Quelle est la procédure à suivre pour imposer une mesure disciplinaire ? La procédure d'application et de suppression des sanctions disciplinaires Quelle est la procédure d'imposition des sanctions disciplinaires

Les infractions disciplinaires d'un employé ou d'une personne astreinte au service militaire, c'est-à-dire l'exécution incorrecte, inappropriée et incomplète de ses fonctions par un employé ou l'incapacité de les exécuter du tout, peuvent être punies par l'employeur de certaines manières. sanctions disciplinaires. Le patron peut adresser au salarié un blâme, un blâme, voire une plainte pénale, selon la complexité de l'infraction commise par le salarié. Il est important de savoir que des mesures disciplinaires sont imposées uniquement en tenant compte de la gravité de l'infraction et des circonstances qui l'ont accompagnée. Et une seule pénalité peut être appliquée pour une infraction.

Quelles sanctions disciplinaires peuvent être demandées ?

• Des sanctions peuvent être appliquées pour le fait que le salarié s'est absenté de son travail ou de son lieu de travail sans motif valable.
• Ou a refusé d'exercer ses fonctions sans explication.
• Si le salarié a refusé de se soumettre à un examen médical ou à une formation continue et de réussir les examens correspondants.
• Si un employé décide de partir en vacances sans autorisation.

Comment les mesures disciplinaires doivent être prises

Premièrement, avant d'appliquer une sanction, le patron doit exiger du salarié fautif qu'il rédige une note explicative, qui contiendra sa vision de sa propre infraction et des circonstances dans lesquelles elle a été commise.

Si le salarié refuse de rédiger une note explicative ou n'a pas eu le temps de la rédiger dans un délai de deux jours, le patron dresse un procès-verbal. Après établissement du procès-verbal, au plus tard un mois, une sanction disciplinaire peut être appliquée. Toutefois, si le salarié fautif est en arrêt maladie ou en vacances, ce temps n'est pas pris en compte.

Mesures disciplinaires. Erreurs de l'employeur. Conception correcte

Dans ce cas, des mesures disciplinaires doivent être appliquées au plus tard six mois à compter de la date de l’infraction du travailleur. Si un audit était nécessaire, une fois ses résultats terminés et le rapprochement des éléments économiques ou activités financières Cela ne prendra peut-être pas plus de deux ans.

Le salarié a le droit de faire appel de toute sanction disciplinaire. Pour ce faire, il doit contacter inspection d'état travail. Certes, l'employeur peut lui-même lever la sanction de son collègue : soit de sa propre initiative, soit à la demande du salarié sanctionné, soit à la demande de l'organe représentatif des travailleurs.

Un citoyen qui a conclu un contrat de travail (contrat) avec un employeur (entreprise, institution, organisation, quelle que soit la forme organisationnelle et juridique de propriété) est tenu de remplir consciencieusement ses obligations de travail et d'observer la discipline du travail.

La procédure et les motifs d'imposition de sanctions disciplinaires sont prévus à l'art. 135 et 136 du Code du travail Fédération de Russie.

La responsabilité disciplinaire consiste en l'imposition de sanctions disciplinaires par l'administration de l'entreprise ou de l'institution où travaille l'employé. Les types de sanctions suivants sont appliqués aux contrevenants à la discipline du travail :

ü remarque ;

ü réprimande ;

ü réprimande sévère ;

ü licenciement.

Il est extrêmement important de garder à l'esprit que la sanction sous forme de licenciement ne peut être appliquée pour aucune infraction disciplinaire, mais doit être combinée avec les motifs de licenciement prévus à l'art. 33 Code du travail de la Fédération de Russie.

L'article 33 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit les motifs de licenciement suivants :

ü non-respect systématique par un salarié sans de bonnes raisons les responsabilités qui lui sont assignées par un contrat de travail ou un règlement intérieur du travail, si des sanctions disciplinaires ou publiques ont été préalablement appliquées au salarié ;

ü l'absentéisme, y compris l'absence du travail pendant plus de trois heures au cours d'une journée de travail sans motif valable ;

ü se présenter au travail ivre;

ü commettre un vol sur le lieu de travail.

