ახალი თანამშრომლების მიღება და რეგისტრაცია. ახალი თანამშრომლის აყვანის ძირითადი პირობები - რეგისტრაციის სწორი პროცედურა, ნაბიჯ-ნაბიჯ ინსტრუქციები დასაქმების კომპეტენტური დასაბუთება

ორგანიზაციაში საოფისე სამუშაოებსა და არქივებზე პასუხისმგებელია ერთი სპეციალისტი. მისი პასუხისმგებლობა მოიცავს, გარდა არქივის შენახვისა, დოკუმენტაციის აღრიცხვას, აღრიცხვასა და კონტროლს:

• გამავალი წერილები (1219) (ფრჩხილებში - გასული წლის 8 თვის ინდიკატორები);
• შემოსული ოფიციალური მიმოწერა (1215);
• მოქალაქეთა მიმართვები (510);
• უმაღლესი ორგანიზაციების ბრძანებები (429);
• მენეჯერის ბრძანებები (232);
• შემომავალი სატელეფონო შეტყობინებები (155).

აუცილებელია კომპეტენტურად შედგეს მემორანდუმი დაწესებულების ხელმძღვანელთან და დასაბუთდეს საშტატო ერთეულის (საბიუჯეტო ორგანიზაციის) შემოღება ან დეპარტამენტში პასუხისმგებლობის გადანაწილება. როგორ გავაკეთოთ ეს?

შრომის ხარჯები შეიძლება შეფასდეს ორგანიზაციაში არსებული დოკუმენტების მთლიანი მოცულობისა და ყოველწლიურად შექმნილი საარქივო ფაილების რაოდენობის შესახებ ინფორმაციის საფუძველზე, დოკუმენტების მართვის მხარდაჭერაზე მუშაობის შემდეგი სახელმწიფო დროის სტანდარტების გამოყენებით:

- „ფედერალური აღმასრულებელი ხელისუფლების მენეჯმენტის სტრუქტურების დოკუმენტაციის მხარდაჭერაზე მუშაობის დროის სტანდარტები“, დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის შრომისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს 2002 წლის 26 მარტის №23 დადგენილებით;

- „ინდუსტრითაშორისი ინტეგრირებული დროის სტანდარტები მენეჯმენტის დოკუმენტაციის მხარდაჭერაზე მუშაობისთვის“, დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის შრომის სამინისტროს 1994 წლის 25 ნოემბრის №72 დადგენილებით;

- „დროის სტანდარტები ავტომატიზირებულ საარქივო ტექნოლოგიაზე და მენეჯმენტის დოკუმენტაციის მხარდაჭერაზე“, დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის შრომის სამინისტროს 1993 წლის 10 სექტემბრის No152 დადგენილებით.

ზემოხსენებულ სტანდარტებს აქვს მრავალი მნიშვნელოვანი უპირატესობა. უპირველეს ყოვლისა, ისინი შემუშავდა სამთავრობო უწყებების მიერ გამოკითხვების საფუძველზე, ამიტომ ორგანიზაციების ხელმძღვანელების უმეტესობა (როგორც სამთავრობო, ასევე კომერციული) მიდრეკილია მათ სერიოზულად აღიქვას. ყველა სტანდარტი, შესრულებული სამუშაოს სახელების გარდა, უზრუნველყოფს მათი შინაარსის დეტალურ აღწერას.

მაგალითი

”დროის სტანდარტები ფედერალური აღმასრულებელი ხელისუფლების მენეჯმენტის სტრუქტურების დოკუმენტაციის მხარდაჭერაზე მუშაობისთვის”

ვაკანსიის დასახელება:გაგზავნილი დოკუმენტების დამუშავება

ნამუშევრის შინაარსი:შესრულებული დოკუმენტების მიღება, დოკუმენტების სისწორის შემოწმება, მთავარ დოკუმენტში მითითებული დანართების არსებობა, გაგზავნილი დოკუმენტების დახარისხება მისამართების და საფოსტო გზავნილების ტიპების მიხედვით, მისამართის კონვერტზე დადება, დოკუმენტების კონვერტებში დასაკეცი და ჩასმა, კონვერტების დალუქვა, კონვერტების მარკირება. რეგისტრირებული ფოსტის რეესტრის შედგენა, წერილების შეფუთვა საფოსტო განყოფილებაში გასაგზავნად.

ეს სტანდარტები ასევე ითვალისწინებს სკოლამდელ საგანმანათლებლო დაწესებულებებში პერსონალის რაოდენობის გაანგარიშების მეთოდებს. გამოცდილება გვიჩვენებს, რომ მათი გამოყენება რთულია, ამიტომ უმჯობესია შრომის ხარჯების შეფასება სახელმწიფო რეგულაციებში შესრულებული სამუშაოს შინაარსის აღწერის საფუძველზე. ამისათვის საჭიროა:

1. სტანდარტებიდან ჩამოწერეთ სამუშაოს სახეები, რომლებსაც თანამშრომელი ასრულებს.

2. გაანალიზეთ, შეესაბამება თუ არა სტანდარტში ჩამოთვლილი სამუშაოს შინაარსი დასაქმებულის მიერ შესრულებულ სამუშაოს.

ასე რომ, ზემოთ მოცემულ მაგალითში, ნაწარმოების შინაარსი მოიცავს „კონვერტის მისამართით“. დღესდღეობით, ბევრი ორგანიზაცია იყენებს დოკუმენტების მართვის ელექტრონულ სისტემებს, რომლებიც ამ ოპერაციის ავტომატურად განხორციელების საშუალებას იძლევა. თუ თქვენი სისტემა იძლევა ასეთ შესაძლებლობას, მაშინ ამ ტიპის სამუშაოსთვის შრომის ხარჯები ქვევით უნდა დარეგულირდეს.

3. გამოთვალეთ შრომის ხარჯები სტანდარტების მიხედვით და ნახეთ რა მოხდება. მიზანშეწონილია მსგავსი გამოთვლების ჩატარება დეპარტამენტის ყველა თანამშრომლისთვის. თავად თანამშრომლებს შეუძლიათ ჩაერთონ მონაცემების შეგროვებასა და გამოთვლების შესრულებაში, განსაკუთრებით მათ მიერ შესრულებული სამუშაოს ტიპების ჩამონათვალის შედგენისას.

4. პერსონალის მინიმალური საჭირო რაოდენობის გამოთვლისას მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული თანამშრომლის ავადმყოფობის შესაძლებლობა, თქვენს ორგანიზაციაში ავადმყოფობის შვებულების გაცემის სტატისტიკის გამოყენებით.

