Sélection des vendeurs. Comment trouver un directeur commercial : instructions éprouvées Comment trouver un bon vendeur de vêtements

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le site est le service de recrutement n°1 en Russie et le seul endroit où vous pouvez publier une offre d'emploi et recevoir dans les 24 heures 5 à 10 offres de recruteurs indépendants qui vous aideront à trouver rapidement un excellent vendeur, avec des garanties et pour un prix très raisonnable (10 000 à 30 000 roubles). Essayez-le vous-même.

Depuis 2011, nous avons aidé nos clients à trouver plus de 10 000 vendeurs dans toute la Russie, dans les régions les plus divers domaines, des postes de tout degré de complexité, allant du conseiller commercial dans le commerce de détail à l'expert commercial complexe dans le segment B2B. Sélectionner les meilleures ventes est ce que nous savons et aimons faire. En plus du service créé pour la sélection des recruteurs, nous vous proposons notre expérience dans la résolution de ces problématiques :

où chercher des vendeurs,
comment rechercher des vendeurs, étape par étape,
comment organiser le flux de candidats, à quoi doit ressembler l'entonnoir,
comment choisir la meilleure, quelles compétences sont importantes et comment les évaluer (voir notre revue des meilleures questions d'entretien de vente).

Nous formulons le problème de trouver un vendeur

"Un demi-royaume pour un grand vendeur ?" ou "Nous avons un besoin urgent d'un vendeur !" - nous entendons cette phrase sous différentes variantes plusieurs fois par jour. Comment trouver un bon vendeur pour un service commercial ou un magasin est la principale difficulté entrepreneuriale de la plus grande importance. Après tout, il n'y en a que des millions centres commerciaux, magasins et boutiques qui ont chaque jour besoin de bons vendeurs. Et dans la recherche du meilleur, il n’y a pas beaucoup de solutions ici. Comment trouver des vendeurs ? Embauchez un recruteur, payez une agence ou résolvez le problème vous-même.

L'essentiel est, quelle que soit la méthode choisie n'arrêtez pas de comprendre cette tâche comme la vôtre. La sélection des vendeurs est un levier qui, même avec des changements minimes dans les paramètres, les exigences et les conditions, peut donner à la fois un gain important et une forte défaite en affaires.

Comment trouver un vendeur et pourquoi est-ce difficile ?

La sélection et la recherche de vendeurs sont l'un des domaines les plus pénibles du système de vente, compte tenu des particularités de sélection et de libération de cette catégorie de personnel. En coordonnant la fermeture de plus de 5 000 postes de commerciaux par an, nous mettrons en évidence plusieurs facteurs objectifs et subjectifs qui compliquent la tâche de sélection :

Rotation du personnel et ses raisons.
Il existe un taux de rotation élevé des ventes, qui est un attribut constant du public et de la profession elle-même. L'ancienneté moyenne d'un vendeur, selon nos statistiques, dans les entreprises russes est d'un peu plus d'un an. Le chiffre d'affaires, en règle générale, est la conséquence de salaires pas les plus compétitifs et du désir d'économiser sur la masse salariale, ou du manque de culture ou de compétences pour évaluer la situation du mil et de l'offre sur le marché.
Comment une entreprise gère son chiffre d'affaires.
La rotation du personnel va de soi et provoque une réduction du rôle du vendeur et des tentatives de le remplacer par un système d'adaptation rapide et facile, des tâches simples et un renforcement du rôle de gestion et de contrôle. En conséquence, des investissements sont réalisés dans le produit, le système de contrôle et la sélection du personnel, mais pas dans la formation des vendeurs. Un plan de recrutement, en particulier dans le commerce de détail, requiert généralement la part du lion de l'emploi des recruteurs, qui jouent le rôle peu enviable de toujours transporter de l'eau dans des seaux qui fuient pour leur entreprise. Et bien sûr, ils ne sont pas motivés par ce format de résolution du problème ; cela endormit leur vigilance et conduit à une approche formelle réactive.
Marché du travail.
Demande énorme de vendeurs, dépassant l'offre : les candidats souhaitant un revenu allant jusqu'à 70 000 roubles ne répondent pas aux offres d'emploi, car ils reçoivent des appels avec des offres d'emploi 15 à 20 fois par jour, et ils ne font que publier leur curriculum vitae. L'employeur ne comprend souvent pas que la recherche de vendeurs est un travail plus exigeant en main-d'œuvre et qui coûte plus cher que les postes en ligne réguliers, où vous pouvez examiner sereinement les candidatures. L’illusion d’une crise continue et le manque de conscience de ce qui se passe réellement sur le marché pour ces postes et de qui prend les commandes nous gênent.
Économie de l’embauche et alternatives à la sélection.
Tout est aggravé par l’attitude du client vis-à-vis de la recherche de vendeurs et de la situation du marché. Un employeur prend rarement en compte les coûts de main-d'œuvre liés à la création d'un entonnoir et à la sélection des candidats, et compare encore moins souvent ces coûts avec le coût des mesures visant à réduire le turnover en augmentant les salaires et en investissant dans la formation des vendeurs. Pendant ce temps, il existe des entreprises où elles dépensent environ 1 000 000 par mois rien qu'en sélection, avec un chiffre d'affaires de 100 % par an, et ce avec une masse salariale des vendeurs de 4 000 000 de roubles par mois. Il semblerait qu'une augmentation des salaires de 10 % ou plus par rapport au marché et une amélioration des processus d'adaptation et du système de formation pourraient réduire considérablement les coûts de sélection, de turnover et améliorer le résultat. Mais nous n’avons ni le temps ni l’envie d’affûter la scie ; nous sommes tous occupés à scier désespérément.
Complexités et distorsions du choix.
Caractéristiques du choix des vendeurs : souvent, l'employeur n'a pas une attitude adéquate dans l'établissement d'un profil, il n'est tout simplement pas concentré sur ce qu'il faut rechercher. Parfois, des exigences excessives de la part de la direction privent l'entreprise d'un choix, parfois la tâche n'est pas définie par rapport aux exigences essentielles du poste. En conséquence, dans le contexte des économies sur la masse salariale, l'entonnoir de sélection souffre, et en même temps, lors de la dernière poussée, d'exigences assez strictes ou simplement nouvelles pour la sélection des candidats et d'un certain nombre d'étapes inutiles qui compliquent la communication avec des candidats peuvent émerger.

C'est pourquoi il est préférable de commencer à éliminer tout accident lors de la sélection des vendeurs et les tentatives frénétiques de recrutement urgent de quelqu'un en analysant le besoin, ses causes, les coûts des processus de recrutement, l'analyse du marché, en étudiant la meilleure expérience des concurrents en matière de sélection et votre propre sélection. erreurs. Et il n'y a pas lieu d'avoir peur d'investir du temps et des efforts dans ce travail - cela rapportera certainement largement.