Une seule pénalité peut être appliquée pour chaque infraction. L'imposition d'une sanction disciplinaire n'est pas associée à une violation de la législation administrative et pénale et est appliquée indépendamment de la responsabilité administrative ou pénale.

L'administration de l'entreprise, compte tenu de circonstances particulières, a le droit, au lieu d'appliquer une sanction disciplinaire, de se limiter à une remarque orale, une conversation, etc.

Pendant la durée de validité de la sanction, les mesures incitatives tant d'ordre moral que matériel ne sont pas appliquées à un salarié faisant l'objet d'une sanction disciplinaire. La présence de sanctions disciplinaires non levées est indiquée dans les caractéristiques de performance.

Les sanctions disciplinaires sont imposées dès la découverte de la faute, mais au plus tard un mois à compter de la date de sa découverte. Le délai mensuel d'imposition d'une pénalité ne compte pas le temps pendant lequel le salarié est malade ou en vacances, c'est-à-dire que pour cette période le délai est suspendu. Mais en aucun cas, aucune sanction ne peut être prononcée au-delà de six mois à compter de la commission de l'infraction.

Avant qu'une mesure disciplinaire ne soit prise, une explication écrite doit être exigée de l'employé. Le refus du salarié de s’expliquer doit être confirmé par un acte approprié, signé par les personnes attestant de ce fait.

Une sanction disciplinaire est formalisée par un arrêté (instruction) de l'administration et est communiquée au salarié contre signature.

La sanction perd sa force (est supprimée), c'est-à-dire que le salarié est considéré comme n'ayant pas fait l'objet de mesures disciplinaires s'il n'a pas fait l'objet d'une nouvelle sanction disciplinaire dans un délai d'un an à compter de la date à laquelle la sanction disciplinaire lui a été appliquée. Il n'est pas nécessaire d'émettre une commande supplémentaire pour cela.

La sanction est conservée si d'autres sanctions ont eu lieu dans un délai d'un an à compter de la date de son imposition.

Les sanctions disciplinaires peuvent être levées en urgence à l'initiative de l'organisme qui les a appliquées, ainsi qu'à la demande du chef ou du personnel de l'entreprise.

Une sanction disciplinaire peut faire l'objet d'un recours auprès de la commission des conflits du travail, et si vous n'êtes pas d'accord avec sa décision, auprès du tribunal.

La Commission des conflits du travail (LCC) est le principal organe chargé de résoudre les conflits du travail dans les entreprises. La commission des conflits du travail est élue par l'assemblée générale du collectif du travail d'une entreprise d'au moins 15 salariés. Dans les industries où le nombre d'employés est inférieur à 15 personnes, les CCC ne sont pas constitués ; par conséquent, les travailleurs des petites industries s'adressent directement au tribunal populaire, c'est-à-dire sans l'étape préalable au procès.

Un salarié qui n’est pas d’accord avec la décision de la direction peut saisir la commission des conflits du travail dans un délai de trois mois à compter du jour où il a eu ou aurait dû avoir connaissance d’une violation de ses droits. Le litige est examiné en présence du salarié et d'un représentant de l'administration dans un délai de dix jours à compter du dépôt de la demande.

Si la commission des conflits du travail n'examine pas la demande dans le délai imparti, l'employé intéressé a le droit de porter le litige devant le tribunal populaire.

Un délai de dix jours a été fixé pour faire appel de la décision du CCC devant le tribunal, qui, s'il n'est pas respecté pour des raisons valables, peut être rétabli par le tribunal. En cas de licenciement, la demande est déposée auprès du tribunal dans un délai d'un mois à compter de la date de remise au salarié d'une copie de l'arrêté de licenciement ou de la date de délivrance du cahier de travail.

Lorsqu’ils s’adressent au tribunal, les salariés sont exonérés des frais de justice.

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- La procédure d'imposition et de suppression des sanctions disciplinaires.

Le concept de discipline du travail. Types de sanctions disciplinaires.

Thème 16. Discipline du travail. Conflits individuels du travail.