თქვენ შეგიძლიათ გააძლიეროთ თქვენი არგუმენტები შემდეგი მონაცემებით:

• ჩვენს ბევრ ორგანიზაციაში დოკუმენტების ნაკადის მოცულობა წელიწადში საშუალოდ 15-30%-ით იზრდება. თუ ორგანიზაციაში ასეთი ტენდენცია შეინიშნება, შეგიძლიათ მოამზადოთ პროგნოზი მენეჯმენტისთვის 2-3 წლის წინ და დააყენებთ პერსონალის გაზრდის საკითხს მომავლისკენ.
• სკოლამდელი აღზრდის საგანმანათლებლო დაწესებულების თანამშრომელთა რაოდენობა შეიძლება დაახლოებით შეფასდეს ორგანიზაციის პერსონალის მთლიანი რაოდენობის მიხედვით. საშუალო და მცირე ორგანიზაციებში სკოლამდელი განათლების სამსახურის პერსონალი შეადგენს დასაქმებულთა საერთო რაოდენობის დაახლოებით 2-3%-ს.
• ორგანიზაციის არქივის შესანახად დასაქმებულთა საჭირო რაოდენობის უხეშად შეფასების კიდევ ერთი გზაა არქივში შენახული საქმეების რაოდენობის გაყოფა 3000-ზე (საქმის მიახლოებითი საშუალო რაოდენობა, რომელსაც ემსახურება ერთი არქივის თანამშრომელი). თუ შენახული ფაილების ზუსტი რაოდენობა უცნობია, მაშინ მისი შეფასება შესაძლებელია დოკუმენტებით თაროების მთლიანი სიგრძის გაზომვით და მიღებული ფიგურის მეტრებში გაყოფით 0,025 მ-ზე (ფაილის საშუალო სისქე არის 2,5 სმ).

ზემოაღნიშნული ფიგურები ასახავს კომერციული ორგანიზაციების პრაქტიკულ გამოცდილებას, რომლებიც მუშაობენ დიდი მოცულობის დოკუმენტებით.

* პუნქტი 6.5 "დროის სტანდარტები ფედერალური აღმასრულებელი ხელისუფლების მენეჯმენტის სტრუქტურების დოკუმენტაციის მხარდაჭერაზე მუშაობისთვის", მხოლოდ პუნქტებია მიღებული. 1+2+3.

ანუ, გამოდის, რომ თუ თანამშრომელი არ შეასრულებს რაიმე დამატებით ოპერაციებს დოკუმენტებთან (უმარტივესი დამუშავების შემთხვევაში), მაშინ მას თვეში დაახლოებით 40 საათი დასჭირდება ამ სამუშაოს შესრულებას (ეს არის 5 წუთზე ნაკლები თითო დოკუმენტზე). ანალოგიურად, თქვენ უნდა გულდასმით გამოთვალოთ შრომის ხარჯები სხვა ტიპის სამუშაოებისთვის (აღსრულების კონტროლი, არქივთან მუშაობა და ა.შ.). თუ თანამშრომლის დატვირთვა აღემატება სამუშაო საათების რაოდენობას თვეში, მაშინ შეგიძლიათ უსაფრთხოდ მოამზადოთ მემორანდუმი მენეჯმენტისთვის.

• თანამედროვე მენეჯერებს, როგორც წესი, კარგად ესმით რიცხვების ენა და კარგად არ იღებენ ბუნდოვან პრეტენზიებს გადატვირთვის შესახებ. თუ შესაძლებელია, თქვენ უნდა მოამზადოთ ორგანიზაციის დამატებითი ხარჯების შეფასება (პერსონალის გაფართოებისთვის და/ან ხელფასის გაზრდისთვის) და დააკავშიროთ ისინი საბოლოო ჯამში მიღებულ ანაზღაურებასთან.
• უმჯობესია მენეჯმენტთან საუბარზე წასვლა, ხელთ გქონდეთ არა მხოლოდ მონაცემები პერსონალის დატვირთვის შესახებ, არამედ კონკრეტული წინადადებები პასუხისმგებლობების გადანაწილებისთვის. განხილვისას უმჯობესია ყურადღება გაამახვილოთ არა კონკრეტული თანამშრომლის განთავისუფლების აუცილებლობაზე, არამედ ორგანიზაციაში დოკუმენტებთან მუშაობის ეფექტურობის გაზრდაზე, სხვა სერვისებისა და განყოფილებების შესაძლო მოგებაზე და ა.შ.
• მიზანშეწონილია მენეჯმენტისთვის წინადადებების ფორმალიზება მემორანდუმის სახით. თუ მენეჯერი მხარს უჭერს მათ, მაშინ შესაძლებელი იქნება დაუყოვნებლივ დააწესოს რეზოლუცია მზა დოკუმენტზე. ნეგატიური გადაწყვეტილების შემთხვევაში დარჩება დოკუმენტი, რომელიც შესაძლოა გამოადგეს მომავალში.

ნ.ა. ხრამცოვსკაია, EOS-ის დოკუმენტების მართვის წამყვანი ექსპერტი,
დოკუმენტების მენეჯერთა გილდიისა და ARMA International-ის წევრი

შეუძლია ქალსმომავალი დედა,უნდა ვიშოვო სამსახური მოგვიანებით? არის თუ არა ეს დამსაქმებლის დასაქმებაზე უარის თქმის მიზეზი?მაშინაც კი, თუ პოტენციური თანამშრომელი, სხვა კრიტერიუმების მიხედვით, სრულად შეესაბამება დამსაქმებელს და აქვს თუ არა მას რაიმე განსაკუთრებული უფლებები?

ორსული ქალის აყვანის ეკონომიკური დასაბუთება

ორსული ქალის სამსახურში მიღებისას დამსაქმებელმა სოციალური დაზღვევის ფონდს უნდა გაუგზავნოს ახსნა-განმარტება, რომელიც ასაბუთებს დაქირავებას.ორსული თანამშრომელი. ნაშრომი შედგენილია ფორმა 4-FSS-ის მიხედვით.დოკუმენტში აღწერილია ერთსა და იმავე თანამდებობებზე ორსული ქალებისა და ბავშვებიანი ქალების აყვანის პროცედურა, რაც მიუთითებს, რომ ასეთ შემთხვევებში დასაქმების დაუშვებლობა ისჯება კანონით.