Que devriez-vous faire différemment ?

Quatre idées qui nous tiennent à cœur et que nous transmettons aussi bien à nos recruteurs qu'à nos clients qui souhaitent améliorer leurs compétences en matière de sélection de commerciaux.

Comprenez comment vous vendez, quoi et pourquoi les gens achètent chez vous. Quelle est la clé du succès des ventes dans votre entreprise ? Quelles chaînes vendent réellement et pourquoi. Considérez-le comme un diagramme dans lequel la vente est une fonction qui fonctionne selon certaines lois. Il est nécessaire de comprendre les conditions et exigences de ce site. Ce n'est pas facile et ce n'est pas toujours clair. Si vous disposez de services complexes et coûteux où vous seul, en tant que première personne, vendez toujours, si vous êtes fatigué et souhaitez transférer cette fonction, réfléchissez aux changements dans le schéma que votre vendeur peut avoir avec autant de succès que vous. Et pouvez-vous vous permettre un tel changement dans l’ensemble du système ?

N'ayez pas peur d'admettre ce dont vous avez réellement besoin du vendeur, concentrez-vous sur la chose la plus importante, établissez des priorités. Les soldats universels sont un mal coûteux à trouver et inefficace dans la vie. Beaucoup de gens pensent qu’acheter un plus grand ensemble de compétences pour moins d’argent est une réussite. Au contraire, le succès, c'est attirer un vendeur qui de la meilleure façon possible remplira sa fonction spécifiquement dans votre entreprise, vous apportera du profit et en sera heureux. Un message adressé à un recruteur du style « eh bien, j'ai juste besoin d'une telle étoile » ne fonctionnera pas ; vous ne ferez qu'empirer les choses en empruntant cette voie. Après tout, si une star sans précédent est trouvée, le moment de sa rétention sera entouré de risques qui ne rendront probablement pas le système de vente fiable et gérable. N'oubliez pas que si votre vendeur est introuvable dans un délai d'un mois, il y a un problème avec vos exigences.

Si le chemin à parcourir pour atteindre les objectifs ne vous aide pas, alors quittez le poste vacant. Pour chaque exigence et condition de la description de poste, posez-vous trois questions sur « pourquoi » vous en avez besoin chez un vendeur. Cela ajoute-t-il vraiment de la rapidité ou de la fiabilité à votre recherche de vendeurs ? Ne laissez que ce qui est garanti pour affecter le résultat. Pourquoi avez-vous besoin de l’anglais si 5 % des sites en ont besoin ? Combien de clients ont acheté à cause de l'anglais ? Recherchez la construction durable partout.

Établissez des relations de confiance avec les entrepreneurs, choisissez un entrepreneur à long terme et établissez des relations à long terme. Les services de recrutement sont importants pour les entreprises. Les entrepreneurs doivent être capables et disposés à vous être utiles. Si vous participez à des « courses de cafards » (lorsque plusieurs agences de recrutement ou recruteurs indépendants travaillent en même temps sur un poste vacant), ne répondez pas aux appels, tardez à donner votre avis, êtes constamment mécontent, alors vous envoyez des signaux qui n'apporteront rien. vos résultats. Après tout, un client difficile ne permet pas de gagner de l'argent. Et dans notre métier d'agence de recrutement, il n'y a pas de culture d'arrêt ouvert du travail, il n'est pas d'usage de refuser. Avant de vous en rendre compte, vous vous retrouverez sur une liste d’attente au cas où quelque chose s’ouvrirait soudainement pour vous. En conséquence, vous tirerez une fausse conclusion : que votre poste vacant est difficile ou que personne ne sait comment faire le travail.

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Souvent, la recherche de travailleurs est « spontanée » et se produit spontanément. Sans exigences préformulées, idées sur l'avenir responsabilités de travail etc. Tout cela conduit au fait que l'employeur reçoit des salariés qui ne correspondent pas à ses idées et est déçu.

Pour éviter que cela ne se produise, avant de commencer à chercher un vendeur pour votre magasin, vous devez décider des exigences de base pour le poste vacant. Cela réduira le nombre de « surprises » et de surprises, et les employés potentiels comprendront ce que l'on attend d'eux.

Écrivez vos exigences : quelle expérience professionnelle le candidat doit avoir, sa formation, quelles qualités il doit avoir.

Par exemple, les exigences de base pourraient être :

Maîtrise du PC au niveau d'un utilisateur confiant,
disponibilité d'un livre médical (sanknizk),
éducation - secondaire,
sympathique et soigné apparence,
Une expérience dans un poste similaire et des références sont les bienvenues.

Il faut également formuler ce que vous proposez exactement au candidat : niveau de salaire, protection sociale, horaire de travail, etc.

Une fois que vous avez noté les exigences et l'essence de votre proposition, vous pouvez créer une annonce et la publier via différents canaux. Regardons les plus populaires d'entre eux.

Internet

L'une des options les plus courantes et les plus efficaces. Il existe de nombreux sites sur lesquels vous pouvez déposer votre annonce et également lire les profils des candidats.

Il existe des sites spécialisés tels que www.hh.ru, www.job.ru, qui sont généralement utilisés pour recruter une main-d'œuvre hautement qualifiée (par exemple, des employés de magasins du segment haut de gamme). Et il existe des sites de recrutement de personnel semi-qualifié, par exemple www.avito.ru.

En plus des sites Internet, faites attention aux groupes sur les réseaux sociaux. Dans presque toutes les villes, il existe de telles communautés spécialement conçues pour trouver du travail dans une région spécifique. Si vous ne les avez jamais rencontrés, recherchez mots-clés. Il s’agit d’un canal très efficace et rentable pour trouver des collaborateurs.

Agences

Si vous êtes une assez grande chaîne de vente au détail ou si vous avez besoin de trouver grand nombre vendeurs en peu de temps, une agence de recrutement peut être très efficace en la matière. Si vous avez besoin de plusieurs vendeurs, il est judicieux de contacter une agence uniquement si vous n'avez absolument pas le temps de chercher et personne à qui confier cette problématique.

Médias imprimés

Auparavant, c'était l'une des chaînes les plus populaires, mais aujourd'hui, la situation a changé. Premièrement, de nombreux médias se sont mis en ligne (voir ci-dessus). Deuxièmement, de moins en moins d'employeurs et de demandeurs d'emploi utilisent des annonces dans les journaux ou les magazines. Mais pour trouver des vendeurs, la méthode fonctionne toujours, surtout dans les petites villes, lorsqu'elle est publiée sur des sujets pertinents dans les médias locaux.

