүнгүйгээр нэг ч өргөдөл гаргагч, тэр байтугай хамгийн мэргэшсэн хүн ч урилга хүлээж авахгүй. Дараа нь удирдагч эсвэл хүний ​​нөөцийн менежер компанийн соёлд ямар ач холбогдол өгөх нь тодорхой болно.

Ажлын зорилго: Байгууллагын корпорацийн соёлыг бүрдүүлэх үндсэн элементүүдийг судлах.

) Корпорацийн соёлыг бүрдүүлэх онолын үндэс, түүний агуулга, үзэл баримтлал, мөн чанарыг авч үзэх.

) Боловсролын систем дэх корпорацийн соёлын үндсэн элементүүдэд дүн шинжилгээ хийх.

) MADOU CRR - 152-р "Айстенок" цэцэрлэгийн байгууллагын соёлыг тодорхойлох.

) 152-р МАДО-д компанийн соёлыг сайжруулах талаар санал боловсруулах.

Судалгааны объект: MADOU TsRR - 152-р "Айстенок" цэцэрлэгийн жишээг ашиглан байгууллагын соёл.

Судалгааны сэдэв: MADOU TsRR-ийн корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх, хөгжүүлэх үндсэн элементүүд - "Айстенок" 152-р цэцэрлэг.

Ажлын эхний бүлэгт "корпорацийн соёл" гэсэн ойлголт, түүний бүтэц, үндсэн элементүүдийг тодорхойлсон. Байгууллагын философи, байгууллагын ёс зүй, байгууллагын эрхэм зорилгын тухай ойлголтуудыг тодорхойлсон.

Хоёрдугаар бүлэгт Төвийн бүсийн хөгжлийн байгууллага - "Айстенок" 152-р цэцэрлэгийн байгууллагын соёлын шинжилгээг хийж байна. МАДО №152 “Айстенок” компанийн соёлыг сайжруулах саналуудыг боловсруулсан.

Судалгааны үр дүнд үндэслэн үндсэн дүгнэлтийг гаргасан.

Судалгааны аргууд: ном зүй, системийн шинжилгээ ба нэгдсэн арга барилкомпанийн соёлыг судлах, асуулт асуух, харилцан яриа, санал асуулга, ажиглалт.

Судалгааны онол, арга зүйн үндэс нь байгууллагад корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх асуудал, зорилтод зориулагдсан бүтээлүүд байв.

1. Корпорацийн соёлын үндсэн талууд

1 Байгууллагын байгууллагын соёлын тухай ойлголт, мөн чанар

Сүүлийн жилүүдэд корпорацийн соёлын үзэгдлийг шинжлэх ухаан, практик сонирхох давалгаа гарч байна. Энэ үзэгдлийг шийдвэрлэх нь аж ахуйн нэгжийн менежерүүдийн үр ашигтай үйлдвэрлэлийг бий болгох, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааг уялдуулах зорилгоор компанийн соёлын чадавхийг өөрсдийн үйл ажиллагаанд ашиглах хүсэл эрмэлзэл гэсэн үг юм. Энэ нь компанийн соёлыг судлах практик ач холбогдлыг тодорхойлдог. Гэсэн хэдий ч практик зорилгод хүрэх нь корпорацийн соёлын тухай ойлголтыг арга зүйн ноцтой үндэслэлгүйгээр хийх боломжгүй юм.

Орчин үеийн уран зохиолд "корпорацийн соёл" гэсэн ойлголтын хэд хэдэн тодорхойлолт байдаг. Зохион байгуулалт, эрх зүйн бусад олон нэр томъёоны нэгэн адил энэ нь нэг тайлбаргүй. Орчин үеийн боловсролын болон шинжлэх ухааны уран зохиолбайдаг их тоо"Корпорацийн соёл" гэсэн ойлголтууд. Хамгийн нийтлэг зүйлийг авч үзье:

Корпорацийн соёл гэдэг нь тухайн компанид хамаарах материаллаг болон оюун санааны үнэт зүйлс, илрэл, бие биентэйгээ харьцах, түүний хувь хүний ​​шинж чанар, нийгэм, материаллаг орчинд өөрийгөө болон бусад хүмүүсийн талаарх ойлголтыг тусгасан, зан байдал, харилцан үйлчлэл, өөрийгөө болон өөрийгөө танин мэдэхүйд илэрдэг тогтолцоо юм. хүрээлэн буй орчин<#"justify">1.2 Байгууллагын байгууллагын соёлын элементүүд. Үнийн систем. Ёс зүйн стандартууд

Корпорацийн соёлыг юу бүрдүүлдэг вэ?