ასევე დასაბუთებაშიაუცილებლადმითითებულია, რომარ აქვს მნიშვნელობა რომელი საათია,ისმუშაობდა კომპანიაშიდასამშობიარო ანაზღაურებისა და შეღავათების დანიშვნამდე.გამართლებაშიდაუნდა იყოს მითითებული ხელფასის დონეროგორც ესთანამშრომლებს, საშტატო დებულების შესაბამისად.

ორსული ქალის დაქირავებაზე უსაფუძვლო უარი

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის თანახმად, მენეჯერს არ აქვს უფლება უარი თქვას სამუშაოზე მომავალ დედაზე მისი მდგომარეობის გამო (მუხლი 64).კანონის თანახმად, დაქირავებაზე უარი შეიძლება გამართლდეს მხოლოდ იმიტომ, რომ დასაქმებულის პროფესიული უნარები არ აკმაყოფილებს საწარმოს მოთხოვნებს.რა მიზეზები შეიძლება იყოს დასაქმებაზე უარის თქმის საფუძველი:

• განათლების ნაკლებობა ან არასაკმარისი ხარისხი;
• საჭირო სამუშაო სფეროში უნარების ნაკლებობა;
• შეუსაბამო ასაკი;
• სამსახურში დასაქმების სხვა შეზღუდვები.

დამსაქმებელმა უარი უნდა დაასაბუთოს წერილობით, მიზეზის მითითებით და განმცხადებელს უფლება აქვს მოითხოვოს მისი ასლი. თუ მიზეზი არ არის გამართლებული, მაშინ მას უფლება აქვს სასამართლოში შეიტანოს საჩივარი.თუ უარის თქმაში ნათქვამია, რომ უარის საფუძველი იყო განმცხადებლის მდგომარეობა, მაშინ დამსაქმებელს დაეკისრება სისხლისსამართლებრივი პასუხისმგებლობა 145-ე მუხლით.

შესაძლებელია თუ არა ორსულ ქალს სამსახურზე უარის თქმა?

არსებობს რამდენიმე ფაქტორი, რის გამოც მენეჯერები არ არიან დიდი სურვილიდაიქირავე თანამშრომელი,ბავშვის მოლოდინში. ისინი არ არიან კმაყოფილი ამ ტიპის თანამშრომელთან დაკავშირებული რამდენიმე რამით.ჯერ ერთი, ის, რომ ის დროებით იმუშავებს, მეორეც, დამსაქმებელი ვალდებულია გადაიხადოს დეკრეტული შვებულება, მესამე, თანამშრომელი ხშირად დადის ავადმყოფობის შვებულებაში და ითხოვს დასვენებას და მეოთხე, სამსახურიდან ვერ გაათავისუფლებენ.

მაგრამ ყველა ამ მიზეზს არ აქვს იურიდიული ძალა და თუ კანდიდატი კვალიფიცირდება თანამდებობაზე,მაშინ არ მიიღოთ, რადგან ის შვილს უკანონოდ ელოდება და კანონს არღვევს.

ორსული ქალების დაქირავება სახიფათო სამუშაო პირობებში სამუშაოდ

შესაძლებელია თუ არა ორსული ქალის დაქირავება ისეთ პოზიციაზე, სადაც სამუშაო პირობები საზიანოა?თუ თანამშრომელი თანახმაა იმუშაოს ამ პირობებში,მაგრამ სამედიცინო ჩვენებით, მას არ შეუძლია ამის გაკეთება ბავშვის მოლოდინში, ანუ არსებობს ორი გზა.

პირველი ის არის, რომ მენეჯერი ქალს სხვა ვაკანსიაზე გადაჰყავს, სამუშაო პირობებით და მოსახერხებელი სამუშაო გრაფიკით.მეორეც, თუ ასეთი ვარიანტი არ არსებობს, მაშინ დასაქმებულმა უნდა შეადგინოს და გაუგზავნოს პეტიცია მენეჯერს სამუშაოდან გათავისუფლების შესახებ ორსულობის მთელი პერიოდის განმავლობაში, დეკრეტულ შვებულებამდე, საშუალო ხელფასის შენარჩუნებით.რის შემდეგაც დამსაქმებელი გასცემს შესაბამის ბრძანებას.

ყველა ეს დებულება გათვალისწინებულია 212-ე მუხლში.ჩ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 2, და დამსაქმებელს არ აქვს უფლება უარი თქვას მსუბუქ სამუშაოზე გადასვლაზე ან სამსახურიდან გათავისუფლებაზე ორსულობისა და მშობიარობის დროს ხელფასის შენარჩუნებით.

აქვს თუ არა ორსულს უფლება, დატოვოს სამსახური ექიმთან?

ორსული ქალი ვალდებულია ექიმთან ვიზიტი მკაცრად განსაზღვრული გრაფიკით. აქვს თუ არა მას ამის უფლება, დატოვოს სამუშაო ადგილი, თავისთვის ხელსაყრელ დროს?შრომის კანონის მიხედვით (254-ე მუხლი) ორსულ ქალს ან შვილს აქვს გარკვეული უპირატესობები.

დასაქმებულს შეუძლია გაიაროს სავალდებულო სამედიცინო გამოკვლევა, ხოლო საშუალო ხელფასი შენარჩუნდეს. ასეთი გამოკვლევები ასევე მოიცავს პერიოდულ სამედიცინო გამოკვლევებს.შესაბამისად, დამსაქმებელი ვალდებულია გაათავისუფლოს თანამშრომელი სამედიცინო გამოკვლევების გასავლელად ხელფასის დაქვითვის გარეშე.ამისათვის დასაქმებულმა უნდა წარადგინოს სამედიცინო შემოწმების ცნობა ან სხვა დოკუმენტი, რომელიც დაადასტურებს, რომ მან უნდა მიმართოს ექიმს მითითებულ დროს.

ორგანიზაციისა და მეწარმის საქმიანობის განხორციელებისას დგება მომენტი, როდესაც აუცილებელია შპს-დან თანამშრომლის დაქირავება დაუყოვნებლივ, რადგან ჰყავს დირექტორი - მის გარეშე ვერ იცხოვრებს და ინდივიდუალურ მეწარმეს ექნება ასეთი საჭიროება. ამ მომენტში ჩნდება არაერთი კითხვა - რა არის საჭირო, რა საბუთები, მიღების პროცედურები, განაცხადები, შრომითი ხელშეკრულებები, შრომითი ხელშეკრულებები და ა.შ. ჩვენ განვიხილავთ ამ პუნქტებს ამ სტატიაში და განვიხილავთ ვარიანტს, როდესაც თქვენ გყავთ კანდიდატი და მას სჭირდება დოკუმენტაცია.