Publicité dans le magasin lui-même

Placer une annonce directement dans un magasin est totalement gratuit et très efficace. Mais si vous recherchez un employé non pas pour un poste nouvellement ouvert, mais pour un remplacement, réfléchissez à la manière de le faire le plus correctement possible. Après avoir vu une annonce dans un magasin, un candidat à un poste vacant contactera ceux qui travaillent dans à l'heure actuelle des employés susceptibles de lui fournir des informations déformées sur votre entreprise.

Vous pouvez demander à vos employés de vous recommander quelqu’un qu’ils connaissent. C'est une bonne méthode et ne doit pas être négligée. Mais ici, il est important, comme lorsque l'on travaille avec des proches, de comprendre les capacités réelles du candidat passé par un tel canal. S'il correspond vraiment au poste vacant, alors les liens familiaux ou amicaux n'en seront que bénéfiques. Dans le cas contraire, vous risquez non seulement de nuire à votre entreprise, mais également de ruiner vos relations avec votre famille ou vos amis. Si vous êtes un entrepreneur individuel ( entrepreneur individuel

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Les gérants de magasin voient toujours la différence entre les revenus des différents quarts de travail, ils comprennent donc que trouver un bon vendeur signifie augmenter la rentabilité de l'entreprise. Cependant, les personnes gentilles et intelligentes embauchées comme vendeurs ne répondent souvent pas aux attentes. L'article propose une solution à ce problème. Nous verrons comment choisir un bon vendeur et quelles qualités humaines rechercher lors d’un entretien.

Former des critères pour les bons vendeurs

Les exigences imposées aux vendeurs sont souvent déterminées par les spécificités de la gamme de produits. Un homme convient mieux à un magasin de pièces automobiles et une jolie femme convient mieux à la vente de bijoux. Par conséquent, il est dans un premier temps nécessaire d'établir une liste de paramètres qu'un vendeur d'un magasin particulier doit respecter.

Dans les offres d’emploi, vous pouvez trouver des exigences strictes en matière d’expérience, d’âge et de formation, bien que ces paramètres aient peu d’effet sur la capacité d’une personne à vendre. Pour choisir un bon vendeur, vous devez principalement prendre en compte ses compétences en communication.

Voici les traits de caractère qui permettent à une personne de vendre efficacement :
bonne volonté;
sociabilité;
pensée positive;
connaissance des techniques de vente;
patience;
désir d'aider;
politesse;
sincérité;

Capacité à comprendre les problèmes des clients.

Vous pouvez ajouter d'autres critères de sélection à la liste proposée. Par exemple, pour les pharmacies, une formation pharmacologique est requise, pour le commerce de marchandises lourdes - sexe masculin.

Mais comment un entrepreneur peut-il concrètement dresser un portrait cible de son « bon » vendeur et être capable de déterminer ses qualités dès le premier rendez-vous ? Ceci sera discuté plus loin.

Amour pour le produit et manque de scepticisme Pour vendre efficacement, un bon vendeur doit gagner la confiance de l’acheteur. La meilleure façon

On constate depuis longtemps que la répartition des revenus entre les catégories de produits varie d’un vendeur à l’autre. Par exemple, certains vendent du meilleur porc, d’autres du poulet. Ces différences sont dues à l’attitude personnelle du vendeur à l’égard des marchandises. Si le client ressent la sincérité des recommandations de l'employé du magasin, il achètera exactement les produits proposés.

Ainsi, afin de choisir un bon vendeur, il faut impérativement demander lors de l'entretien si la personne utilise les produits présentés en point de vente. Il est peu probable qu'un végétarien réussisse à vendre de la viande et qu'un amateur de bijoux vende de l'or.

Les bons vendeurs tombent amoureux du produit qu’ils vendent. Cela leur permet d’assurer des ventes élevées, et donc un salaire décent.

Par la suite, les entrepreneurs peuvent aider les vendeurs à comprendre les avantages des produits. Cela peut être fait en préparant des documents d’information décrivant les avantages des produits vendus.

Il serait également correct de demander aux employés quels produits acheter et quels groupes d'assortiment élargir. Méthode spécifiée fait preuve d'efficacité dans les magasins comptant un ou deux vendeurs parmi leur personnel.

L'influence du sexe du vendeur sur les ventes ?

Le sexe du vendeur a peu d’effet sur le volume des ventes. L'exception concerne les cas où genre jette initialement une ombre sur la compétence d’une personne. Par exemple, les hommes accueilleront avec scepticisme les conseils d'une fille dans un magasin de pièces automobiles, et un jeune homme fera fuir certains clients du rayon cosmétiques.

Les statistiques montrent que le nombre d'hommes parmi les vendeurs est de 49 % et celui de femmes de 51 %. Autrement dit, les entreprises ne tiennent pas compte des différences entre les sexes lors du recrutement du personnel. Ce fait est confirmé par une enquête auprès des clients sur le sexe du consultant qu'ils aimeraient voir dans le magasin. L'étude a montré que pour 61 % des hommes et 41 % des femmes, le sexe du personnel militaire n'a pas d'importance.

L'âge comme mesure de la performance du vendeur

Trouver un bon vendeur en préretraite est difficile. La raison en est changements liés à l'âge qui réduisent l'énergie des gens. Le pic de l'activité humaine se situe entre 25 et 35 ans, lorsqu'il a de l'expérience, des connaissances et des réserves. énergie vitale. Ce sont les qualités que doit posséder un bon vendeur.

Après 35 ans, les gens deviennent inertes dans la communication, leur flexibilité de pensée et leur souplesse disparaissent. Mais leur expérience leur permet d’être des chefs de rayon commercial et des directeurs de magasin compétents.

Vente au détail points de vente sont activement menés, ce qui implique l'utilisation de technologies modernes et de gadgets mobiles. Les vendeurs plus jeunes apprennent presque instantanément les nouveaux équipements et applications, tandis que les vendeurs plus âgés mettent un certain temps à apprendre. La réticence du candidat à maîtriser une technologie moderne et pratique peut être la raison du choix d'un autre candidat.

Quant à l'indication de l'âge dans les annonces de recherche d'emploi, il n'est pas recommandé de le faire, car vous pouvez trouver un bon vendeur dans n'importe quelle tranche d'âge.

L'importance de l'expérience pour un vendeur

Pour un vendeur, « expérimenté » ne signifie pas toujours « le meilleur ». Avant de choisir un bon vendeur expérimenté, le responsable doit comprendre qu'en plus de compétences positives, un employé peut apporter à l'équipe des méthodes de vol et de tromperie.

Mais la pratique montre qu'avec l'âge, les vendeurs deviennent plus efficaces et que leur connaissance des techniques de vente et leurs nombreuses années d'expérience assurent la croissance des revenus. Par conséquent, les travailleurs consciencieux et expérimentés devraient être privilégiés lors de l’embauche.