• 1. Le concept de discipline du travail. Types de sanctions disciplinaires.
• 2. La procédure d'imposition et de levée des sanctions disciplinaires.
• 3. Concept et types...

L'article 81 du Code du travail prévoit le licenciement en cas de sanctions disciplinaires répétées.

Les salariés des organisations commerciales couvertes par le Code du travail peuvent également faire l'objet de sanctions. Non seulement un employé peut être licencié pour rechute et punition répétée en vertu du paragraphe 5 de l'article 81, mais le directeur a également le droit de priver de prime un employé qui a une pénalité impayée.

Dans certaines entreprises, la direction, lors de l'élaboration des dispositions en matière de bonus, formule l'une des conditions : le bonus n'est attribué qu'en l'absence de pénalité impayée. Mais une telle formulation peut également figurer directement dans le contrat de travail. En attendant, la sanction est valable un an, ce qui ne signifie qu'une chose : le contrevenant à la discipline risque de se retrouver sans prime pendant une année entière.

Rappel

Bien que les cahiers de travail ne reflètent pas les sanctions, ils s'inscrivent dans le formulaire T-2 et, par conséquent, le responsable du personnel garde le contrôle de l'attitude envers la discipline de chaque employé à temps plein.

Suppression des mesures disciplinaires

Le directeur peut supprimer la sanction, ou il y sera contraint par arrêté d'un inspecteur du travail ou d'une commission des conflits du travail.

Ainsi, selon la norme de l'article 193 du Code du travail, un salarié sanctionné peut ne pas accepter la sanction qui lui est infligée et faire appel des actes de la direction auprès de l'Inspection nationale des impôts ou auprès de la commission des litiges, s'il opère dans l'organisation. .

POUR VOTRE INFORMATION

Les décisions suivantes peuvent être prises suite à une plainte :

• satisfaire la plainte si des violations du Code du travail sont détectées (une ordonnance est émise pour annuler l'ordonnance disciplinaire) ;
• refuser toute satisfaction si la direction a agi dans les limites légales.

Ainsi, si la plainte est satisfaite, une ordonnance doit être rendue : pour annuler l'ordonnance disciplinaire contre le salarié pour une infraction déterminée.

La procédure de levée d'une sanction disciplinaire d'un salarié

L'article 194 du Code du travail précise qu'après un an à compter de la date de délivrance de l'ordonnance disciplinaire, la sanction est automatiquement levée. Cependant Dans certains cas, il est possible de lever la saisie anticipée.

Le Code du travail ne considère pas les cas dans lesquels les sanctions sont levées plus tôt que prévu, cependant, dans son article 191, il existe une base de récompense : pour un travail consciencieux dans l'entreprise. Cette base peut être appliquée par analogie à la procédure considérée.

Donc la décision de la direction peut être influencée par des faits démontrant l'intégrité de l'employé puni, Par exemple:

• aucune plainte concernant les travaux pendant une certaine période ;
• faire des propositions d'amélioration;
• dépasser le plan ;
• prévention des accidents;
• participation active aux travaux publics, etc.

Après avoir identifié dans les agissements du salarié les motifs de remboursement de la pénalité infligée, vous pouvez appliquer la procédure décrite à l'article 194 du Code du travail :

• le dirigeant, ayant tiré les conclusions d'observations personnelles, peut lui-même initier la suppression de la sanction (un arrêté est simplement émis) ;
• le salarié peut interroger le directeur à ce sujet (lors d'un entretien personnel, en exposant ses raisons) ;
• le supérieur immédiat de la personne sanctionnée peut adresser une requête au directeur (soit le président du comité syndical, soit un représentant du collectif).

Comment supprimer une sanction disciplinaire. Inscription

Dans la procédure de remboursement de la saisie, seuls deux documents apparaissent généralement :

• pétition;
• commande.

Si l'initiateur de la procédure est un directeur, alors l'inscription comportera une seule étape : il suffira de rendre un arrêté. Mais si l'équipe décide d'intervenir dans le sort d'un collègue, le directeur doit d'abord transmettre une demande de clémence envers la personne sanctionnée en lui adressant une pétition.

