انتخاب فروشندگان. چگونه یک مدیر فروش پیدا کنیم: دستورالعمل های آزمایش شده با تجربه چگونه یک فروشنده لباس خوب پیدا کنیم

این سایت شماره 1 خدمات استخدام در روسیه است و تنها جایی است که می توانید یک موقعیت شغلی ارسال کنید و در عرض 24 ساعت 5-10 پیشنهاد از استخدام کنندگان آزاد دریافت کنید که به شما کمک می کنند تا به سرعت یک فروشنده عالی را با تضمین و با پول بسیار مناسب پیدا کنید. (10000 - 30000 روبل). خودتان آن را امتحان کنید.

از سال 2011، ما به مشتریان خود کمک کرده ایم تا بیش از 10000 فروشنده در سراسر روسیه پیدا کنند. زمینه های مختلف، موقعیت هایی با هر درجه پیچیدگی، از مشاوران فروش در خرده فروشی تا فروش تخصصی پیچیده در بخش B2B. انتخاب پرفروش ترین ها کاری است که می دانیم و دوست داریم انجام دهیم. علاوه بر خدمات ایجاد شده برای انتخاب استخدام کنندگان، ما تجربه خود را در حل این مشکلات به شما ارائه می دهیم:

• کجا به دنبال فروشندگان بگردیم،
• چگونه گام به گام فروشنده ها را جستجو کنیم،
• نحوه سازماندهی جریان نامزدها، قیف چگونه باید باشد،
• چگونه بهترین را انتخاب کنیم، کدام شایستگی ها مهم هستند و چگونه آنها را ارزیابی کنیم (به بررسی ما در مورد بهترین سوالات مصاحبه فروش مراجعه کنید).

ما مشکل پیدا کردن فروشنده را فرموله می کنیم

"نصف پادشاهی برای یک فروشنده بزرگ؟" یا "به یک فروشنده فوری نیاز داریم!" - این عبارت را در انواع مختلف چندین بار در روز می شنویم. اینکه چگونه یک فروشنده خوب برای یک بخش فروش یا فروشگاه پیدا کنیم، دردسر اصلی کارآفرینی با اهمیت گسترده است. به هر حال، فقط میلیون ها نفر در اطراف هستند مراکز خرید، مغازه ها و بوتیک هایی که هر روز به فروشندگان خوب نیاز دارند. و در جستجوی بهترین ها، راه حل های زیادی در اینجا وجود ندارد. چگونه فروشنده ها را پیدا کنیم؟ استخدام کننده استخدام کنید، به آژانس پول پرداخت کنید یا خودتان مشکل را حل کنید.

نکته اصلی این است، صرف نظر از روش انتخاب شده از درک این وظیفه به عنوان وظیفه شما دست برندارید. انتخاب فروشندگان اهرمی است که حتی با حداقل تغییرات در تنظیمات، الزامات، شرایط، می تواند هم سود قوی و هم شکستی قوی در تجارت داشته باشد.

چگونه یک فروشنده پیدا کنیم و چرا دشوار است؟

انتخاب و جستجوی فروشنده با در نظر گرفتن ویژگی‌های انتخاب و رهاسازی این دسته از پرسنل، یکی از دردناک‌ترین حوزه‌های سیستم فروش است. با هماهنگی بسته شدن بیش از 5000 موقعیت فروش در سال، ما چندین عامل عینی و ذهنی را برجسته خواهیم کرد که کار انتخاب را پیچیده می کند:

1. جابجایی پرسنل و دلایل آن
   نرخ گردش مالی بالایی در فروش به عنوان یک ویژگی ثابت مخاطب و خود حرفه وجود دارد. میانگین مدت تصدی یک فروشنده، طبق آمار ما، در شرکت های روسی کمی بیشتر از 1 سال است. گردش مالی، به عنوان یک قاعده، نتیجه رقابتی نبودن دستمزدها و تمایل به صرفه جویی در حقوق و دستمزد، یا فقدان فرهنگ یا مهارت برای ارزیابی وضعیت ارزن و عرضه در بازار است.
2. نحوه برخورد یک شرکت با گردش مالی
   جابجایی کارکنان امری بدیهی تلقی می شود و باعث کاهش نقش فروشنده می شود و تلاش می شود سیستمی برای انطباق سریع و آسان، وظایف ساده و تقویت نقش مدیریت و کنترل جایگزین او شود. در نتیجه سرمایه گذاری روی محصول، سیستم کنترل و انتخاب پرسنل انجام می شود، اما نه در آموزش فروشندگان. یک طرح استخدام، به ویژه در خرده‌فروشی، معمولاً مستلزم سهم شیر از استخدام توسط استخدام‌کنندگان است که نقش غیرقابل رشک‌انگیز حمل همیشه آب در سطل‌های نشتی را برای شرکت خود انجام می‌دهند. و البته آنها با این فرمت برای حل مشکل انگیزه ندارند، این هوشیاری آنها را آرام می کند و به یک رویکرد رسمی واکنشی منجر می شود.
3. بازار کار.
   تقاضای زیاد برای فروشندگان، بیش از عرضه: نامزدهایی که آرزوی درآمدی تا 70000 روبل دارند به موقعیت های خالی پاسخ نمی دهند، زیرا آنها 15-20 بار در روز با پیشنهادات کاری تماس دریافت می کنند و تنها کاری که انجام می دهند این است که رزومه خود را ارسال کنند. کارفرما اغلب نمی‌داند که جستجوی فروشنده، شغلی پرمشغله است که هزینه بیشتری نسبت به موقعیت‌های خط معمولی دارد، جایی که می‌توانید با آرامش درخواست‌های شغلی را بررسی کنید. توهم بحران مداوم و عدم آگاهی از آنچه واقعاً در بازار برای این موقعیت ها اتفاق می افتد و چه کسی این موقعیت ها را صدا می کند، ما را مختل می کند.
4. اقتصاد استخدام و جایگزینی برای انتخاب.
   همه چیز با نگرش مشتری نسبت به جستجوی فروشندگان و وضعیت بازار تشدید می شود. یک کارفرما به ندرت هزینه های نیروی کار ایجاد قیف و انتخاب نامزدها را در نظر می گیرد و حتی کمتر این هزینه ها را با هزینه اقدامات کاهش گردش مالی از طریق افزایش حقوق و سرمایه گذاری در آموزش فروشندگان مقایسه می کند. در همین حال، شرکت هایی وجود دارند که در آنها حدود 1،000،000 در ماه صرف انتخاب صرف می کنند، با گردش مالی 100٪ در سال، و این با حقوق و دستمزد فروشندگان 4،000،000 روبل در ماه. به نظر می رسد افزایش 10 درصدی حقوق به بازار یا بیشتر و بهبود فرآیندهای سازگاری و سیستم آموزشی می تواند هزینه های انتخاب، گردش مالی و بهبود نتیجه را به میزان قابل توجهی کاهش دهد. اما هیچ وقت یا تمایلی برای تیز کردن اره وجود ندارد.
5. پیچیدگی ها و تحریف های انتخاب.
   ویژگی های انتخاب فروشندگان: اغلب کارفرما نگرش مناسبی برای تهیه نمایه ندارد، به سادگی تمرکزی روی آنچه باید جستجو شود وجود ندارد. گاهی اوقات تقاضاهای بیش از حد از مدیریت، شرکت را از انتخاب محروم می کند، گاهی اوقات تکلیف از نظر الزامات ضروری شغل بیان نمی شود. در نتیجه، در زمینه صرفه جویی در هزینه های حقوق و دستمزد، قیف انتخاب آسیب می بیند، و در عین حال، در فشار نهایی، الزامات کاملاً سخت یا ساده برای انتخاب نامزدها و تعدادی از مراحل غیر ضروری که ارتباطات را پیچیده می کند. نامزدها می توانند ظاهر شوند.