Mais il faut absolument se poser la question : pourquoi la personne a-t-elle démissionné ? Peut-être a-t-il été pris dans des actes malhonnêtes ? Par conséquent, si un vendeur expérimenté et apparemment bon déménage vers un autre endroit pour un salaire similaire, c'est une raison pour appeler son ancien manager pour connaître les raisons du licenciement.

Un vendeur doit-il être bavard ?

Pour un vendeur, le bavardage peut être comparé à un diamant. Dans sa forme brute, cette qualité peut comporter un nombre égal d’avantages et d’inconvénients. Si vous perfectionnez vos compétences en communication grâce à l’expérience et aux connaissances, vous pouvez devenir vendeur de diamants. Un tel consultant sait communiquer sur les besoins du client, les caractéristiques des produits, en évitant les sujets liés à la météo et aux événements urbains.

Par conséquent, lorsque vous interviewez une personne bavarde, vous devez évaluer la direction de ses déclarations, l’attention portée à l’opinion de l’interlocuteur et la capacité de s’adapter aux intérêts des autres dans une conversation. Le candidat doit être capable de s'exprimer sur des sujets qui sont significatifs pour l'interlocuteur, et sur des sujets qui l'intéressent. On peut dire qu’un bavardage contrôlé et bien dirigé est définitivement une qualité positive pour un vendeur.

Nous évaluons la performance du candidat

Les vendeurs inefficaces et paresseux constituent un problème dans le secteur de la vente au détail. Ces employés peuvent obtenir de bons résultats aux tests lors d'un entretien, répondre à toutes les exigences, mais ne pas mettre en pratique leurs compétences existantes. La raison est banale : la paresse.

La seule façon de connaître les mauvaises performances d'un candidat est d'appeler son ancien manager. Sinon, après quelques semaines de travail, la paresse du salarié se manifestera. Et il y aura deux options : licencier ou essayer d’utiliser votre potentiel.

Les raisons de la baisse des performances peuvent également être externes, par exemple l'ambiance au sein de l'équipe, les conditions de travail, le niveau de salaire, l'horaire de travail. Par conséquent, cela vaut la peine de se battre pour un vendeur paresseux doté de bonnes compétences, créant les conditions pour que son potentiel se révèle.

Stage ou jeux de rôle

Une façon de choisir un bon vendeur est de tester vos compétences commerciales dans des situations réelles. Vous pouvez demander à une personne de servir verbalement plusieurs clients dans un magasin, lui envoyant délibérément un acheteur « secret » nuisible. Un vendeur expérimenté commencera automatiquement à appliquer les compétences développées au fil des années, qui seront faciles à évaluer de l'extérieur.

S'il n'est pas possible de mettre un candidat derrière le comptoir, vous pouvez alors réaliser un jeu de rôle en demandant à la personne de vous vendre un produit. Même si la situation peut être stressante, observer les actions et les conversations d'un vendeur potentiel peut aider à évaluer ses compétences commerciales et sa capacité à identifier les besoins des clients.

Les jeux de rôle ne sont pas le moyen le plus agréable de tester les qualités humaines, mais ils permettent de le faire rapidement et efficacement.

Laissez le candidat être évalué par des collègues

Un autre bon vendeur peut vous aider à trouver un bon vendeur. Par conséquent, lors du choix d'un employé, il sera utile d'entendre l'opinion des employés actuels du magasin à son sujet. L’entretien peut être enregistré devant une caméra et montré ultérieurement à d’autres vendeurs.

L'option optimale peut être envisagée si son supérieur immédiat ou son collègue est présent lors de la communication avec le candidat. Il pourra en demander plus questions pratiques et évaluer la capacité d’une personne à rejoindre une équipe existante.

Pour trouver un bon vendeur, il ne suffit pas d’interroger les candidats. Cette approche implique une forte probabilité de se tromper dans le choix et, par conséquent, d'obtenir un employé médiocre. Pour que la recherche du best-seller soit efficace, il est nécessaire de créer et d'utiliser un « portrait » cible du candidat souhaité. Et il ne faut pas oublier qu'un bon vendeur a besoin salaires au-dessus de la moyenne du secteur.

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4.Autres dispositions

4.1. Tous les avis, demandes, demandes et autres correspondances en vertu du présent Accord, y compris ceux contenant des informations confidentielles, doivent être rédigés par écrit et remis en personne ou par courrier, ou envoyés à e-mail aux adresses précisées dans le contrat de licence de programmes informatiques en date du 1er décembre 2016, le contrat d'adhésion au contrat de licence de programmes informatiques et dans le présent Contrat ou à d'autres adresses qui pourront être ultérieurement précisées par écrit par la Partie.

4.2. Si une ou plusieurs dispositions (conditions) du présent accord sont ou deviennent invalides, cela ne peut pas servir de motif pour la résiliation des autres dispositions (conditions).

4.3. Le présent Contrat et la relation entre l'Utilisateur et Insales découlant de l'application du Contrat sont soumis à la loi de la Fédération de Russie.

4.3. L'utilisateur a le droit d'envoyer toutes les suggestions ou questions concernant le présent accord au service d'assistance aux utilisateurs d'Insales ou à l'adresse postale : 107078, Moscou, st. Novoryazanskaya, 18 ans, bâtiment 11-12 BC « Stendhal » SARL « Insales Rus ».

Date de parution : 12/01/2016

Nom complet en russe :

Société à responsabilité limitée "Insales Rus"

Nom abrégé en russe :

SARL "Insales Rus"

Nom en anglais :

Société à responsabilité limitée InSales Rus (InSales Rus LLC)

Adresse légale :

125319, Moscou, st. Akademika Ilyushina, 4, bâtiment 1, bureau 11

Adresse postale :

107078, Moscou, st. Novoryazanskaya, 18, bâtiment 11-12, BC « Stendhal »

INN : 7714843760 Point de contrôle : 771401001

Coordonnées bancaires :

Salutations cher lecteur ! Dans cet article, je vais partager mon expérience et vous expliquer comment et où trouver un vendeur pour votre boutique !

Alors, disons que vous décidez d’ouvrir votre propre magasin et que vous êtes confronté à la question de choisir une personne pour jouer le rôle de vendeur. Il y a 3 points principaux à considérer ici :

Où trouver une personne ?
Comment rédiger une offre d'emploi ?
Quelles qualités doit avoir un vendeur ?

Et maintenant, dans l'ordre.

1. Où trouver une personne ?

Le plus efficace et manière rapide- il s'agit d'une recherche sur des sites :

Avito ;
De main en main;
Travailler en Russie ;
Réseau social VKontakte.