Requête pour lever une sanction disciplinaire

En aucun cas actes juridiques ou les instructions ne réglementent pas la procédure d'enregistrement
pétitions, c'est donc écrit sous forme libre. Bien entendu, le document doit être compréhensible et donc clairement structuré. La structure est composée d'éléments :

• capuchon;
• préambule;
• la partie plaidante.

Dans l'en-tête, vous devez indiquer, comme d'habitude :

• Nom complet et fonction du directeur ;
• Nom complet et fonction du demandeur.

Le texte de la pétition peut être rédigé comme suit :

Au soudeur MPC Razin A.A. pour retard au travail, il a été réprimandé et une ordonnance n°13-d du 10 septembre 2016 a été dressée à son encontre. Actuellement, Razin se comporte de manière disciplinée et responsable. . Grâce à sa vigilance, un accident du système de chauffage a été évité : il a vu et éliminé les conséquences d'un mauvais test de pression du système. En conséquence, l’entreprise n’a subi aucune perte. Sur la base de ce qui précède, je demande que la sanction contre A.A. Razin soit levée plus tôt que prévu.

La pétition est datée et signée par le demandeur. Il peut être signé et soumis par :

• contremaître, chef de section, d'atelier, de service, contremaître ;
• président du comité syndical;
• représentant de l'équipe.

Si le directeur prend une décision positive sur la demande, une ordonnance est émise.

Ordonnance de levée d'une sanction disciplinaire

Il n'y a pas de formulaire de commande requis, il doit donc être rédigé selon les normes acceptées par l’entreprise. règles commerciales. La commande doit contenir :

• Nom de l'entreprise;
• date et numéro d'enregistrement;
• des informations sur l'employé (nom, poste, service) ;
• base (requête ou décision du directeur);
• visa de directeur;
• ligne d'introduction.

Le texte de la commande peut être compilé selon l'exemple:

En raison du fait que le soudeur MPC Razin A.A. 20/09/2016 un accident du système de chauffage a été évité et conformément à l'article 194 du Code du travail, j'ordonne : Élimination anticipée de Razin A.A. sanction disciplinaire prononcée par ordonnance n°13-d du 10 septembre 2016. Motif : pétition du chef du MPC, A.V. Grishin.

Toutes les personnes inscrites dans la commande doivent prendre connaissance de la commande. La procédure de levée d'une sanction disciplinaire sera achevée lorsque l'arrêté signé et visé accompagné d'une requête déposée avec lui sera placé dans un dossier selon la nomenclature. Après cela, le responsable du personnel inscrira les détails de la commande sur la carte T-2 et la sanction sera considérée comme levée.

La procédure d'imposition et de levée des sanctions disciplinaires est fixée par l'art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie. Cet article établit qu'avant d'appliquer une sanction disciplinaire, l'employeur doit demander une explication écrite au salarié. Une telle explication doit être demandée dans le délai prévu pour prononcer une sanction disciplinaire. La nécessité d’obtenir une explication écrite de l’employé est déterminée par le fait qu’elle peut indiquer des circonstances excluant la culpabilité de l’employé dans la commission de cette infraction, des raisons valables, etc.

Si l'employeur ne demande pas d'explication au salarié, au sens de cette disposition, il n'a pas le droit de lui appliquer des mesures disciplinaires. Au contraire, le défaut du salarié de fournir une explication écrite après deux jours ouvrables ne fait pas obstacle à une mise en cause de sa responsabilité disciplinaire. Pour éviter des litiges ultérieurs, le refus du salarié de rédiger une explication est consigné dans l’acte approprié.

Le refus d’un salarié de s’expliquer sur ses actes ne peut être considéré comme une faute disciplinaire.