თანამშრომლის დასაქირავებლად მისგან უნდა მოითხოვოთ შემდეგი დოკუმენტები:

1. მოქალაქის პასპორტი
2. სამუშაო წიგნი, თუ თანამშრომელი აქამდე არსად უმუშავია, იქმნება ახალი
3. SNILS – დაზღვევის მოწმობა – მწვანე ბარათი
4. TIN, თუ არ გქონდათ, აუცილებელია თანამშრომელმა მიიღოს იგი ფედერალური საგადასახადო სამსახურიდან
5. განათლების დოკუმენტი - საჭიროა დამსაქმებლის მოთხოვნით
6. სამხედრო აღრიცხვის დოკუმენტი, თუ მოქალაქეს ეკისრება სამხედრო სამსახური
7. ზოგიერთ შემთხვევაში, სამედიცინო ცნობა

დაქირავების პროცედურა, ნაბიჯ-ნაბიჯ ინსტრუქციები

ნაბიჯი 1. სამუშაო პირობების სპეციალური შეფასება (ადრე, 2014 წლამდე - სამუშაო ადგილების სერტიფიცირება)

თუ ორგანიზაციამ დაიქირავა თანამშრომლები, რომლებიც ასრულებენ რაიმე სახის სამუშაოს, თუნდაც საოფისე სამუშაოს, აუცილებელია სამუშაოების ჩატარება მათ მუშაობაში მავნე და საშიში ფაქტორების გამოსავლენად. ეს შედარებით ფიქციაა, მაგრამ კანონის მიხედვით ეს მოთხოვნა სავალდებულოა და ვრცელდება როგორც ორგანიზაციებზე, ასევე მეწარმეებზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 212-ე მუხლისა და მე-8 მუხლის 1-ლი ნაწილის, ფედერალური კანონი No426).

დიახ, რა თქმა უნდა, შეფასების ჩატარება შეგიძლიათ მუშაობის დაწყების შემდეგ, მაგრამ გაითვალისწინეთ, რომ თქვენ შეიძლება დაგეკისროთ ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა, როგორც ინდივიდუალური მეწარმე, ასევე როგორც შპს. დასაწყისისთვის, მათ შეუძლიათ გაფრთხილება, მაგრამ ასევე არსებობს გავლენის მატერიალური ბერკეტები, ისევე როგორც საწარმოს საქმიანობის შეჩერება და განმეორებითი დარღვევა დაისჯება უფრო მკაცრად.

მნიშვნელოვანი! 2015 წლიდან ადმინისტრაციული ჯარიმა SOUT-ის არარსებობისთვის არის 5-10 ათასი რუბლი თანამდებობის პირებისთვის და ინდივიდუალური მეწარმეებისთვის, 60-80 ათასი რუბლი შპს-ებისთვის და 30-40 ათასი რუბლი განმეორებითი შემთხვევებისთვის. და 100-დან 200 ათას რუბლამდე. შესაბამისად, მათ ასევე შეუძლიათ შეაჩერონ საწარმოს საქმიანობა 90 დღემდე.

ნაბიჯი 2. თაფლი. მითითება

თანამშრომლის მიღებამდე, რიგ შემთხვევებში, ამისათვის აუცილებელია სამედიცინო ცნობა, მას უნდა გაიაროს სამედიცინო გამოკვლევა სპეციალურ ცენტრში, რის შემდეგაც მას გადაეცემა დამადასტურებელი დოკუმენტი. დამსაქმებლის სურვილის შემთხვევაში შესაძლებელია ასეთი დოკუმენტის მოთხოვნაც.

დოკუმენტების ასლების მიღების შემდეგ თანამშრომელი ხელს აწერს შესაბამის უჯრაში, რათა მოგვიანებით, საჭიროების შემთხვევაში, დაამტკიცოს, რომ ასეთი ხელშეკრულება გადაეცა დასაქმებულს.

ნაბიჯი 6. დასაქმების ორდერი

საფუძველი, რომლითაც თანამშრომელი იწყებს სამსახურეობრივ მოვალეობებს ან მინიჭებული აქვს გარკვეული უფლებამოსილება, არის დასაქმების ბრძანება. ბრძანება აჩვენებს პირობებს, რომლებშიც თანამშრომელი არის მიწვეული და განხილვის შემდეგ, მოწონებულია ორივე მხარის მიერ. გამოყენებული დოკუმენტი ერთიანია ერთი და T-1a ადამიანთა ჯგუფისთვის.

ნაბიჯი 10. პირადი ბარათი

თანამშრომლის მიღებასთან ერთად გაიცემა პერსონალური თანამშრომლის ბარათი, რომელშიც შეტანილია მისი პერსონალური მონაცემები.

ნაბიჯი 11. დროის თვალყურის დევნება

საწარმოს ცხოვრებისა და მისი თანამშრომლების ვიზიტების დროს აუცილებელია თითოეული თანამშრომლის სამუშაო საათების აღრიცხვა. სახელმწიფო com. სტატისტიკურად ჩამოყალიბებულია ორი ფორმა:

• T-12 შეიძლება გამოყენებულ იქნას, თუ კომპანია თვალყურს ადევნებს სამუშაო საათებს და თანამშრომლებს ხელფასის გადახდას. დასაშვებია ჩანაწერების წარმოება სახელფასო გამოთვლის განყოფილების შევსების გარეშე
• T-13, შეიძლება გამოყენებულ იქნას ავტომატური ელექტრონული აღჭურვილობის გამოყენებისას

ნაბიჯი 12. სავალდებულო რეგისტრაცია საპენსიო ფონდსა და სოციალური დაზღვევის ფონდში დამსაქმებლად

დაქირავებული თანამშრომლების გამოჩენის შემდეგ საჭიროა დარეგისტრირდეთ (უბრალოდ, სისტემაში აიღეთ ნომერი) ორგანიზაცია ფონდებში დამსაქმებლად.

როგორც წესი, ასეთ სქემაში ორსული თანამშრომლები არიან ნათესავები, ნაცნობები და მეგობრები (მაგალითად, დამფუძნებლის ცოლი). ვინაიდან რუსეთის სოციალური დაზღვევის ფონდიდან ანაზღაურებული შეღავათების ოდენობა პირდაპირ დამოკიდებულია ხელფასის ოდენობაზე, ის დაწესებულია მაქსიმალურ დონეზე (იხ. ქვეშეფასება). ამრიგად, ორგანიზაცია ახერხებს ორსულ თანამშრომელს გადაუხადოს მაღალი შემოსავალი, რომელიც არ ექვემდებარება პირადი საშემოსავლო გადასახადს და შენატანებს.