Parmi tous ceux répertoriés, seul VK est entièrement gratuit, car sur d'autres ressources, vous devrez très probablement acheter un compte employeur payant, qui vous permettra non seulement de publier des annonces de postes vacants, mais également de consulter les profils des candidats. Le montant y est faible, jusqu'à 500 roubles.

Avec les trois premières sources, je pense que tout est clair, nous nous inscrivons en tant qu'employeur et créons un poste vacant (plus de détails ci-dessous), avec Contact, c'est un peu plus compliqué - ici, vous devrez vous asseoir et chercher des groupes de recherche d'emploi dans votre ville. Lorsque vous trouvez de tels groupes, vous devrez publier votre offre d'emploi sur le mur du groupe ou envoyer un message personnel à la personne qui recherche du travail.

2. Comment rédiger une offre d'emploi ?

Passons maintenant au poste vacant lui-même, à savoir quoi y écrire. Si vous êtes un entrepreneur novice, je ne recommande pas d'embaucher une personne sans expérience, car il existe déjà une telle personne - c'est vous, donc le texte du poste vacant devrait ressembler à ceci :

Responsabilités :
Vente de marchandises ;

Présentation des marchandises conformément aux règles de marchandisage ;

Maintenir la propreté et l'ordre dans le magasin.

Exigences:
Au moins 1 an d'expérience professionnelle est requis !;

Compétences en communication ;

Bonne volonté;

Détermination;

Activité;

Le désir de travailler et de gagner de l'argent.

Conditions:
Inscription conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, entièrement social. sac en plastique;

Annexe 5/2 ;

Journée de travail complète de 8h00 à 17h00 ;

Salaire + prime pour les ventes individuelles ;

Rabais pour les employés du magasin ;

Pause déjeuner de 12h00 à 13h00 ;

Possibilité d'évolution de carrière.

Le texte peut être modifié en fonction de vos besoins et de vos fonctionnalités, mais l'essence doit être à peu près la même. Nous avons réglé l'annonce de vacance, décidons maintenant des caractéristiques et des qualités personnelles de la personne.

3. Quelles qualités un vendeur doit-il avoir ?

Essayez d'embaucher la personne qui est plus intéressée par le travail que les autres, sinon, si au stade de l'entretien vous ne voyez pas beaucoup d'intérêt, alors de quel type d'intérêt pouvons-nous parler pendant le processus de travail lui-même ?

La même attitude « passive » s'appliquera aux biens qu'il vend et aux personnes qui veulent apprendre ou acheter quelque chose. Essayez également d'embaucher des personnes intéressées par une coopération à long terme, et pas pour 2-3 semaines, sinon une telle personne travaillera « sans rien faire » et se souciera de vous, de votre magasin, de vos produits et de vos clients !

En règle générale, les personnes qui ont déjà leur propre famille et leurs enfants viennent pour un travail à long terme, c'est-à-dire que ce sont des personnes qui, avec un degré de probabilité élevé, ne sauteront pas d'un endroit à l'autre. En règle générale, les jeunes, les écoliers ou les étudiants recherchent un travail temporaire (travail à temps partiel) et, dans la plupart des cas, ne sont pas très intéressés à augmenter leurs ventes et à gravir les échelons de leur carrière.

Aussi, parmi vos candidats, il y aura beaucoup de gens qui viendront travailler pour vous uniquement pour trouver plus tard quelque chose de mieux, c'est-à-dire qu'en gros, pour ne pas rester les bras croisés, ils viennent chez vous un moment, et dès qu’une meilleure option apparaît, ils s’évaporent rapidement, et parfois ils ne se présentent même pas au travail sans avertissement. Vous devriez également essayer d’identifier ces personnes immédiatement.

Résumons : Idéalement, pour le rôle de vendeur, il vaut mieux embaucher une personne qui conservera de toutes ses forces ce lieu de travail, qui (comme vous) se soucie de la stabilité et des relations de travail à long terme.

C'est tout pour moi, j'espère avoir réussi à vous transmettre l'idée principale, je suis sûr que vous trouverez la personne qu'il vous faut, en attendant de nouveaux articles, bonne chance !

Nous nous sentons très à l'aise dans l'embauche de directeurs commerciaux (ce sont également des vendeurs au détail), du moins parce que nous pratiquons nous-mêmes constamment la recherche de personnel commercial pour notre entreprise.

Embauchez, n'achetez pas

Une grande surprise peut être vue dans les yeux d'un entrepreneur qui vient de commencer à embaucher du personnel.

L’idée selon laquelle si l’on donne un bon salaire et de bonnes conditions, les gens viendront en masse et chacun d’eux deviendra un super-héros, s’effondre comme un château de sable au bord de la mer.

La pratique montre le contraire : les gens hésitent à venir, et s'ils viennent, la plupart d'entre eux ne sont pas du tout professionnels. approprié.

Le personnel commercial est l'un des métiers les plus difficiles à recruter. Par conséquent, ce processus doit être abordé systématiquement.

Et tout ne commence pas par la création d’une annonce. Cette question n’est pas aussi compliquée qu’on le prétend.

Tout commence par la formation des valeurs et des conditions de travail. Et ce n’est pas à vous de transporter des sacs de pommes de terre.

Je me concentre sur ce point car, d'après notre expérience, la raison du faible flux de candidats potentiels réside dans un premier temps dans le manque de conditions de concurrence.

C’est maintenant le moment où vous ne choisissez pas, mais où vous êtes choisi. Cela semble fou, surtout si l’on regarde le ratio postes vacants/CV.

Mais il faut prendre en compte non pas un indicateur quantitatif, mais qualitatif. Et il y a déjà dix fois moins de tels managers.

Par conséquent, avant de passer aux instructions ci-dessous, vous devez jeter un nouveau regard sur votre entreprise, puis surveiller les conditions proposées par les concurrents.

Si vous perdez au début, il est préférable d'investir un peu d'argent et d'efforts pour rendre les conditions aussi savoureuses que possible, et ensuite seulement de gagner une journée. portes ouvertes pour les futurs vendeurs.

Et un de plus point important. Définir clairement le profil de poste. Portrait de la personne que vous recherchez.

Très probablement, rien ne changera si je dis la phrase suivante, mais quand même :

Important. Il n'est pas nécessaire de chercher un modèle à plusieurs bras et à plusieurs jambes. Vous devez clairement comprendre qui vous recherchez et les tâches qu'il résoudra.

Les salariés polyvalents ne se trouvent pas, ils évoluent au sein de l’entreprise. Et c'est une chanson complètement différente.

Nous cherchons et ne nous plaignons pas

Pour effectuer une sélection, vous devez avoir quelqu'un à sélectionner. La logique est à toute épreuve, je sais.