به همین دلیل است که بهتر است از بین بردن هر گونه حادثه با انتخاب فروشندگان و تلاش های دیوانه وار برای جذب فوری فردی با تجزیه و تحلیل نیاز، علل آن، هزینه های فرآیندهای استخدام، تجزیه و تحلیل بازار، مطالعه بهترین تجربه رقبا در انتخاب و انتخاب خودتان شروع شود. اشتباهات و نیازی به ترس از سرمایه گذاری زمان و تلاش برای این کار نیست - قطعاً نتیجه خوبی خواهد داشت.

چه کاری را باید متفاوت انجام دهید؟

چهار ایده که برای ما مهم است، که هم به استخدام‌کنندگان و هم به مشتریانی که می‌خواهند مهارت‌های خود را در انتخاب فروشندگان بهبود بخشند، منتقل می‌کنیم.

• بدانید که چگونه می فروشید، چه چیزی و چرا مردم از شما خرید می کنند. کلید فروش موفق در کسب و کار شما چیست؟ کدام کانال ها واقعا می فروشند و چرا. به آن به عنوان یک نمودار نگاه کنید که در آن فروش تابعی است که طبق قوانین خاصی کار می کند. درک شرایط و الزامات این سایت ضروری است. این آسان نیست و همیشه روشن نیست. اگر خدمات پیچیده و گران قیمتی دارید که فقط شما به عنوان نفر اول همیشه در حال فروش هستید، خسته هستید و می خواهید این عملکرد را انتقال دهید، پس به این فکر کنید که فروشنده شما چه تغییراتی در طرح می تواند به اندازه شما موفق باشد. و آیا می توانید چنین تغییری را در کل سیستم تحمل کنید؟

• از پذیرش آنچه واقعاً از فروشنده نیاز دارید نترسید، روی مهمترین چیز تمرکز کنید، اولویت بندی کنید. سربازان جهانی شیطانی هستند که یافتن آن گران است و در زندگی بی اثر است. بسیاری از مردم فکر می کنند که خرید مجموعه ای بزرگتر از شایستگی ها با پول کمتر موفقیت آمیز است. برعکس، موفقیت جذب فروشنده ای است که به بهترین شکل ممکنعملکرد خود را به طور خاص در تجارت شما انجام می دهد، برای شما سود به ارمغان می آورد و از آن خوشحال خواهید شد. پیامی به یک استخدام‌کننده به سبک «خب، من فقط به یک ستاره نیاز دارم» کارساز نخواهد بود. از این گذشته ، اگر ستاره بی سابقه ای پیدا شود ، لحظه حفظ آن با چنین خطراتی احاطه می شود که بعید است سیستم فروش را قابل اعتماد و قابل مدیریت کند. به یاد داشته باشید، اگر فروشنده شما در عرض یک ماه پیدا نشد، مشکلی در نیازهای شما وجود دارد.

• اگر راه رفتن از اهداف کمکی نکرد، پس از جای خالی برو. برای هر شرط و شرط در شرح شغل، از خود سه سوال در مورد "چرا" به این کار در یک فروشنده نیاز دارید بپرسید. آیا این واقعا سرعت یا قابلیت اطمینان را به جستجوی شما برای فروشندگان می‌افزاید؟ فقط مواردی را بگذارید که تضمین شده است بر نتیجه تأثیر بگذارد. اگر 5 درصد سایت ها به آن نیاز دارند، چرا به زبان انگلیسی نیاز دارید؟ چند مشتری به دلیل انگلیسی خرید کردند؟ در همه جا به دنبال ساخت و ساز پایدار باشید.