გადასახადებზე და შენატანებზე დაზოგვა პირდაპირ დამოკიდებულია თქვენი ხელფასის ზომაზე

სამშობიარო შეღავათების გამოსათვლელად გამოიყენება შემდეგი ინდიკატორები: ბილინგის პერიოდი, შემოსავალი ბილინგის პერიოდისთვის, საშუალო დღიური შემოსავალი და დღიური სარგებლის მაქსიმალური შესაძლო ოდენობა. ბოლო თანხა დამოკიდებულია ქალის დაზღვევის გამოცდილებაზე. თუ დეკრეტული შვებულების დასაწყისში დასაქმებულის სადაზღვევო გამოცდილება ექვს თვეს ან მეტს შეადგენს, მაშინ დღიური სარგებელი უდრის საშუალო დღიური შემოსავლის 100 პროცენტს (2000 წლის 19 ივნისის ფედერალური კანონის 1-ლი მუხლი, No. 82-FZ და პუნქტი რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2007 წლის 15 ივნისის No375 ბრძანებულებით დამტკიცებული დებულების 20). ამრიგად, გამოდის, რომ სარგებლის ოდენობა შეზღუდული არ არის, დამოკიდებულია ქალის შემოსავალზე და შეიძლება იყოს ძალიან დიდი.

აშკარაა, რომ აღწერილი სქემა ყველაზე ხშირად ხელოვნურად შექმნილი სიტუაციაა. ამასთან დაკავშირებით, მისი გამოყენების ეფექტი პირდაპირ დამოკიდებულია სანდო ლოგიკურ და დოკუმენტურ დასაბუთებაზე. კერძოდ, კომპანია მზად უნდა იყოს უპასუხოს კითხვებს, როგორიცაა:

• რამ აიძულა იგი თანამშრომლის აყვანაში დეკრეტულ შვებულებამდე ცოტა ხნით ადრე;
• რატომ აქვს ორსულ თანამშრომელს უფრო მაღალი ხელფასი სხვა მსგავს თანამშრომლებთან შედარებით;
• შეესაბამება თუ არა ქალის კვალიფიკაცია დაკავებულ თანამდებობას;
• რატომღაც, მას შემდეგ რაც თანამშრომელი დეკრეტულ შვებულებაში წავიდა, მის თანამდებობაზე არავინ დაუქირავებიათ.

თუ რუსეთის სოციალური დაზღვევის ფედერალური ფონდის ინსპექტორები არ მიიღებენ პასუხებს ასეთ კითხვებზე, მაშინ გადახდილი სარგებელი არ მიიღება კრედიტისთვის. შემდეგ კომპანიას მოუწევს შენატანების დარიცხვა გადახდის ოდენობაზე (ნაწილი 1, 07.24.09 №212-FZ ფედერალური კანონის მე-7 მუხლი, პუნქტი 1 ფედერალური კანონის 20.1 მუხლი 07.24.98 No125-. FZ). ანუ, მას შეიძლება დაეკისროს სოციალური დაზღვევის შენატანების, საპენსიო და ჯანმრთელობის დაზღვევის შენატანების დამატებითი შეფასება (როგორც რუსეთის საპენსიო ფონდის ერთი ან ერთობლივი შემოწმების ნაწილი), ასევე პირადი საშემოსავლო გადასახადი (ადგილზე პირადი საშემოსავლო გადასახადის დროს). შემოწმება).

პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ FSS-ის თანამშრომლები ეჭვობენ, რომ შეღავათების ოდენობა საკმაოდ ხშირად ხელოვნურად არის გაბერილი. და ხშირად სასამართლოები ეთანხმებიან კონტროლერებს (მაგალითად, აღმოსავლეთ ციმბირის ოლქის საარბიტრაჟო სასამართლოს დადგენილება 09/18/14 No. A19-16413/2013, ისევე როგორც აღმოსავლეთ ციმბირის ოლქის ფედერალური საარბიტრაჟო სასამართლოები დათარიღებული 12/13/13 No. A33-5426/2013 და დასავლეთ ციმბირის სასამართლო 08/12/13 No. A46-29711/2012, შორეული აღმოსავლეთის ოლქი No. F03-3341/2013, 01.08.13, ჩრდილოეთ კავკასიის რაიონი No A01-565/2012 18.02.13). თუმცა, დარწმუნებით შეგვიძლია ვთქვათ, რომ სასამართლოში საქმის შედეგი კომპანიის არგუმენტებზეა დამოკიდებული. არსებობს მრავალი სასამართლო გადაწყვეტილება დაზღვეულის სასარგებლოდ, მათ შორის რუსეთის ფედერაციის უმაღლესი საარბიტრაჟო სასამართლოს პრეზიდიუმის დადგენილება No16549/12 04.23.13 (იხ. ასევე ვოლგის ფედერალური საარბიტრაჟო სასამართლოების გადაწყვეტილებები 27.08.13. No A65-32607/2012, აღმოსავლეთ ციმბირის სასამართლოები 08.6.13 No. A33-17568 /2012, დასავლეთ ციმბირი 05/07/13 No. A27-11253/2012 (ძალაში დარჩა უზენაესი არბიტრაჟის გადაწყვეტილებით რუსეთის ფედერაციის 07/04/13 No VAS-7923/13) რაიონებიდან).

იმისათვის, რომ არ მოხდეს ორსული თანამშრომლის ფრენაზე აყვანის დასაბუთება, მიზანშეწონილია კომპანიამ შეიმუშაოს შიდა რეგულაცია. რომელშიც თქვენ უნდა ნათლად დაასაბუთოთ თქვენი ქმედებების ლოგიკა ასეთ სიტუაციაში.

რა ფორმით არის შედგენილი?ორსული თანამშრომლების აყვანის პროცედურის შესახებ ცალკე შინაგანაწესის სახით. უფრო უსაფრთხოა, თუ დოკუმენტი შემუშავებულია ორგანიზაციის პერსონალის სამსახურის მიერ და დამტკიცებულია გენერალური დირექტორის მიერ. გარდა ამისა, რეგლამენტში მნიშვნელოვანია ხელი მოაწეროს მთავარ ბუღალტერს დოკუმენტის გაცნობის შესახებ.