Mais même en trouvant des gens et en les invitant à un entretien, beaucoup ont des difficultés, à la suite desquelles on entend la phrase : « Les gens sont complètement foutus, ils ne veulent pas travailler ».

Par conséquent, nous verrons tout d’abord comment trouver, et ensuite seulement comment sélectionner un vendeur ou un gestionnaire.

Et je vous préviens tout de suite, je n'exprime pas de moyens non standards/à forte intensité de main d'œuvre pour trouver un bon directeur commercial.

J'inclus ceux-ci : « voler » dans une autre entreprise, grandir auprès d'un autre employé, trouver lors de formations de vente, demander à des amis, etc.

Tout cela a sa place, mais cela demande plus de compétences professionnelles et je ne pourrai pas les dévoiler dans cet article.

Option 1. Recherche passive (annonce)

Le moyen le plus paresseux d’attirer un bon vendeur est de placer une annonce sur des sites pertinents et d’attendre une réponse.

Ce n'est pas un hasard si je l'ai qualifié de paresseux, car cela nécessite un minimum de ressources. Mais néanmoins, cela demande aussi certaines connaissances pour ne pas se retrouver sans rien.

Nous avons surveillé un grand nombre d'annonces et sommes arrivés à la conclusion que toutes les entreprises qui réussissent utilisent une structure publicitaire similaire.

C’est pourquoi, sans réfléchir longtemps, nous l’avons copié et amélioré d’un point de vue marketing. Par conséquent, vous pouvez également ne pas inventer une roue et prendre notre séquence :

Sur vous-même de manière brève et vivante. En une phrase, dites-nous qui vous êtes et ce que vous faites ;
Position et raison. Écrivez le poste que vous recherchez et ce qu'il implique ;
Principaux avantages. Attirez l’attention avec des raisons convaincantes pour lesquelles votre position est meilleure que celle des autres ;
Possibilités. Augmenter l'intérêt pour vous grâce à de futures opportunités ;
Responsabilités. Décrire ce que la personne devra faire pendant le processus de travail ;
Pas besoin de le faire (individuellement). Écrivez ce que vous n’aurez pas besoin de faire dans votre travail ;
Exigences. Exprimez vos souhaits au futur collaborateur ;
Conditions. Soyez le plus précis possible sur ce que le candidat recevra ;
Limite de temps. Créer de l'enthousiasme en fixant une date limite pour les candidatures ;
Appel à l'action + contacts. Montrez ce que vous devez faire pour soumettre votre candidature.

Si ce n'est pas votre premier jour d'activité, vous pouvez facilement rédiger votre annonce en utilisant cette structure.

Je ne publie délibérément pas d'exemple de notre mise en œuvre d'une telle annonce, sinon tout ressemblera à un modèle pour tout le monde. Vous devez être différent, au minimum, dans votre présentation.

Par exemple (j’exagère), n’écrivez pas « Une équipe expérimentée de personnes partageant les mêmes idées » mais « Une équipe de super-héros avec 7 capacités différentes : d’un concepteur humain à un humain qui connaît sa place ».

Encore une fois, c'est important. Vous devez rédiger une annonce dans un langage simple dans le style « entreprise fiable » ou « paiements stables ».

C'est le siècle dernier, même pour Gazprom. Un vrai directeur commercial est une personne active et atypique, ce qui signifie qu'il souhaite travailler dans une entreprise tout aussi avancée.

De plus, il faut bien comprendre que très bientôt ce poste sera entièrement occupé par une génération élevée sur les iPhones, et non sur les timbres-pain.

Important. Il est optimal d'indiquer le salaire moyen ; cela ne créera pas d'attentes élevées (ils n'y croient souvent pas) et en même temps ne vous effrayera pas avec un taux de base bas.

Ne cachez pas ce numéro et espérez qu’ils vous appelleront. Il faut que ce soit une entreprise très connue pour que les gens frappent à votre porte aussi activement.

Option 2. Recherche active (appels)

Si la montagne n’arrive pas à Mohammed, alors Mohammed doit décrocher le téléphone et appeler. Êtes-vous surpris?

J'espère que pas du tout, car même contrairement à la logique selon laquelle un manager fait toujours le premier pas, il faut faire le contraire.

Vous prenez des sites avec des publicités et commencez à appeler tous les CV appropriés sur les sites.

Malheureusement, presque tous les sites ont désormais un accès payant aux CV des employés. Soit vous payez pour chaque CV ouvert, soit vous achetez simplement un accès pour une certaine période.

Et cela ne s’est pas fait par hasard. Après tout, les managers ont désormais pour la plupart l'habitude de publier leur curriculum vitae et d'attendre une invitation, plutôt que d'aller au front et de s'appeler.

Tout d'abord, cela est dû au fait que les bons employés travaillent déjà quelque part et que s'ils cherchent un autre emploi, ils le font lentement.

Je n'exclus pas la situation dans laquelle un super-vendeur rechercherait activement, mais comme le montre la pratique, cela arrive beaucoup moins souvent. Par conséquent, il n'y a qu'un seul verdict : il vaut mieux s'appeler soi-même que d'attendre des réponses.

De plus, préparez-vous, la conversation doit aussi se dérouler d'une certaine manière.

Vous devez bien présenter votre entreprise et accrocher les gens pour qu’ils viennent vers vous pour un entretien.

C'est difficile, car vous vous retrouvez au départ dans la position d'un « mendiant », mais si vous avez vraiment une offre forte sur le marché, alors en quelques minutes seulement, les rôles peuvent changer radicalement.

Intéressant. Dernièrement, nous avons plus de chance de trouver des vendeurs professionnels sur Avito que sur des sites de recherche d'emploi spécialisés.

Nous sélectionnons et ne regrettons pas

Au début, comme tout le monde, nous avons utilisé l'approche avec des entretiens individuels, jusqu'à ce que nous nous ennuyions (désolé) et que nous tombions sur un livre de Konstantin Baksht, où il parle de l'approche de masse.

Je veux juste vous prévenir tout de suite que le nôtre diffère de ce qui est écrit dans le livre et de ceux que vous trouverez sur Internet.

Nous avons développé notre propre style, qui apporte meilleurs résultats pour l'instant.

Une approche de masse consiste à inviter jusqu'à 10 personnes à un poste à la fois, sans leur en parler. Oui, oui !

Pas de panique, c'est comme ça que ça devrait être. Nous faisons cela pour qu'avec cette approche, il soit plus facile de voir les « vendeurs » et les « non-vendeurs ».

De plus, lors d'une telle rencontre, votre entreprise grandit aux yeux des candidats, puisqu'ils constatent qu'il y a plusieurs candidats pour un même poste.

Important. Dans les grandes villes, les entretiens de masse ne sont pas nouveaux ; préparez-vous au fait que les employés potentiels peuvent connaître les réponses à toute votre liste de questions d'entretien.