Эдгар Шейн ажилдаа өнгөц, гүн, гүн гэсэн гурван түвшинг тодорхойлсон.

Гадаргуугийн түвшинг аливаа байгууллагатай тулгарсан хүн бүр судлах боломжтой, учир нь түүний бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь харагдахуйц гадны баримтууд юм. Энэ түвшний мэдээллийг төв оффис руу хараад олж авдаг. Ажилчдын гадаад төрх нь бас мэдээлэлтэй байдаг: тэд юу өмсдөг, оффисын эргэн тойронд хэрхэн хөдөлдөг.

Газрын хэвлийн түвшин нь байгууллагын ихэнх гишүүдийн хуваалцдаг үнэт зүйл, итгэл үнэмшлээс бүрддэг. Тэднийг корпорацийн философи гэж бас нэрлэдэг.

Корпорацийн философи нь дараахь бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг агуулсан байх ёстой: алсын хараа, эрхэм зорилго, үнэт зүйл, зорилго. Үүний дагуу дээрх бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг цаасан дээр тэмдэглэсэн компанийг зарласан корпорацийн философитой компани гэж ангилна.

Алсын хараа гэдэг нь дээд албан тушаалтнуудын сонирхлыг татахуйц байгууллагын ирээдүйн дүр зураг юм.

Компанийн эрхэм зорилго нь компанийн оршин тогтнохын утга учир, бусад ижил төстэй байгууллагуудаас ялгагдах онцлогийг харуулсан мэдэгдэл юм.

Зорилго, үнэт зүйлс нь алсын хараа, эрхэм зорилгоос шууд урсдаг.

Хувийн болон корпорацийн зорилтуудыг тодорхой дүрмийн дагуу томъёолох ёстой.

1.Зорилго нь маш тодорхой байх ёстой. "Их мөнгө олох" зорилготой жишээн дээр хүн хэрхэн мөнгө олохыг хүсч байгааг аль болох тодорхой төсөөлөх шаардлагатай; тэр ямар мэргэжлийн чиглэлээр үүнийг хийх гэж байна; Түүний хувьд “олох” гэдэг үг ямар утгатай вэ? Та зорилгоо танилцуулснаар түүний онцлогийг баталгаажуулж чадна өөр өөр хүмүүс. Хэрэв үг хэллэг нь зөрүү үүсгэхгүй бол зорилгыг тодорхой гэж хүлээн зөвшөөрч болно.

2.Зорилго нь хэмжигдэхүйц байх ёстой; энэ бол бид түүнд хүрсэн эсэхээ баттай хэлэх цорын ганц арга зам юм. Та "их" мөнгийг хэрхэн хэмжих вэ? Өөртөө ийм зорилго тавьсан хүн хэзээ ч түүндээ хүрэхгүй. Зорилго бол мөрөөдөл шиг тэмүүлж болох алсын хараа биш, гэхдээ заавал түүндээ хүрэх албагүй. Тиймээс тухайн хүн яг хэдэн төгрөгийн орлоготой болохыг тодорхой болгох шаардлагатай.

.Зорилго нь жүжигчдийн чадавхийн хүрээнд хүрэх боломжтой байх ёстой. Зорилгодоо хүрэх түвшинг хэрхэн тодорхойлох вэ? Өөрийнхөө туршлага болон ижил төстэй зорилго тавьсан бусад хүмүүсийн (эсвэл байгууллагын) туршлагад хандах шаардлагатай. Энэ нь зорилго хэр бодитой болохыг тодорхойлох боломжтой. Нэмж дурдахад гадаад нөхцөл байдал, дотоод нөөцийг шинжлэх шаардлагатай: тэд зорилгодоо хүрэхэд хэрхэн хувь нэмэр оруулж, саад болж байна.