რა უნდა იყოს დოკუმენტში.უპირველეს ყოვლისა, რეგლამენტში უნდა იყოს მითითებული, რომ კომპანია ქირაობს ორსულებს და ბავშვებთან ერთად ქალებს ზოგადად. ასეთ თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე უარის თქმა არის რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 64-ე მუხლის პირდაპირი დარღვევა. სასამართლო პრაქტიკის ანალიზი აჩვენებს, რომ ეს არის ყველაზე დამაჯერებელი არგუმენტი კომპანიის სასარგებლოდ ასეთ დავებში (ურალის ფედერალური საარბიტრაჟო სასამართლოს დადგენილებები 05.22.13 No. F09-4047/13, 06.10.13 No. F09-5133 /13 (დადასტურდა რუსეთის ფედერაციის უმაღლესი საარბიტრაჟო სასამართლოს 08.26.13 No VAS-11929/13 გადაწყვეტილებით), დასავლეთ ციმბირის ოლქი 08.30.13 No A27-20974/2012). გარდა ამისა, ორგანიზაციას შეუძლია დაამატოს, რომ ორსული ქალის მიღებაზე დაუსაბუთებელი უარი ისჯება სისხლის სამართლის კოდექსის 145-ე მუხლით.

მეორეც, მიზანშეწონილია დებულებაში მიეთითოს, რომ კანონმდებლობა არ აიძულებს დეკრეტული შემწეობის გადახდას და მზღვეველის ხარჯების მიღებას დამოკიდებული იმაზე, თუ რამდენ ხანს მუშაობდა ქალი სადაზღვევო შემთხვევის დადგომამდე. პრაქტიკა ადასტურებს, რომ განსახილველ სიტუაციაში ეს არის ძალიან ეფექტური არგუმენტი და სასამართლოები მას იღებენ (ურალის ფედერალური საარბიტრაჟო სასამართლოების დადგენილებები, დათარიღებული 2013 წლის 11 ივლისი No. F09-6714/13, ცენტრალური საარბიტრაჟო სასამართლო 2012 წლის 24 იანვარს. No A48-664/2011 (დადასტურდა რუსეთის ფედერაციის უზენაესი საარბიტრაჟო სასამართლოს 2012 წლის 11 აპრილის No VAS-3548/12 გადაწყვეტილებით), ჩრდილო-დასავლეთის ოლქი No A56-56931/2010 05/16 წ. /11).

მესამე, დოკუმენტში ხაზგასმულია, რომ ორსული თანამშრომლის კვალიფიკაცია სრულად უნდა შეესაბამებოდეს მის თანამდებობას. მაგალითად, ჩრდილო-დასავლეთის ოლქის ფედერალურმა საარბიტრაჟო სასამართლომ 2013 წლის 20 ივნისის No. A66-9662/2012 დადგენილებაში გაამახვილა ყურადღება იმაზე, რომ ორსულ თანამშრომელს აქვს უმაღლესი პროფესიული განათლება სპეციალობაში „მათემატიკური მეთოდები და ოპერაციების კვლევა“. ეკონომიკაში“ კვალიფიკაციით „ეკონომისტ-მათემატიკოსი“. ეს კვალიფიკაცია, სასამართლოს განმარტებით, საშუალებას აძლევს ქალს იმუშაოს ჯერ მარკეტინგის მენეჯერად, შემდეგ კი კომპანიის მენეჯერად. ამავე საქმეზე სასამართლომ დაზღვეულებს კიდევ ერთი ეფექტური არგუმენტი შესთავაზა. რომლის არსი ის არის, რომ კანონი არ ავალდებულებს მზღვეველს დაასაბუთოს ორსული თანამშრომლის აყვანის ეკონომიკური ეფექტურობა.

მეოთხე, დოკუმენტში მნიშვნელოვანია განიხილოს ორსული მუშაკებისთვის ხელფასის დადგენის საკითხი. და ხაზგასმით აღვნიშნავთ, რომ ხელფასი დგინდება კომპანიის მიერ დამტკიცებული საშტატო განრიგის შესაბამისად. ამრიგად, დამსაქმებელმა უნდა გააცნობიეროს, რომ ქალისთვის უფრო მაღალი ხელფასის დაწესების მცდელობისას, უფრო უსაფრთხოა მისთვის ახალი პოზიციის შემოღება პერსონალის ცხრილში. ახალი ვაკანსიის საჭიროების ახსნა უფრო ადვილია (მაგალითად, წამყვანი მარკეტერი საჭირო იყო ახალი ბაზრების შესასწავლად), ვიდრე მსგავსი თანამშრომლების ხელფასებში მნიშვნელოვანი განსხვავებების ახსნა.

აქ არის მაგალითი იმისა, თუ როგორ არ უნდა გავაკეთოთ ეს. ვოლგოგრადის ერთმა კომპანიამ გამოითვალა ორსული თანამშრომლისთვის (გენერალური დირექტორის მოადგილე) სარგებელი 30 ათასი რუბლის საფუძველზე სამსაათიანი სამუშაო დღისთვის. აღმოჩნდა, რომ ასეთი თანამდებობის სრული ხელფასი 80 ათასი რუბლია, რაც 1,6-ჯერ მეტია მენეჯერის ხელფასზე და 11,9-ჯერ მეტი ბუღალტერისა და მენეჯერის ხელფასზე. რა თქმა უნდა, სასამართლომ ასეთი განსხვავება ხელოვნურად მიიჩნია. და ის დაეთანხმა ინსპექტორებს, რომ კომპანიამ შეგნებულად შექმნა სქემა სარგებლის ოდენობის გაზრდის მიზნით (ვოლგის ოლქის ფედერალური საარბიტრაჟო სასამართლოს 2011 წლის 30 აგვისტოს დადგენილება No. A12-24193/2010, ძალაში დარჩა უზენაესი გადაწყვეტილებით. რუსეთის ფედერაციის საარბიტრაჟო სასამართლო 2011 წლის 22 დეკემბრიდან No VAS-16170/11).

აღვნიშნავთ, რომ ყველა მსგავს დავაში კომპანიებმა საკუთარი თავის დაცვა მხოლოდ ერთი მიზეზის გამო ვერ შეძლეს - არ დაამტკიცეს შრომითი ურთიერთობის რეალობა. ანუ თანამშრომლის სამსახურში ყოფნა და სამსახურებრივი მოვალეობის ფაქტობრივი შესრულება (მაგალითად, ჩრდილოეთ კავკასიის ოლქის ფედერალური საარბიტრაჟო სასამართლოს 04.08.11 დადგენილება No. A32-31681/2010 (გადაწყვეტილებით დაკმაყოფილდა რუსეთის ფედერაციის უმაღლესი საარბიტრაჟო სასამართლოს 27.10.11 No VAS-13478/11)).