Étape 1. Introduction

Alors, comment se déroule un entretien avec les directeurs commerciaux ? Eh bien, vous avez invité tout le monde en même temps et vous attendez. A ce moment-là, vos futurs vendeurs terroristes arrivent progressivement dans la salle d'attente, regardant tous les gens avec perplexité et posant une question banale : « Vous êtes tous réservés pour 14h30 ?

Certains, en entendant la réponse, seront légèrement surpris, mais s'assiéront avec un visage calme pour attendre que cela commence ; l'autre partie, désemparée, se retournera tranquillement sous prétexte de « Où sont les toilettes ? » et ils partiront.

Et laissez-les partir, nous n’avons pas besoin de vendeurs timides ou qui ont peur de la concurrence dans l’entreprise.

Lorsque l'horloge sonne à l'heure convenue et que tous les employés potentiels se sont rassemblés au même endroit, nous commençons notre programme de spectacles.

Au début, vous devez vous présenter en prononçant votre nom avec votre poste et 1 à 2 phrases sur vous-même, par exemple, depuis combien de temps travaillez-vous dans l'entreprise et qu'avez-vous accompli ?

Assurez-vous ensuite de les remercier d'être tous venus, puis de « programmer » les candidats en fonction du timing et de la séquence, en leur expliquant comment les événements vont se développer.

Pour beaucoup de gens, un entretien est déjà stressant, mais vous voilà avec les masses (en règle générale, les gens se préparent d'abord à un entretien personnel, préparent les réponses aux questions, imaginent comment ils vont vendre un stylo, etc.).

Par conséquent, juste au cas où, je pose la question à la fin : « Y a-t-il quelqu'un qui veut simplement prendre le relais et partir ?

Auparavant, la première personne à partir était suivie par quelques autres qui étaient gênés de faire le premier pas vers la porte, mais maintenant je vois une situation où les gens, au contraire, exigent la suite du banquet sans même cligner des yeux. .

NOUS SOMMES DÉJÀ PLUS DE 29 000 personnes.
ALLUMER

Étape 2. Présentation de l'entreprise et des postes vacants

Dans un deuxième temps, notre tâche est de présenter l'entreprise et le poste vacant. Il est vrai que je préfère utiliser le mot « vendre » plutôt que « présenter ».

Nous commençons bien entendu par la vente de l’entreprise. Vous devez faire un argumentaire pour que tout le monde veuille travailler pour vous et comprenne qu'il ne s'agit pas d'une entreprise, mais d'un morceau savoureux.

Après avoir parlé de l'entreprise, il faut vendre le poste vacant. Après tout, c’est une chose de travailler dans une grande entreprise bien connue, et une autre d’y travailler dans des conditions terribles et des exigences exagérées.

La séquence de votre présentation ultérieure sera basée sur le schéma suivant :

Raison de la vacance. Nous vous expliquons pourquoi vous avez décidé d'embaucher un nouvel employé ;
Profil d'emploi. Nous exprimons les caractéristiques d'une personne idéale ;
Conditions de travail. Nous montrons que travailler pour vous est rentable et utile.

Faites attention au deuxième paragraphe « Profil du poste vacant ». Vous devez y indiquer le plus précisément possible les qualités auxquelles vous ferez attention lors du choix.

Et à l’avenir, vous devrez également surveiller les personnes qui les intéressent dans leurs réponses, et mieux encore, les exprimer lors de leur auto-présentation (l’étape suivante).

Sur la base des résultats de ce bloc, je pose enfin quelles questions se posent sur l'entreprise, le poste vacant et les conditions.

S'il y avait trop de questions, alors félicitations, vous avez été mal préparé pour la présentation, ce qui signifie que vous avez également mal « vendu » votre entreprise. S’il n’y a pas de questions, alors vous allez bien et pouvez passer à autre chose.

Étape 3. Enquête de masse

Venons-en maintenant à l’entretien lui-même, où vous apprendrez comment choisir les bons vendeurs. Cette étape se compose d'un questionnaire, de questions et d'une rencontre.

Ces trois étapes se déroulent séquentiellement et chacune d’elles a une tâche spécifique.

Sur la base des résultats de ces étapes, il sera clair lequel de ceux qui sont venus passera à l'étape suivante, et qui sera le maillon le plus faible et quittera votre lieu d'exécution.

Questionnaire

Avant de rencontrer les candidats, vous devez imprimer un formulaire avec les critères de sélection.

Il s'agit d'une liste de 10 à 15 critères sur lesquels les salariés sont guidés lors du choix d'un futur lieu de travail.

Parmi ces critères doivent figurer : un salaire élevé, un lieu de travail confortable, une équipe sympathique. Le reste est adapté individuellement à votre domaine d'activité.

Vous remettez ce questionnaire à chaque personne avec la mention : « Signez le questionnaire et cochez les 3 critères les plus importants pour vous lors du choix d'un futur emploi. »

Afin de ne pas me perdre dans les noms de famille, je demande également à tous ceux qui viennent de payer par numéro de série de gauche à droite, et de le signer à côté de leur nom complet.

Littéralement dans la minute qui suit la distribution, vous recevrez tous les documents, où vous pourrez voir qui fait attention à quoi lors du choix d'un emploi.

Au départ, je pensais que les gens seraient rusés et écriraient ce que l'employeur veut voir. Mais comme le montre la pratique, les gens écrivent plus souvent la vérité dans ces questionnaires, même si ce n'est que 70 %.

Questions

Cette partie est la plus stressante pour ceux qui sont assis devant vous. Vous commencez par une tâche assez simple : tout le monde doit se présenter dans les 30 secondes.

Pour ce faire, vous sortez un chronomètre, et chacun parle de lui sous n'importe quel format. Lors d'une sélection stricte, je recommande de ne pas définir le début de la file d'attente, mais de demander en premier qui le souhaite.

En règle générale, les premiers à lever la main sont les plus adaptés au poste en termes d'activité.

Certains intervenants ne le feront même pas en 30 secondes, mais pour d’autres, au contraire, 5 secondes suffiront.

Mais l'essentiel pour vous n'est pas la durée de la présentation, mais sa qualité. Une personne doit se vendre du côté dont elle a besoin.

C'est pourquoi, au tout début, vous avez décrit de manière si détaillée qui vous recherchez et quelles exigences vous imposez aux candidats.

Après la présentation, il est déjà clair qui a le potentiel, mais nous n'abandonnons pas et poursuivons la sélection. Le prochain test comprend trois questions délicates de votre choix.

Ma question la plus fréquemment posée est : « Que signifie vendre pour vous ? » La réponse idéale est « Résultat ». Mais en fin de compte, il n’y a pas de réponse parfaite. Ce qui compte, c'est la façon dont une personne parle et comment elle pense.