• با پیمانکاران روابط اعتماد ایجاد کنید، یک پیمانکار برای مدت طولانی انتخاب کنید و برای مدت طولانی روابط ایجاد کنید. خدمات استخدام برای تجارت مهم است. پیمانکاران باید بتوانند و مایل باشند که به شما کمک کنند. اگر در «مسابقه سوسک‌ها» شرکت می‌کنید (زمانی که چندین آژانس استخدام یا استخدام‌کنندگان آزاد به طور همزمان روی یک موقعیت شغلی کار می‌کنند)، به تماس‌ها پاسخ نمی‌دهید، در ارائه بازخورد کند هستید، دائماً ناراضی هستید، در این صورت سیگنال‌هایی ارسال می‌کنید که نتیجه‌ای نمی‌دهند. شما نتایج. پس از همه، یک مشتری دشوار به شما اجازه نمی دهد که پول در بیاورید. و در تجارت آژانس استخدام ما فرهنگ توقف آشکار کار وجود ندارد، مرسوم نیست که از آن امتناع کنیم. قبل از اینکه متوجه شوید، در صورتی که ناگهان چیزی برای شما باز شود، در لیست انتظار قرار می گیرید. در نتیجه، شما یک نتیجه گیری نادرست برای خود خواهید گرفت - اینکه جای خالی شما دشوار است یا اینکه هیچ کس نمی داند چگونه کار را انجام دهد.

برچسب ها: جستجوی فروشندگان ، انتخاب مدیران فروش حرفه ای ، جستجوی بهترین فروشندگان حرفه ای برای مشاغل کوچک و متوسط ​​، فناوری های انتخاب منحصر به فرد برای حل هر گونه مشکل در یافتن پرسنل فروش ، نحوه جستجوی مدیران فروش ، کجا برای فروش مدیران

اغلب جستجو برای کارگران "خود به خود" است و خود به خود اتفاق می افتد. بدون نیازهای از پیش تنظیم شده، ایده هایی در مورد آینده مسئولیت های کاریو غیره همه اینها به این واقعیت منجر می شود که کارفرما کارکنانی را دریافت می کند که با ایده های او مطابقت ندارند و ناامید می شود.

برای جلوگیری از این اتفاق، قبل از اینکه شروع به جستجوی فروشنده برای فروشگاه خود کنید، باید در مورد شرایط اولیه برای جای خالی تصمیم بگیرید. این باعث کاهش تعداد "غافلگیری ها" و شگفتی ها می شود و کارمندان بالقوه متوجه خواهند شد که از آنها چه انتظاری می رود.

الزامات خود را بنویسید: متقاضی چه تجربه کاری باید داشته باشد، تحصیلات، چه ویژگی هایی باید داشته باشد.

به عنوان مثال، الزامات اساسی می تواند باشد:

• مهارت کامپیوتر در سطح یک کاربر مطمئن،
• در دسترس بودن کتاب پزشکی (سانکنیزک)
• تحصیلات - متوسطه،
• دوستانه و مرتب ظاهر,
• تجربه در موقعیت های مشابه و مراجع قابل قبول است.

همچنین لازم است فرمول بندی کنید که دقیقاً چه چیزی به نامزد ارائه می دهید: سطح حقوق و دستمزد، حمایت اجتماعی، برنامه کاری و غیره

هنگامی که الزامات و ماهیت پیشنهاد خود را یادداشت کردید، می توانید یک تبلیغ ایجاد کنید و آن را از طریق کانال های مختلف ارسال کنید. بیایید به محبوب ترین آنها نگاه کنیم.

اینترنت

یکی از رایج ترین و موثرترین گزینه ها. سایت های زیادی وجود دارند که می توانید آگهی خود را در آنها قرار دهید و همچنین پروفایل های متقاضی را بخوانید.

سایت‌های تخصصی مانند www.hh.ru، www.job.ru وجود دارد که معمولاً برای جذب نیروی کار بسیار ماهر (مثلاً کارمندان فروشگاه‌های پریمیوم) استفاده می‌شود. و سایت هایی برای استخدام پرسنل نیمه ماهر وجود دارد، به عنوان مثال www.avito.ru.

علاوه بر وب سایت ها، به گروه های موجود در شبکه های اجتماعی نیز توجه کنید. تقریباً در هر شهر چنین جوامعی وجود دارد که به طور خاص برای یافتن کار در یک منطقه خاص طراحی شده اند. اگر هرگز با آنها برخورد نکرده اید، به دنبال آن باشید کلمات کلیدی. این یک کانال بسیار موثر و سودآور برای یافتن کارمند است.

آژانس ها

اگر یک زنجیره خرده فروشی نسبتا بزرگ هستید یا باید پیدا کنید تعداد زیادیفروشندگان در یک زمان کوتاه، یک آژانس کاریابی می تواند در این امر بسیار موثر باشد. اگر به چندین فروشنده نیاز دارید، فقط در صورتی منطقی است که با آژانس تماس بگیرید که مطلقاً زمان جستجوی خود را نداشته باشید و به کسی اعتماد نکنید.

رسانه چاپی

قبلاً این یکی از محبوب ترین کانال ها بود، اما امروز وضعیت تغییر کرده است. اولا، بسیاری از رسانه ها آنلاین شده اند (به بالا مراجعه کنید). ثانیاً، کارفرمایان و جویندگان کار کمتر و کمتری از تبلیغات در روزنامه ها یا مجلات استفاده می کنند. اما برای یافتن فروشندگان، این روش هنوز هم کار می کند، به خصوص در شهرهای کوچک، زمانی که در مورد موضوعات مرتبط در رسانه های محلی پست می شود.