თუ კომპანია დაადასტურებს, რომ ორსული თანამშრომელი ფაქტობრივად ასრულებდა სამუშაო მოვალეობებს, რისთვისაც მან მიიღო შესაბამისი ხელფასი, მაშინ სასამართლო, სავარაუდოდ, FSS-ის უარს უკანონოდ ჩათვლის. მაგალითად, ერთ-ერთ შემთხვევაში, ფონდმა უარი თქვა შეღავათების კომპენსირებაზე ორსულ თანამშრომელთან დაკავშირებით, რომელიც ადვოკატად დაიქირავა მაღაზიაში 30 ათასი რუბლის ხელფასით. კონტროლიორების თქმით, ეს ხელფასი ხელოვნურად მაღალია, ვინაიდან ამავე მაღაზიაში დირექტორის ხელფასი 20 ათასი რუბლი იყო. თუმცა, სინამდვილეში მან მიიღო 10 ათასი მანეთი. თუმცა, მეწარმემ განმარტა, რომ მიუხედავად იმისა, რომ მაღაზიის დირექტორად გარკვეული მოქალაქე იყო დაფიქსირებული, ის სინამდვილეში არ იყო. უშუალო მენეჯმენტს თავად მეწარმე ახორციელებდა. დირექტორს კი ხელფასი სამუშაო დროის მიხედვით იღებდა (ყოველდღე არ გადიოდა გარეთ). გარდა ამისა, მეწარმემ განმარტა, რომ ორსულ თანამშრომელს ლეგალური მუშაობის გარდა მაღაზიის საქმიანობის მართვა და ორგანიზაციული საკითხების მოგვარებაც დაევალა. შედეგად, რუსეთის ფედერაციის უზენაესი საარბიტრაჟო სასამართლოს პრეზიდიუმმა უკანონოდ გამოაცხადა ფონდის უარი სარგებლის კომპენსაციაზე (2013 წლის 23 აპრილის დადგენილება No16549/12).

ამრიგად, თუ ორსული თანამშრომელი ასრულებს დამატებით სამუშაო მოვალეობებს, უფრო უსაფრთხოა ამის დაფიქსირება მასთან დადებული შრომითი ხელშეკრულების დამატებით ხელშეკრულებაში. გარდა ამისა, ეს იქნება დამატებითი გამართლება ხელფასის გაზრდისთვის (თუნდაც დროებითი ვადით).

უსაფრთხოების დამატებითი ზომები.გარდა ლოგიკური დასაბუთებისა, მნიშვნელოვანია დამსაქმებელს ჰქონდეს შრომითი ურთიერთობის რეალობის დამადასტურებელი დოკუმენტები. კერძოდ, ეს შეიძლება იყოს დასაქმების ბრძანებები, სამუშაო წიგნების ასლები, პერსონალის განრიგი, სახელფასო ფურცლები, დროის ფურცლები, სამუშაო აღწერილობები და ა.შ.

ამრიგად, ერთ-ერთ შემთხვევაში, კომპანიამ დაადასტურა ის ფაქტი, რომ ორსული თანამშრომელი ასრულებდა სამუშაო მოვალეობებს პირველადი სააღრიცხვო დოკუმენტებით: ამონაწერი შემოსავლებისა და ხარჯების წიგნიდან, ინვოისის ასლი და მიწოდების ოქმები (დადგენილება ურალის ოლქის ფედერალური საარბიტრაჟო სასამართლო 2013 წლის 11 ივლისის No F09-6714/13).

გარდა ამისა, ამ სქემაში არ უნდა გამოტოვოთ მნიშვნელოვანი ნიუანსი - ოჯახური კავშირები. სასამართლოები ხშირად ამას მიიჩნევენ სოციალური დაზღვევის ფონდიდან თანხების ანაზღაურებაზე უარის თქმის საფუძვლად. მაგალითად, ეს მოხდა შემდეგ სიტუაციებში, როდესაც ორსული ქალი აღმოჩნდა:

• კომპანიის დირექტორის ქალიშვილი (დასავლეთ ციმბირის ოლქის ფედერალური საარბიტრაჟო სასამართლოს დადგენილება 08/12/13 No. A46-29711/2012);
• მეწარმის და (დასავლეთ ციმბირის ოლქის ფედერალური საარბიტრაჟო სასამართლოს 2013 წლის 1 აპრილის დადგენილება No A27-14796/2012);
• დირექტორის მეუღლე და კომპანიის ერთადერთი დამფუძნებელი (აღმოსავლეთ ციმბირის ოლქის ფედერალური საარბიტრაჟო სასამართლოს დადგენილება 08/30/12 No. A33-14985/2011).

თუმცა, პრაქტიკა აჩვენებს, რომ ყველა სასამართლო არ მიიჩნევს ოჯახური კავშირების არსებობას შეღავათებზე უარის თქმის დაბრკოლებად. კერძოდ, ერთ-ერთ შემთხვევაში არბიტრებმა მიუთითეს, რომ თანამშრომლის აყვანის საფუძველი იყო, პირველ რიგში, დასაქმების ცენტრის შეთავაზება და არა მეწარმესთან ოჯახური ურთიერთობის არსებობა (ჩრდილოეთის ფედერალური საარბიტრაჟო სასამართლოს დადგენილება- დასავლეთის ოლქი 2013 წლის 23 სექტემბერს No. A21-9542/2012 (დადასტურდა რუსეთის ფედერაციის უზენაესი საარბიტრაჟო სასამართლოს გადაწყვეტილებით 12/09/13 მოსამართლეები მივიდნენ მსგავსი დასკვნებით). სხვა გადაწყვეტილებები (მაგალითად, აღმოსავლეთ ციმბირის ფედერალური საარბიტრაჟო სასამართლოს გადაწყვეტილებები 08/23/12 No. A33-20033/2011, ურალის სასამართლო 05. 04.12 No. F09-2332/12, შორეული აღმოსავლეთი 06.19.12 No. F03-1893/2012, ვოლგა-ვიატკა 10.24.11 No A82-14347/2010, დასავლეთ ციმბირი 09.06.11 No A45-21736/2010 რაიონებიდან).

საკანონმდებლო ნორმები არ ითვალისწინებს ამ ოფიციალური ნაშრომის მომზადების წესებს, რადგან ამის შესახებ არ არის ნახსენები OKUD-ში (მართვის დოკუმენტაციის ყოვლისმომცველი კლასიფიკატორი).

მისი მომზადება რეგულირდება რუსული სტანდარტის GOST R.30-2003 მოთხოვნებით, რომელიც ითვალისწინებს მკაფიო დიზაინის წესებს.