.Зорилго нь санамсаргүй биш, компанийн ерөнхий зорилго эсвэл хүний ​​​​амьдралын бусад зорилгоос холдохгүй байх нь чухал юм.

.Зорилго нь цаг хугацааны хязгаарлалттай байх ёстой - тодорхой хугацаа, огноо, түүнд хүрэхэд та үүнийг ойлгосон эсэхээ тодорхой хэлж чадна.

Корпорацийн философийн дараагийн чухал бүрэлдэхүүн хэсэг бол үнэт зүйлс юм.

Корпорацийн үнэ цэнэ гэдэг нь тухайн байгууллагад юу чухал болохыг, түүний үйл ажиллагааг юу тодорхойлдог тухай товч тайлбар юм. Үнэт зүйл нь зорилгодоо хүрэх замыг сонгохыг тодорхойлдог. Хэрэв хамгийн ойрын өрсөлдөгчдийн зорилго давхцаж байвал өөр үнэт зүйлстэй бол зорилгодоо хүрэх арга замууд өөр байх болно.

Зорилго гэх мэт үнэт зүйлс нь эрхэм зорилго, алсын хараанаас урган гардаг бөгөөд тэдгээртэй зөрчилдөх ёсгүй. Гэхдээ зорилго нь тухайн байгууллагын хөдөлгөөний тодорхой цэгүүдийг зааж өгсөн бол үнэт зүйлс нь компанийн явах замыг тодорхойлж, зорилгодоо хүрэхийн тулд сонгосон аргууд нь тэдгээрээс хамаарна.

Корпорацийн соёлын нэрлэсэн түвшний сүүлийн шат нь гүн юм. Энэ түвшин нь сурахад хамгийн хэцүү байдаг. Хэрэв гадаргын түвшний илрэл нь гадны ямар ч ажиглагчдад хүртээмжтэй бөгөөд газрын гүний түвшинг компанийн философитой танилцах эсвэл менежер, ажилчдын зан үйлийн илрэлээр судлах боломжтой бол гүн гүнзгий түвшинг тусгай арга техникгүйгээр үнэлэх боломжгүй юм. Эдгээрт сэтгэлзүйн оношлогооны аргууд багтдаг бөгөөд үүнийг ашиглах нь нэг талаас судлаачийн тусгай сургалтыг шаарддаг, нөгөө талаас итгэл үнэмшил нь гүнзгий түвшний агуулгыг бүрдүүлдэг хүмүүсийн хамтран ажиллах хүсэл эрмэлзэл юм.

Корпорацийн соёлын гүн гүнзгий түвшин нь тухайн компанийн гарал үүслийн хүмүүсийн итгэл үнэмшлээс бүрэн хамаардаг.

Өөрийн гэсэн бизнесийг бий болгосон бизнес эрхлэгч бүр бага наснаасаа авсан өөрийн гэсэн гүн гүнзгий итгэл үнэмшилтэй бөгөөд түүний бүх үйл ажиллагаанд ул мөр үлдээдэг. Түүний дотор компаниа хэрхэн удирдах талаар.

Уриа, уриа лоозон, тэмдэг

Үндсэн үнэт зүйл, итгэл үнэмшил нь зөвхөн бодлогын баримт бичиг, хууль тогтоомж, хүндэтгэлийн дүрэм, бизнесийн дотоод стандартын номонд төдийгүй уриа, уриа лоозонгоор илэрхийлэгддэг. Корпорацийн соёлын элементүүдийн нэг болох тэдгээр нь товч бөгөөд товч хэлбэрээр тухайн компанийн хамгийн хүчтэй, хамгийн чухал талуудыг онцолж өгдөг.

IBM - үйлчилгээ гэсэн үг ;-Бидний байгаа газар сайхан байна

Electrolux - ухаалгаар хийсэн гэх мэт.