تبلیغات در خود فروشگاه

درج آگهی مستقیم در فروشگاه کاملا رایگان و بسیار موثر است. اما اگر به دنبال کارمندی هستید نه برای یک جای خالی تازه افتتاح شده، بلکه برای جایگزینی، به این فکر کنید که چگونه این کار را به درستی انجام دهید. پس از مشاهده یک آگهی در یک فروشگاه، یک نامزد برای یک موقعیت خالی با افرادی که در آن کار می کنند تماس خواهد گرفت در حال حاضرکارمندانی که ممکن است اطلاعات تحریف شده شرکت شما را در اختیار او قرار دهند.

می توانید از کارمندان خود بخواهید که فردی را که می شناسند به شما معرفی کنند. این روش خوبی است و نباید از آن غافل شد. اما در اینجا مهم است، مانند هنگام کار با بستگان، درک توانایی های واقعی نامزدی که از طریق چنین کانالی آمده است. اگر او واقعاً با جای خالی مطابقت داشته باشد، روابط خانوادگی یا دوستانه فقط مفید خواهد بود. در غیر این صورت، نه تنها به کسب و کار خود آسیب می زنید، بلکه روابط خود را با خانواده یا دوستان خود نیز از بین خواهید برد. اگر شما یک کارآفرین فردی هستید (کارآفرین فردی

)، همچنین ممکن است به مقاله ما در مورد چگونگی علاقه مند شوید

مدیران فروشگاه همیشه تفاوت بین درآمد شیفت های مختلف را می بینند، بنابراین می فهمند که پیدا کردن یک فروشنده خوب به معنای افزایش سودآوری کسب و کار است. با این حال، افراد خوب و باهوش که به عنوان فروشنده استخدام می شوند، اغلب انتظارات را برآورده نمی کنند. مقاله راه حلی برای این مشکل پیشنهاد می کند. ما به این خواهیم پرداخت که چگونه یک فروشنده خوب را انتخاب کنیم و در طول مصاحبه به دنبال چه ویژگی های انسانی باشیم.

تعیین معیارها برای فروشندگان خوب

الزامات برای فروشندگان اغلب بر اساس ویژگی های محدوده محصول تعیین می شود. مرد برای فروشگاه لوازم خودرو مناسب تر است و زن جذاب برای فروش جواهرات. بنابراین، در ابتدا لازم است فهرستی از پارامترهایی که فروشنده در یک فروشگاه خاص باید رعایت کند، تهیه شود.

در آگهی‌های شغلی می‌توانید شرایط سخت‌گیرانه‌ای برای تجربه، سن، تحصیلات پیدا کنید، اگرچه این پارامترها تأثیر کمی بر توانایی یک فرد برای فروش دارند. برای انتخاب یک فروشنده خوب، باید عمدتاً مهارت های ارتباطی را در نظر بگیرید.

• موارد زیر ویژگی های شخصیتی است که فرد را قادر به فروش موثر می کند:
• حسن نیت؛
• جامعه پذیری؛
• مثبت اندیشی؛
• دانش تکنیک های فروش؛
• صبر؛
• تمایل به کمک؛
• ادب؛
• اخلاص؛

توانایی درک مشکلات مشتری

می توانید سایر معیارهای انتخاب را به لیست پیشنهادی اضافه کنید. به عنوان مثال، برای داروخانه ها آموزش داروشناسی لازم است، برای تجارت کالاهای سنگین - جنسیت مرد.

اما چگونه یک کارآفرین در عمل می‌تواند تصویری هدف از فروشنده «خوب» خود ایجاد کند و در اولین جلسه بتواند ویژگی‌های فرد را تعیین کند؟ این مورد بیشتر مورد بحث قرار خواهد گرفت.

عشق به محصول و عدم شک و تردید برای فروش موثر، یک فروشنده خوب باید اعتماد خریدار را جلب کند.بهترین راه

مدتهاست که اشاره شده است که توزیع درآمد بین دسته های محصول از فروشنده ای به فروشنده دیگر متفاوت است. به عنوان مثال، برخی گوشت خوک بهتر می فروشند، برخی دیگر مرغ می فروشند. این تفاوت ها به دلیل نگرش شخصی فروشنده نسبت به کالا است. اگر مشتری در توصیه های کارمند فروشگاه احساس صداقت کند، دقیقاً محصولات ارائه شده را خریداری می کند.

بنابراین، برای انتخاب یک فروشنده خوب، باید در حین مصاحبه بپرسید که آیا آن شخص از محصولات ارائه شده در فروشگاه استفاده می کند؟ بعید است که یک گیاهخوار با موفقیت گوشت بفروشد و یک عاشق جواهرات طلا بفروشد.

فروشندگان خوب خود را عاشق محصولی می کنند که می فروشند. این به آنها امکان می دهد از فروش بالا و در نتیجه دستمزد مناسب اطمینان حاصل کنند.

پس از آن، کارآفرینان می توانند به فروشندگان کمک کنند تا مزایای محصولات را درک کنند. این را می توان با تهیه مطالب اطلاعاتی که مزایای محصولات فروخته شده را مشخص می کند، انجام داد.

همچنین درست است که از کارمندان بپرسیم چه محصولاتی را بخریم و کدام گروه ها را گسترش دهیم. روش مشخص شدهدر فروشگاه‌هایی که یک یا دو فروشنده روی کارکنان دارند، اثربخشی نشان می‌دهد.

تاثیر جنسیت فروشنده بر فروش؟

جنسیت فروشنده تاثیر کمی بر حجم فروش دارد. استثنا مواردی است که جنسیتدر ابتدا بر شایستگی یک فرد سایه افکنده است. به عنوان مثال، مردان با شک و تردید از توصیه یک دختر در فروشگاه لوازم خودرو استقبال می کنند و یک پسر جوان برخی از مشتریان را از بخش لوازم آرایش می ترساند.