Pour illustrer cela, l'exemple suivant de pratique judiciaire. Formation judiciaire pour affaires civiles La Cour suprême de la Fédération de Russie a confirmé la décision du tribunal régional, qui a déclaré illégale l'ordonnance d'imposer une sanction disciplinaire au plaignant sous la forme d'une réprimande, indiquant que le défendeur n'avait pas le droit de considérer le refus du plaignant de donner des explications sur les actions entreprises en tant que violation de la discipline officielle. Les preuves d'autres actions commises par le plaignant, violations de la discipline officielle (par exemple, violation de la subordination ou non-respect des exigences légales des supérieurs immédiats et directs) n'ont pas été présentées par le défendeur (employeur).

Concernant certaines catégories de salariés, la législation prévoit la réalisation obligatoire d'un audit interne ou d'une enquête interne avant d'imposer une sanction disciplinaire. Un audit officiel (enquête) est effectué notamment lors de la mise en cause de la responsabilité disciplinaire des fonctionnaires de l'État et des agents des douanes.

Un audit officiel (enquête) est un ensemble d'activités menées par les fonctionnaires concernés d'un organisme public dans le but d'une étude opportune, complète, complète et objective des infractions disciplinaires des fonctionnaires ou pour réfuter les informations discréditant leur honneur et leur dignité. La conduite d'inspections internes (dans certains actes, elles sont appelées enquêtes internes) est une condition pour engager la responsabilité disciplinaire des employés des organes des affaires intérieures, du parquet, des douanes, etc. Les questions liées à la réalisation d'audits officiels sont plus entièrement réglementées au niveau législatif en ce qui concerne les fonctionnaires de l'État.

Une inspection officielle est effectuée par décision d'un représentant de l'employeur (si elle a pour objet de résoudre la question de la responsabilité disciplinaire d'un fonctionnaire) ou sur demande écrite d'un fonctionnaire (si elle a pour objet de réfuter des informations discréditant un fonctionnaire).

Lors de la réalisation d’un audit interne, les éléments suivants doivent être établis de manière complète, objective et exhaustive :

1) le fait qu'un fonctionnaire a commis une faute disciplinaire ;

2) la culpabilité d'un fonctionnaire ;

3) les raisons et les conditions qui ont contribué à la commission d'une infraction disciplinaire par un fonctionnaire ;

4) la nature et l'étendue du préjudice causé à un fonctionnaire à la suite d'une infraction disciplinaire ;

5) les circonstances qui ont servi de base à la demande écrite du fonctionnaire de procéder à un audit interne.

La conduite d'un audit interne est confiée à la division de l'organisme d'État sur les questions fonction publique et du personnel avec la participation de la division juridique (juridique) et de l'organe syndical élu de cet organisme gouvernemental. Le représentant de l'employeur qui a nommé l'inspection interne est tenu de contrôler l'opportunité et l'exactitude de sa mise en œuvre.

Un fonctionnaire directement ou indirectement intéressé par ses résultats ne peut pas participer à un audit interne. Dans ces cas, il est tenu de s'adresser au représentant de l'employeur qui a ordonné l'inspection interne avec une demande écrite de dispense de participation à cette inspection. Si cette exigence n'est pas remplie, les résultats de l'audit interne sont considérés comme invalides.

L'audit interne doit être achevé au plus tard un mois à compter de la date de la décision de le réaliser. Les résultats du contrôle interne sont communiqués au représentant de l'employeur qui a ordonné le contrôle interne sous la forme d'un rapport écrit.

Un fonctionnaire soumis à un audit interne a le droit de :

1) donner des explications orales ou écrites, soumettre des déclarations, des pétitions et d'autres documents ;

2) faire appel des décisions et actions (inaction) des fonctionnaires procédant à une inspection interne auprès du représentant de l'employeur qui a ordonné l'inspection interne ;

3) à la fin de l'inspection interne, familiarisez-vous avec la conclusion écrite et les autres documents basés sur les résultats de l'inspection interne, si cela ne contredit pas les exigences de non-divulgation des informations constituant l'État et d'autres informations protégées loi fédérale secrète.

La conclusion écrite basée sur les résultats de l’audit interne doit indiquer :

1) les faits et circonstances établis à la suite de l'audit interne ;

2) une proposition d'appliquer une sanction disciplinaire à un fonctionnaire ou de ne pas lui appliquer de sanction disciplinaire.