Par exemple, ceux qui disent que vendre est la capacité d'identifier un besoin, alors je vois que la personne est plus concentrée sur le travail et ne considère pas toujours cela comme une mauvaise réponse.

Astuce de vie. Afin de ne pas me tromper dans les réponses, j'ai mis un plus ou un moins (j'aime ou je n'aime pas) pour chaque réponse dans le questionnaire du participant.

Réunion et résultats

Après avoir remercié tout le monde pour leurs réponses, vous, avec tous ceux qui ont choisi, vous retirez dans une pièce séparée et prononcez un verdict - qui passera à l'étape suivante.

Tout d'abord, vous devez vous appuyer sur la présentation de soi (comment la personne a pu se vendre), puis sur le questionnaire (à quel point vos valeurs sont similaires) et enfin sur trois réponses (quel genre de pensée la personne a).

Sur la base des résultats de la sélection, vous nommez publiquement ceux qui sont passés à l'étape suivante.

Et aussi, pour remonter le moral de tout le monde et terminer l'entretien sur une note positive, vous pouvez offrir des mini-cadeaux ou des cartes de réduction de votre entreprise.

Après tout, aujourd’hui, ils sont vos employés potentiels et demain ils peuvent devenir vos clients actuels.

Vos cadeaux de partenaires

Étape 4. Entretien personnel

Cette étape est familière à tout le monde ; elle n'est pas différente de ce que l'on fait lors d'un recrutement standard.

Seulement, vous ne communiquez plus avec tout le monde, mais avec les meilleurs. Cela vous fait gagner énormément de temps et augmente l’efficacité du dépistage.

Question et réponse

Comment le célèbre détective Sherlock Holmes a-t-il résolu si facilement des meurtres mystérieux ? Il a prêté attention aux détails. Vous devez faire de même à cette étape.

Lorsque vous posez des questions lors d'un entretien avec un directeur commercial, vous devez remarquer les détails dans les réponses, rechercher les liens d'enquête et les incohérences avec les autres. faits connus sur le candidat.

Dans un court laps de temps (environ 20 minutes), il faut poser les questions les plus perçantes afin de décider d'emmener ou non une personne en période probatoire.

Toutes ces questions sont divisées en trois zones, qui montrent une personne sous tous ses angles. Nous les appelons analyses et certaines des questions ressemblent à ceci :

Analyse des compétences professionnelles (qualité d'un vendeur)

Décrivez vos 5 plus grandes réalisations au travail.
Combien d'appels avez-vous passés par jour/Quelle a été la conversion de visiteur en transaction ?
Quelle est votre plus grosse affaire ?
10 de vos premières actions sur le lieu de travail
Avez-vous une expérience dans notre domaine?

Analyse de la motivation (ce qui motive et comment)

Qu’est-ce qui ne vous a pas plu dans votre emploi précédent ?
Quelle motivation idéale voyez-vous pour vous-même ?
Quels sont vos passe-temps ?
Pourquoi le métier de manager/conseiller commercial ?
Pour quoi êtes-vous prêt à travailler si ce n’est pas pour de l’argent ?

Analyse de la rémunération (combien d'argent est nécessaire)

Seuil minimum pour lequel vous êtes prêt à travailler ?
Qu'achèterez-vous en premier avec 100 000 roubles ?
Il y a combien de temps et de quoi vous êtes-vous fait plaisir ?
Quel a été l’achat le plus cher au cours des six derniers mois ?
Environ combien dépensez-vous pour vous-même ?

Les questions d’entretien avec le directeur commercial sont toutes assez banales.

C'est pourquoi il existe des articles entiers pour les vendeurs, où ils apprennent à dire correctement qui ils se voient dans 3 ans et pourquoi ils changent si souvent de travail.

Je ne dis pas par là que votre tâche est d’être différent de tout le monde. L’objectif est d’obtenir une réponse « qui vient du cœur » et non un modèle préparé à l’avance.

Et pour cela, vous devez être capable de poser des questions ordinaires, en choisissant d'autres mots.

Mais pour pouvoir reformuler les questions, il faut en comprendre l’essence. Par exemple, en posant la question : « Où vous voyez-vous dans 3 ans ? », on souhaite connaître quelle est l’ampleur des ambitions de la personne sur le long terme.

On peut donc facilement le remplacer par « Que choisissez-vous : maintenant un petit salaire, mais dans 2 ans le poste de manager avec une probabilité de 90 % et avec un salaire 5 fois plus élevé, ou maintenant un salaire élevé, mais pas de promotions ». pendant 3 ans ?

Étape du cas

Le vendeur voit le vendeur de loin. Il est donc très important qu’une personne compétente en vente soit présente à cette étape, car c’est là que le candidat démontrera ses compétences dans le métier.

A savoir, vous proposez de simuler une vente réelle d'un produit. Où il est le vendeur et vous êtes l'acheteur.

Pour la pureté de la sélection, nous suggérons toujours de représenter la vente d'un produit fictif. Par exemple, une crème anti-calvitie ou une chaise à trois pieds.

Cela est nécessaire pour qu'une personne n'ait pas peur de commettre des erreurs dans les détails techniques et montre son ingéniosité et, surtout, comment elle se comporte dans des situations non standard.

Faites attention non seulement à la créativité et aux talents d'acteur, mais également à l'utilisation des 8 étapes des techniques de vente.

Un vrai vendeur prendra d'abord contact, puis découvrira le besoin et présentera ensuite le produit.

Et n'oubliez pas de vérifier comment cela se passera dans les séries « Cher », « Nous avons besoin de conseils », « Accorder une réduction », etc.

Important. A la fin de l’entretien, on ne donne jamais de réponse tout de suite. Nous devons montrer ce que nous choisissons. Faites donc une pause jusqu'au lendemain (dans de rares cas, jusqu'au soir).

En bref sur l'essentiel

Vous voyez maintenant que les questions « Où trouver un directeur commercial » et « Comment choisir un vendeur » ne semblent pas aussi simples qu'il y paraît au premier abord.

Pour réussir leur mise en œuvre, il faut passer par 4 étapes + recherche préalable.

Et très probablement, si vous avez un flux constant de clients, il est préférable d'embaucher personne individuelle et donne-lui ces instructions.

Selon les statistiques, pour sélectionner le bon employé, vous devez examiner 50 candidats.

Pour vous, cela signifie 5 entretiens de masse et environ 5 personnes acceptées en stage.

C'est vrai, jusqu'à ce que vous incitiez les gens à faire des stages, vous ne comprendrez pas s'il s'agit de votre personne ou non. Ainsi, après avoir lu et mis en œuvre ces instructions, vous pourrez alors commencer à élaborer un plan d’adaptation.

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