آمار نشان می دهد که تعداد مردان در میان فروشندگان 49٪ و زنان - 51٪ است. به این معنا که کسب و کارها تفاوت های جنسیتی را در هنگام جذب پرسنل در نظر نمی گیرند. این واقعیت با نظرسنجی از مشتریان در مورد جنسیت مشاور در فروشگاه تأیید می شود. این مطالعه نشان داد که برای 61 درصد از مردان و 41 درصد از زنان، جنسیت پرسنل خدماتی مهم نیست.

سن به عنوان معیاری برای عملکرد فروشنده

پیدا کردن یک فروشنده خوب قبل از بازنشستگی دشوار است. دلیل این امر است تغییرات مرتبط با سنکه انرژی افراد را کاهش می دهد. اوج فعالیت انسان در سنین 25 تا 35 سالگی است که تجربه، دانش و اندوخته دارد. انرژی حیاتی. اینها ویژگی هایی است که یک فروشنده خوب باید داشته باشد.

پس از 35 سال، افراد در برقراری ارتباط بی اثر می شوند، انعطاف پذیری تفکر و انعطاف پذیری آنها از بین می رود. اما تجربه آنها به آنها اجازه می دهد تا مدیران بخش فروش و مدیران فروشگاه با صلاحیت باشند.

خرده فروشی فروشگاه های خرده فروشیبه طور فعال انجام می شود که شامل استفاده از فناوری مدرن و ابزارهای تلفن همراه است. فروشندگان جوان‌تر تقریباً فوراً تجهیزات و برنامه‌های جدید را یاد می‌گیرند، در حالی که فروشندگان مسن مدتی برای یادگیری زمان می‌برند. عدم تمایل داوطلب به تسلط بر فناوری مدرن مناسب ممکن است دلیل انتخاب متقاضی دیگری باشد.

در مورد نشان دادن سن در آگهی های کاریابی، این توصیه نمی شود، زیرا شما می توانید یک فروشنده خوب در بین هر رده سنی پیدا کنید.

اهمیت تجربه برای فروشنده

برای یک فروشنده، "با تجربه" همیشه به معنای "بهترین" نیست. قبل از انتخاب یک فروشنده خوب با تجربه، مدیر باید درک کند که در کنار مهارت های مثبت، یک کارمند می تواند روش های دزدی و فریب را به تیم بیاورد.

اما تمرین نشان می دهد که با افزایش سن، فروشندگان اثربخش تر می شوند و دانش آنها از تکنیک های فروش و تجربه چندین ساله رشد درآمد را تضمین می کند. بنابراین هنگام استخدام باید به کارگران وظیفه شناس و باتجربه اولویت داده شود.

اما قطعاً باید این سوال را بپرسید: چرا آن فرد ترک کرده است؟ شاید او در اقدامات غیر صادقانه گرفتار شده است؟ بنابراین، اگر یک فروشنده با تجربه و به ظاهر خوب با حقوق مشابه به مکان دیگری نقل مکان کند، دلیلی است که با مدیر قبلی خود تماس بگیرید تا دلایل اخراج را جویا شوید.

آیا یک فروشنده باید پرحرف باشد؟

برای یک فروشنده، پرحرفی را می توان با الماس مقایسه کرد. در شکل بریده نشده خود، این کیفیت می تواند دارای تعداد مساوی از مزایا و معایب باشد. اگر مهارت های ارتباطی خود را با تجربه و دانش تقویت کنید، می توانید یک فروشنده الماس شوید. چنین مشاوری می داند که چگونه در مورد نیازهای مشتری، ویژگی های کالاها، اجتناب از موضوعات مربوط به آب و هوا و رویدادهای شهری ارتباط برقرار کند.

بنابراین، هنگام مصاحبه با یک فرد پرحرف، باید جهت اظهارات او، توجه به نظر طرف مقابل و توانایی انطباق در گفتگو با علایق دیگران را ارزیابی کنید. کاندیدا باید بتواند در مورد موضوعاتی که برای مخاطب مهم است و در مورد موضوعاتی که به او علاقه دارد صحبت کند. می توان گفت که پرحرفی کنترل شده و به خوبی هدایت شده قطعاً یک ویژگی مثبت برای یک فروشنده است.

ما عملکرد نامزد را ارزیابی می کنیم

فروشندگان ناکارآمد و تنبل مشکلی در صنعت خرده فروشی هستند. چنین کارمندانی ممکن است در آزمون ها در طول مصاحبه عملکرد خوبی داشته باشند، تمام الزامات را برآورده کنند، اما مهارت های موجود خود را در عمل اجرا نکنند. دلیل آن پیش پا افتاده است - تنبلی.

تنها راه برای اطلاع از عملکرد ضعیف یک نامزد این است که با مدیر سابق او تماس بگیرید. در غیر این صورت، پس از چند هفته کار، تنبلی کارمند خود را نشان می دهد. و دو گزینه وجود خواهد داشت: آتش بزنید یا سعی کنید از پتانسیل خود استفاده کنید.

دلایل کاهش عملکرد نیز می تواند خارجی باشد، به عنوان مثال، جو در تیم، شرایط کاری، سطح حقوق، برنامه کاری. بنابراین، ارزش دارد که برای یک فروشنده تنبل با مهارت خوب مبارزه کنید و شرایطی را برای آشکار شدن پتانسیل او ایجاد کنید.

کارآموزی یا بازی های نقش آفرینی

یکی از راه‌های انتخاب یک فروشنده خوب این است که مهارت‌های فروش خود را در موقعیت‌های واقعی آزمایش کنید. می توانید از شخصی بخواهید که به طور شفاهی به چندین مشتری در یک فروشگاه خدمات ارائه دهد و عمداً یک خریدار "مخفی" مضر برای او ارسال کند. یک فروشنده با تجربه به طور خودکار شروع به استفاده از مهارت هایی می کند که در طول سال ها توسعه یافته اند، که ارزیابی آنها از بیرون آسان خواهد بود.