Une conclusion écrite basée sur les résultats de l'audit interne est signée par le chef du département de l'organisme public chargé de la fonction publique et des questions de personnel et d'autres participants à l'audit interne et est jointe au dossier personnel du fonctionnaire en ce qui concerne l'audit interne a été réalisé.

La réalisation d'un audit interne (enquête) est possible si les employés de toute autre organisation sont soumis à une responsabilité disciplinaire. Cependant, dans ce cas, leur conduite est un droit et non une obligation de l'employeur.

La législation sur le service étatique et municipal établit une autre caractéristique de la responsabilité disciplinaire de ces salariés. Pendant la période d'examen de la question de la responsabilisation d'un salarié (y compris pendant la période d'audit interne), celui-ci peut être temporairement démis du poste à remplacer. Retrait de l'exécution responsabilités professionnelles dans ce cas, il ne s’agit pas d’une sanction disciplinaire, elle doit être considérée comme une mesure disciplinaire coercitive. Le but de son application est d'empêcher un employé de l'État ou d'une municipalité de cacher des faits confirmant qu'il a commis une infraction disciplinaire. De plus, la possibilité de porter atteinte à d'autres intérêts légalement protégés par ces employés est ainsi limitée. Toutefois, cette mesure obligatoire étant appliquée avant que la question de la mise en responsabilité disciplinaire du salarié ne soit tranchée, son salaire est retenu pendant cette période.

Les mesures disciplinaires à l'encontre des salariés sont appliquées au plus tard un mois à compter de la date de découverte de la faute, sans compter le temps de maladie du salarié, son séjour en vacances, ainsi que le temps nécessaire à la prise en compte de l'avis du représentant. corps de salariés. Le plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie, dans la résolution « Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie de la Fédération de Russie » du 17 mars 2004, a précisé que :

a) le délai d'un mois pour imposer une sanction disciplinaire doit être calculé à compter du jour de la découverte de l'infraction ;

b) le jour de la découverte de l'inconduite, à partir duquel commence la période d'un mois, est considéré comme le jour où la personne à laquelle l'employé est subordonné pour le travail (service) a pris connaissance de la commission de l'inconduite, qu'elle soit ou non dévolue avec le droit d'imposer des sanctions disciplinaires ;

c) le délai mensuel d'application d'une sanction disciplinaire ne comprend pas le temps de maladie, de vacances du salarié, ainsi que le temps nécessaire pour se conformer à la procédure de prise en compte de l'avis de l'instance représentative des salariés (troisième partie du Article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie ); l'absence d'un salarié du travail pour d'autres raisons, notamment liées à l'utilisation de jours de repos (congés), quelle que soit leur durée (par exemple, avec un mode d'organisation du travail par rotation), n'interrompt pas le flux du travail période spécifiée;

d) les vacances qui interrompent le déroulement d'un mois doivent inclure toutes les vacances accordées par l'employeur conformément à la législation en vigueur, y compris les vacances annuelles (principales et supplémentaires), les vacances liées à la formation dans les établissements d'enseignement, les vacances sans solde.

En outre, une sanction disciplinaire ne peut être appliquée au plus tard six mois à compter de la date de commission de l'infraction, et sur la base des résultats d'un audit, d'une inspection des activités financières et économiques ou d'un audit - au plus tard deux ans à compter de la date de sa commission. Cour suprême La Fédération de Russie a précisé que si une violation est découverte dans un délai de deux ans sur la base des résultats d'un audit des activités financières et économiques, des mesures disciplinaires pourront être appliquées au plus tard un mois à compter de la date d'achèvement d'un tel audit.

Les délais indiqués ci-dessus n'incluent pas non plus la durée de la procédure pénale.

Il convient de garder à l'esprit que l'employeur a le droit d'appliquer une sanction disciplinaire au salarié même lorsqu'il a déposé une demande de licenciement avant de commettre l'infraction. contrat de travail de leur propre initiative, puisque les relations de travail dans dans ce cas ne prend fin qu’à l’expiration du délai de préavis de licenciement.