მემორანდუმის იურიდიული ძალა უზრუნველყოფილია ყველა დეტალის მკაფიო და სწორი მითითებით. მას ადგენს განყოფილების ან სხვა სტრუქტურული საწარმოო (სამეცნიერო) ერთეულის ხელმძღვანელი, როდესაც აუცილებელია კომპანიის ინტერესებიდან გამომდინარე გარკვეული მიზნის მიღწევა.

ასეთი სიტუაციები წარმოიქმნება, მაგალითად, როდესაც საჭიროა დამატებითი თანამშრომლის დაქირავება და პრობლემის მოგვარება შესაძლებელია მხოლოდ შესაბამისი დეპარტამენტის ან მისი თანამდებობის პირის ჩართულობით.

რა უნდა იყოს თანამშრომლის სამსახურში მიღების დოკუმენტში?

მემორანდუმისაგან განსხვავებით, ეს დოკუმენტი უზრუნველყოფს ბიზნეს კომუნიკაციას მართვის ობიექტებს შორისჰორიზონტალურ დონეზე. ის არ ეგზავნება კომპანიის ხელმძღვანელს.

ოფიციალური დოკუმენტის შექმნაზე მუშაობა უნდა მოიცავდეს შემდეგ ეტაპებს:

თანამედროვე საშუალო და უფროსი მენეჯერები თავისუფლად ფლობენ რიცხვების ენას და არ იციან ბუნდოვანი ჩივილები გადატვირთვის შესახებ.

კომპეტენტური მენეჯერი თავის ჩანაწერში შეაფასებს პერსონალის გაფართოების შესაძლო დამატებით ხარჯებს და შეადარებს მათ იმ სარგებელს, რომელიც საბოლოოდ მიიღება.

როგორ მოვამზადოთ ქაღალდი სწორად?

თანამშრომლის დაქირავების შესახებ შეტყობინება უნდა შეიცავდეს შემდეგ ინფორმაციას:

• იმ პირის სახელი, რომელსაც ეგზავნება ნაშრომი (გვერდის ზედა მარჯვენა კუთხეში, დატივის შემთხვევაში). ამ შემთხვევაში ადრესატი შეიძლება იყოს პერსონალის განყოფილების უფროსი;
• ავტორის მონაცემების მითითება, რომლის სახელითაც არის წარდგენილი შენიშვნა;
• სახელი – სათაური ტექსტის წინ (წინასწარი შემთხვევაში);
• პირდაპირ ტექსტის შინაარსი;
• დაწერის თარიღი;
• ავტორის ხელმოწერა (გვერდის ბოლოში მარცხენა კუთხეში) თანამდებობისა და გვარის მითითებით ინიციალებით.

ტექსტურ ნაწილში ჩამოყალიბებულია ბიზნეს ქაღალდის შედგენის მიზეზები, რომლებიც საფუძვლად უდევს განცხადებას.

შემდეგი, ავტორი გადადის შენიშვნის ლოგიკურ დასკვნამდე - მოთხოვნა, შესაძლო მოქმედებების განცხადება, წინადადება დამატებით თანამშრომელთან შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების შესახებ.

ამ შემთხვევაში აუცილებელია მიეთითოს, რომელ თანამდებობაზე უნდა იყოს დასაქმებული თანამშრომელი. მცირე კომპანიისთვის, ოფიციალური მისამართი შეიძლება იყოს გადაჭარბებული ფორმალობა.

მაგრამ თუ საწარმოში დასაქმებულია ათასობით თანამშრომელი და აქვს სტრუქტურული განყოფილებები, მათ შორის ურთიერთქმედების საშუალება სწორედ ეს დოკუმენტი ასევე შეიძლება გაიგზავნოს ელექტრონული ფოსტით.

მნიშვნელოვანი "პლიუსი" იქნება მიზნის სწრაფი განხილვა და სწრაფი მიღწევა.

მემორანდუმის ელექტრონულად შედგენა არაფრით განსხვავდება ქაღალდზე ხელით დაწერისგან. არ არის საჭირო მისამართის ნაწილის შევსება.

იგივე ეხება ხელმოწერას - გამგზავნის იდენტიფიცირება ასევე შესაძლებელია შეტყობინების მისამართით.

კონკრეტული მაგალითი

შპს CTNI-ს HR დეპარტამენტის უფროსი Bochkovskaya A.V.

მთავარი ბუღალტრისგან შულგა ლ.ვ.

მომსახურების ჩანაწერი

ახალი თანამშრომლის აყვანის აუცილებლობის შესახებ

გასული თვის განმავლობაში, კომპანიის ბუღალტრული აღრიცხვის განყოფილებაში პროგნოზირებადი სიტუაცია შეიქმნა, რომელიც დაკავშირებულია წარმოების გაფართოებასთან - სტამბის საამქროს ექსპლუატაციაში. ძირითადი მუშაკების გადატვირთვა გავლენას ახდენს აღრიცხვისა და ანგარიშგების ხარისხზე. ერთ-ერთი თანამშრომელია მ.გ.სადოვსკაია. - მუშაობს ნახევარ განაკვეთზე და ატარებს არაუმეტეს 4 საათისა სამუშაო ადგილზე. ამის გამო იგი ვერ უმკლავდება გაზრდილ დატვირთვას.

გთხოვთ, დაიქირაოთ ახალი სპეციალისტი ბუღალტერიის მთავარ სამუშაო ადგილზე და გაწყვიტოთ შრომითი ურთიერთობა ნახევარ განაკვეთზე მუშაკთან რუსეთის შრომის კოდექსის 288-ე მუხლის შესაბამისად. იგი გააფრთხილეს სამსახურიდან გათავისუფლების აუცილებლობის შესახებ, როდესაც ის დასაქმებული იქნა ნახევარ განაკვეთზე.

მთავარი ბუღალტერი შულგა ლ.ვ.

შემდგომი ქმედებები - მ.გ.სადოვსკაიას შეტყობინება, სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანების მომზადება და შემდეგ ახალი პირის მიღება ბუღალტრული აღრიცხვის განყოფილებაში - არის გაგზავნილი მემორანდუმის შედეგი.

მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების ინიცირება არის ინფორმაციისა და საცნობარო დოკუმენტაციის მთავარი მიზანი, რომელიც მოიცავს მემორანდუმს. იგი შედგენილია, ყველაზე ხშირად, როდესაც დგება საკადრო საკითხები, ეკონომიკური მიწოდების პრობლემების გადასაჭრელად, სხვა განყოფილებებისთვის ინფორმაციის მიწოდებისა და სხვა ორგანიზაციული სირთულეების გადასაჭრელად.