اگر امکان قرار دادن یک نامزد در پشت پیشخوان وجود ندارد، می توانید با درخواست از شخص برای فروش یک محصول، یک بازی نقش آفرینی انجام دهید. حتی اگر موقعیت ممکن است استرس زا باشد، مشاهده اقدامات و گفتگوهای یک فروشنده بالقوه می تواند به ارزیابی مهارت های فروش و توانایی شناسایی نیازهای مشتری کمک کند.

بازی های نقش آفرینی خوشایندترین راه برای آزمایش ویژگی های انسانی نیستند، اما به شما امکان می دهند آن را سریع و موثر انجام دهید.

اجازه دهید داوطلب توسط همکاران ارزیابی شود

فروشنده خوب دیگری می تواند به شما کمک کند تا یک فروشنده خوب پیدا کنید. بنابراین هنگام انتخاب کارمند، شنیدن نظر کارکنان فعلی فروشگاه در مورد او مفید خواهد بود. مصاحبه را می توان روی دوربین ضبط کرد و بعداً به سایر فروشندگان نشان داد.

در صورتی می توان گزینه بهینه را در نظر گرفت که سرپرست یا همکار فوری وی هنگام برقراری ارتباط با نامزد حضور داشته باشد. او می تواند بیشتر بپرسد سوالات عملیو توانایی فرد برای پیوستن به یک تیم موجود را ارزیابی کنید.

برای یافتن یک فروشنده خوب، صرف مصاحبه با نامزدها کافی نیست. این رویکرد حاکی از احتمال زیاد اشتباه در انتخاب و در نتیجه گرفتن یک کارمند متوسط ​​است. برای اینکه جستجوی بهترین فروشنده موثر باشد، لازم است یک «پرتره» هدف از نامزد مورد نظر ایجاد و استفاده شود. و شایان ذکر است که یک فروشنده خوب به آن نیاز دارد دستمزدبالاتر از میانگین صنعت

ما داریم راه حل آمادهو تجهیزات برای

تمام ویژگی های پلت فرم ECAM را به صورت رایگان امتحان کنید

توافقنامه محرمانه بودن

و پردازش داده های شخصی

1. مقررات عمومی

1.1 این توافقنامه در مورد محرمانه بودن و پردازش داده های شخصی (از این پس به عنوان توافقنامه نامیده می شود) آزادانه و به میل خود پذیرفته شد و در مورد تمام اطلاعاتی که Insales Rus LLC و/یا شرکت های وابسته به آن، از جمله تمام افرادی که در آن گنجانده شده اند، اعمال می شود. همان گروه با LLC "Insails Rus" (از جمله LLC "خدمات EKAM") می توانند در هنگام استفاده از هر یک از سایت ها، خدمات، خدمات، برنامه های کامپیوتری، محصولات یا خدمات LLC "Insails Rus" اطلاعاتی در مورد کاربر به دست آورند (از این پس به عنوان خدمات) و در طول اجرای Insales Rus LLC هر گونه توافق و قرارداد با کاربر. رضایت کاربر به توافق نامه که توسط وی در چارچوب روابط با یکی از افراد ذکر شده بیان شده است، در مورد سایر افراد فهرست شده اعمال می شود.

1.2. استفاده از خدمات به این معنی است که کاربر با این توافق نامه و شرایط و ضوابط مشخص شده در آن موافقت می کند. در صورت عدم موافقت با این شرایط، کاربر باید از استفاده از خدمات خودداری کند.

"Insales"- شرکت با مسئولیت محدود "Insails Rus"، OGRN 1117746506514، INN 7714843760، KPP 771401001، ثبت شده در آدرس: 125319، مسکو، خیابان آکادمیکا ایلیوشینا، 4، ساختمان 1 (در اینجا به عنوان دفتر 1) یک طرف، و

"کاربر" -

یا فردیداشتن ظرفیت قانونی و به رسمیت شناخته شدن به عنوان شرکت کننده در روابط حقوقی مدنی مطابق با قوانین فدراسیون روسیه.

یا شخص حقوقی، ثبت شده مطابق با قوانین ایالتی که چنین شخصی مقیم آن است.

یا یک کارآفرین انفرادی که مطابق با قوانین ایالتی که چنین شخصی مقیم آن است ثبت نام کرده است.

که شرایط این قرارداد را پذیرفته است.

1.4 برای اهداف این موافقتنامه، طرفین تعیین کرده اند که اطلاعات محرمانه اطلاعاتی از هر ماهیت (تولید، فنی، اقتصادی، سازمانی و غیره) از جمله نتایج فعالیت های فکری و همچنین اطلاعات مربوط به روش های انجام آن است. فعالیت‌های حرفه‌ای (شامل، اما نه محدود به: اطلاعات در مورد محصولات، آثار و خدمات؛ اطلاعات در مورد فناوری‌ها و کارهای تحقیقاتی. سیستم های فنیو تجهیزات، از جمله عناصر نرم افزاری؛ پیش بینی های تجاری و اطلاعات در مورد خریدهای پیشنهادی؛ الزامات و مشخصات شرکای خاص و شرکای بالقوه؛ اطلاعات مربوط به مالکیت معنوی و طرح ها و فناوری های مربوط به همه موارد فوق) که توسط یک طرف به صورت کتبی و/یا به طرف دیگر ابلاغ می شود. فرم الکترونیکی، به وضوح توسط حزب به عنوان اطلاعات محرمانه خود تعیین شده است.