Des mesures disciplinaires sont appliquées à l'employé sur la base de l'ordre (instruction) pertinent de l'employeur. L'employeur peut déléguer ce pouvoir à une autre personne, par exemple le chef du service RH, mais le licenciement à titre disciplinaire ne peut être appliqué que par la personne autorisée à embaucher et à licencier.

L'arrêté (instruction) de l'employeur d'appliquer une sanction disciplinaire est annoncé au salarié contre signature dans un délai de trois jours ouvrables à compter de la date de sa publication, sans compter le temps d'absence du salarié. Si le salarié refuse de prendre connaissance de l'ordre (instruction) spécifié contre signature, alors un acte correspondant est dressé.

Un salarié peut faire appel d'une sanction disciplinaire auprès de l'inspection du travail de l'État et (ou) des organes d'examen des conflits individuels du travail.

Le Code du travail de la Fédération de Russie réglemente également la procédure de levée d'une sanction disciplinaire. Selon la partie 1 de l'art. 194, si dans un délai d'un an à compter de la date d'application de la sanction disciplinaire le salarié n'est pas soumis à une nouvelle sanction disciplinaire, alors il est considéré comme n'en ayant pas. Aucun acte spécial de l'employeur n'est requis pour confirmer ce fait. Parallèlement, si une nouvelle sanction est prononcée à l'encontre de ce salarié dans le délai imparti, alors la sanction disciplinaire précédemment annoncée ne sera pas levée.

Une sanction disciplinaire peut être levée avant un an. Cela peut être fait par l'employeur soit de sa propre initiative, soit à la demande du salarié lui-même, à la demande de son supérieur immédiat ou d'une instance représentative des salariés.

Une sanction disciplinaire levée, y compris anticipée, n'entraîne aucune conséquence juridique. En particulier, elle n'est pas prise en considération pour décider de la possibilité de licencier un salarié pour manquement répété sans motif valable. responsabilités de travail(Clause 5 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Conformément à l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, avant d'appliquer une sanction disciplinaire, l'employeur doit demander par écrit une explication à l'employé. Si le salarié refuse de s'expliquer, un procès-verbal correspondant est établi. Le refus d’un salarié de fournir une explication ne constitue pas un obstacle à l’application de mesures disciplinaires.
Les mesures disciplinaires sont appliquées au plus tard un mois à compter de la date de découverte de la faute, sans compter le temps de maladie du salarié, son séjour en vacances, ainsi que le temps nécessaire à la prise en compte de l'avis de l'organe représentatif de employés.
Une sanction disciplinaire ne peut être appliquée au plus tard six mois à compter de la date de commission de l'infraction, et sur la base des résultats d'un audit, d'un contrôle des activités financières et économiques ou d'un audit - au plus tard deux ans à compter de la commission. Les délais indiqués n'incluent pas la durée de la procédure pénale.
Pour chaque faute disciplinaire, une seule sanction disciplinaire peut être appliquée.
L'arrêté (instruction) de l'employeur d'appliquer une sanction disciplinaire est annoncé au salarié contre signature dans un délai de trois jours ouvrables à compter de la date de sa publication. Si le salarié refuse de signer cet ordre (instruction), un acte correspondant est dressé.
Un employé peut faire appel d'une sanction disciplinaire auprès des inspections du travail de l'État ou des organismes chargés d'examiner les conflits individuels du travail.
L'article 194 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que si, dans un délai d'un an à compter de la date d'application d'une sanction disciplinaire, un employé n'est pas soumis à une nouvelle sanction disciplinaire, il est alors considéré comme n'ayant pas fait l'objet d'une sanction disciplinaire.
L'employeur, avant l'expiration d'un an à compter de la date d'application de la sanction disciplinaire, a le droit de la retirer au salarié de sa propre initiative, à la demande du salarié, à la demande de son supérieur immédiat ou d'un représentant. corps de salariés.
L. Stepanyuk
Avocat
Signé pour le sceau
22.09.2004
"Journal financier. Numéro régional", 2004, N 39