Тэмдгүүд нь компани бусад хүмүүсийн нүдэн дээр холбогдохыг хүсдэг объектууд юм. Тэмдэгтүүд нь компанийн нэр, төв оффисын барилгын архитектур, хэмжээ, байршил гэх мэт шинж чанаруудыг агуулдаг дотоод засал чимэглэл, ажилчдад зориулсан тусгай зогсоолтой байх, компанийн эзэмшлийн машин, онгоц гэх мэт.

Компани бүр өөрийн гэсэн онцлогтой өвөрмөц хэлхарилцаа холбоо. Аливаа улс орны үндэсний хэлийг уугуул иргэд хамгийн сайн ойлгодог шиг байгууллагын хэлийг ажилтнууд нь хамгийн сайн ойлгодог. Харилцан ярианд "брэнд" мэргэжлийн хэллэгийг нарийн ашиглах нь илтгэгч нь тодорхой компанид харьяалагддаг болохыг харуулж байна. Байгууллагын хэл нь тодорхой хэллэг, хар яриа, дохио зангаа, дохиолол, дохионы үндсэн дээр бүрэлдэж, зүйрлэл, хошигнол, хошигнол зэргийг өргөн ашигладаг. Энэ бүхэн нь байгууллагын ажилтнуудад ажлынхаа хамт олонд тодорхой мэдээллийг тодорхой хүргэх боломжийг олгодог. Нэг хэллэг нь компанийн үнэт зүйлд тулгуурлан компанийн үзэл баримтлалыг илэрхийлж болно.

Ёс заншил, үйл явдал, уламжлал

Байгууллагын соёлын харагдахуйц илрэл бол зан үйл юм. Ёслол гэдэг нь дараах асуултуудад хариулах замаар аливаа байгууллагын үндсэн үнэт зүйлсийг илэрхийлдэг үйл ажиллагааны давтагдах дараалал юм. Аль зорилго нь хамгийн чухал вэ? ; Байгууллагад ямар хүмүүс хамгийн үнэ цэнэтэй вэ, аль нь дөнгөж эхэлж байна вэ? .

Ёс заншил нь компанийн үнэ цэнийн чиг баримжааг тодорхой харуулах хэрэгсэл болдог бөгөөд тэдгээр нь ажилтнуудад компанийн тэднээс хүлээж буй зан үйлийн хэм хэмжээ, харилцааны хэм хэмжээг сануулах зорилготой юм.

Энэ сэдэвт зориулсан материалуудын дунд 1981 оноос хойш Орост ажиллаж байгаа Америкийн менежментийн зөвлөх Надя Крыловын нийтлэлүүд сонирхол татаж байна. Тэд дараах зан үйлийн бүлгүүдийг тодорхойлсон.

Шагналын зан үйл нь компанийн соёлын үнэт зүйлсийн хүрээнд хэн нэгний ололт амжилт эсвэл зан үйлийн тодорхой хэв маягийг сайшааж буйг харуулах зорилготой юм. Хүнд ямар нэг зүйлийг батлах эсвэл зүгээр л анхаарлаа хандуулснаар бид энэ зан чанарыг үржүүлж, хөгжүүлдэг. Эдгээр нь төсөл амжилттай хэрэгжсэний баярыг тэмдэглэж буй үдэшлэг, нэр хүндтэй эсвэл компанид удаан, үр бүтээлтэй ажилласан хүний ​​хүндэтгэлд зориулсан уламжлалт оройн зоог байж болно. Жишээлбэл, нэг компанид тогтсон уламжлалын дагуу ажилтан бүр төрсөн өдрөөрөө компанийн ерөнхийлөгчтэй хагас цагийн турш ярилцаж, түүнээс асуулт асууж болно. Ийм зан үйл нь ажилтны компанийхаа сонирхлыг өдөөж, ахлах удирдлагын бэлэн байдлыг онцлон тэмдэглэж, удирдлагад ажилчдынхаа талаар мэдээлэл авах боломжийг олгодог.)