1.5 هدف این موافقتنامه حفاظت از اطلاعات محرمانه ای است که طرفین در طول مذاکرات، انعقاد قراردادها و انجام تعهدات و همچنین هر گونه تعامل دیگر (شامل، اما نه محدود به، مشاوره، درخواست و ارائه اطلاعات، و انجام سایر موارد) مبادله خواهند کرد. دستورالعمل).

2. مسئولیت های طرفین

2.1 طرفین موافقت می کنند که کلیه اطلاعات محرمانه دریافت شده توسط یک طرف از طرف دیگر را در طول تعامل طرفین محرمانه نگه دارند، بدون اجازه قبلی کتبی طرفین، چنین اطلاعاتی را فاش نکنند، علنی نکنند. طرف دیگر، به استثنای مواردی که در قانون فعلی مشخص شده است، زمانی که ارائه چنین اطلاعاتی به عهده طرفین است.

2.2. هر طرف تمام اقدامات لازم را برای محافظت از اطلاعات محرمانه با حداقل همان اقداماتی که طرف برای محافظت از اطلاعات محرمانه خود استفاده می کند، انجام خواهد داد. دسترسی به اطلاعات محرمانه فقط برای آن دسته از کارمندان هر یک از طرفین فراهم می شود که به طور منطقی برای انجام وظایف رسمی خود تحت این موافقتنامه به آن نیاز دارند.

2.3 تعهد به حفظ محرمانه بودن اطلاعات در مدت اعتبار این موافقتنامه، موافقتنامه مجوز برنامه های رایانه ای مورخ 1 دسامبر 2016، موافقت نامه پیوستن به موافقت نامه مجوز برای برنامه های رایانه ای، آژانس و سایر قراردادها و به مدت پنج سال معتبر است. پس از خاتمه اقدامات آنها، مگر اینکه به طور جداگانه توسط طرفین توافق شود.

(الف) اگر اطلاعات ارائه شده بدون نقض تعهدات یکی از طرفین در دسترس عموم قرار گرفته باشد.

ب) اگر اطلاعات ارائه شده در نتیجه تحقیقات خود، مشاهدات سیستماتیک یا سایر فعالیت‌های انجام شده بدون استفاده از اطلاعات محرمانه دریافتی از طرف دیگر، برای یک طرف شناخته شود.

ج) اگر اطلاعات ارائه شده به طور قانونی از شخص ثالث دریافت شده باشد، بدون اینکه تعهدی برای مخفی نگه داشتن آن تا زمانی که توسط یکی از طرفین ارائه شود.

(د) اگر اطلاعات به درخواست کتبی یک مقام دولتی، دیگر سازمان دولتی یا ارگان ارائه شده باشد دولت محلیبه منظور انجام وظایف خود و افشای آن به این نهادها برای حزب الزامی است. در این صورت، طرف باید فوراً طرف دیگر را از درخواست دریافت شده مطلع کند.

ث) اگر اطلاعات با رضایت طرفی که اطلاعات در مورد آن منتقل شده است به شخص ثالث ارائه شود.

2.5.Insales صحت اطلاعات ارائه شده توسط کاربر را تأیید نمی کند و توانایی ارزیابی ظرفیت قانونی وی را ندارد.

2.6. اطلاعاتی که کاربر هنگام ثبت نام در سرویس ها در اختیار Insales قرار می دهد، همانطور که در قانون فدرالشماره RF 152-FZ مورخ 27 ژوئیه 2006. "درباره داده های شخصی."

2.7. Insales حق ایجاد تغییرات در این قرارداد را دارد. هنگامی که تغییراتی در نسخه فعلی ایجاد می شود، تاریخ آخرین به روز رسانی نشان داده می شود. نسخه جدید موافقتنامه از لحظه ارسال آن لازم‌الاجرا می‌شود، مگر اینکه خلاف آن مقرر شده باشد نسخه جدیدتوافق نامه ها

2.8 با پذیرش این توافقنامه، کاربر می‌داند و موافقت می‌کند که Insales ممکن است پیام‌ها و اطلاعات شخصی‌سازی شده (شامل، اما نه محدود به) را برای بهبود کیفیت خدمات، توسعه محصولات جدید، ایجاد و ارسال پیشنهادات شخصی به کاربر ارسال کند. کاربر، برای اطلاع کاربر از تغییرات در طرح‌های تعرفه‌ها و به‌روزرسانی‌ها، ارسال مطالب بازاریابی کاربر در مورد موضوع خدمات، محافظت از خدمات و کاربران و برای اهداف دیگر.

کاربر حق دارد با اطلاع رسانی کتبی به آدرس ایمیل Insales - از دریافت اطلاعات فوق خودداری کند.

2.9 با پذیرش این توافقنامه، کاربر می‌داند و موافقت می‌کند که خدمات Insales ممکن است از کوکی‌ها، شمارنده‌ها و سایر فناوری‌ها برای اطمینان از عملکرد سرویس‌ها به طور کلی یا عملکردهای فردی آن‌ها به طور خاص استفاده کند و کاربر هیچ ادعایی در رابطه با Insales ندارد. با این

2.10.کاربر می داند که تجهیزات و نرم افزار، که توسط او برای بازدید از سایت‌ها در اینترنت استفاده می‌شود، ممکن است عملکرد ممنوعیت عملیات با کوکی‌ها (برای هر سایت یا سایت خاصی) و همچنین حذف کوکی‌های دریافتی قبلی را داشته باشد.

Insales حق دارد ثابت کند که ارائه یک سرویس خاص تنها به شرطی امکان پذیر است که پذیرش و دریافت کوکی ها توسط کاربر مجاز باشد.

2.11 کاربر مستقلاً مسئول امنیت وسایلی است که برای دسترسی به حساب خود انتخاب کرده است و همچنین به طور مستقل از محرمانه بودن آنها اطمینان می دهد. کاربر صرفاً مسئول کلیه اقدامات (و همچنین عواقب آنها) در داخل یا استفاده از خدمات تحت عنوان است حساب کاربریکاربر، از جمله موارد انتقال داوطلبانه داده توسط کاربر برای دسترسی به حساب کاربر به اشخاص ثالث تحت هر شرایطی (از جمله تحت قراردادها یا توافقات). در این حالت، تمام اقدامات در داخل یا استفاده از خدمات تحت حساب کاربر انجام شده توسط خود کاربر تلقی می شود، مگر در مواردی که کاربر به Insales از دسترسی غیرمجاز به خدمات با استفاده از حساب کاربر و/یا هرگونه تخلف اطلاع داده باشد. (ظن نقض) محرمانه بودن ابزار دسترسی آنها به حساب شما.

2.12 کاربر موظف است هر مورد دسترسی غیرمجاز (غیر مجاز توسط کاربر) به خدمات را با استفاده از حساب کاربر و/یا هرگونه نقض (ظن نقض) محرمانه بودن ابزار دسترسی آنها به خدمات را فوراً اعلام کند. حساب کاربری برای اهداف امنیتی، کاربر موظف است در پایان هر جلسه کار با خدمات، به طور مستقل و ایمن کار تحت حساب خود را خاموش کند. Insales مسئولیتی در قبال از دست دادن یا آسیب احتمالی به داده ها و همچنین سایر عواقب هر ماهیتی که ممکن است به دلیل نقض مفاد این بخش از توافقنامه توسط کاربر رخ دهد، ندارد.

3. مسئولیت طرفین

3.1 طرفی که تعهدات مندرج در این موافقتنامه را در مورد حفاظت از اطلاعات محرمانه منتقل شده تحت این موافقتنامه نقض کرده است، به درخواست طرف آسیب دیده، موظف است خسارت واقعی ناشی از چنین نقض شرایط موافقتنامه را جبران کند. مطابق با قوانین فعلی فدراسیون روسیه.

3.2 جبران خسارت، تعهدات طرف متخلف را برای انجام صحیح تعهدات خود تحت این موافقتنامه خاتمه نمی دهد.

4. سایر مقررات

4.1 کلیه اعلان‌ها، درخواست‌ها، درخواست‌ها و سایر مکاتبات تحت این توافقنامه، از جمله مواردی که شامل اطلاعات محرمانه می‌شود، باید به صورت کتبی باشد و شخصاً یا از طریق پیک ارسال شود. ایمیلبه آدرس های مشخص شده در موافقت نامه مجوز برنامه های رایانه ای مورخ 1 دسامبر 2016، موافقت نامه الحاق به موافقت نامه مجوز برنامه های رایانه ای و در این موافقتنامه یا آدرس های دیگری که ممکن است متعاقباً توسط طرف به صورت کتبی مشخص شود.

4.2 اگر یک یا چند مفاد (شرایط) این موافقتنامه باطل شوند یا بی اعتبار شوند، این نمی تواند دلیلی برای فسخ سایر مفاد (شرایط) باشد.

4.3 این توافقنامه و روابط بین کاربر و Insales ناشی از اجرای توافقنامه تابع قانون فدراسیون روسیه است.

4.3 کاربر حق دارد تمام پیشنهادات یا سوالات خود را در مورد این توافقنامه به خدمات پشتیبانی کاربر Insales یا به آدرس پستی: 107078، مسکو ارسال کند. Novoryazanskaya، 18، ساختمان 11-12 BC "Stendhal" LLC "Insales Rus".

تاریخ انتشار: 1395/12/01

نام کامل به زبان روسی:

شرکت با مسئولیت محدود "Insales Rus"

نام اختصاری در روسی:

LLC "Insales Rus"

نام به انگلیسی:

شرکت با مسئولیت محدود InSales Rus (InSales Rus LLC)

آدرس حقوقی:

125319، مسکو، خ. آکادمیکا ایلیوشینا، 4، ساختمان 1، دفتر 11

آدرس پستی:

107078، مسکو، خ. Novoryazanskaya، 18، ساختمان 11-12، BC "Stendhal"

INN: 7714843760 ایست بازرسی: 771401001

مشخصات بانک:

درود بر خواننده عزیز! در این مقاله من تجربه خود را به اشتراک می گذارم و به شما می گویم چگونه و کجا فروشنده ای برای فروشگاه خود پیدا کنید!

بنابراین، فرض کنید تصمیم گرفتید فروشگاه خود را باز کنید و با این سوال مواجه شدید که فردی را برای بازی در نقش فروشنده انتخاب کنید. در اینجا باید به 3 نکته اصلی توجه کرد:

1. کجا یک نفر را پیدا کنیم؟
2. چگونه یک آگهی استخدام بنویسیم؟
3. یک فروشنده باید چه ویژگی هایی داشته باشد؟

و حالا به ترتیب

1. کجا یک نفر را پیدا کنیم؟

موثرترین و راه سریع- این یک جستجو در سایت ها است:

• آویتو;
• از دست به دست؛
• کار در روسیه؛
• شبکه اجتماعی VKontakte.

از بین تمام موارد ذکر شده، فقط VK کاملاً رایگان است، زیرا در منابع دیگر، به احتمال زیاد، باید یک حساب کارفرمای پولی خریداری کنید، که به شما امکان می دهد نه تنها آگهی های استخدام را ارسال کنید، بلکه نمایه های متقاضی را نیز مشاهده کنید. مقدار آن کم است، تا 500 روبل.

با سه منبع اول، من فکر می کنم همه چیز واضح است، به عنوان یک کارفرما ثبت نام کنید و یک شغل خالی ایجاد کنید (در ادامه در مورد آن بیشتر توضیح دهید)، با تماس کمی پیچیده تر است - در اینجا باید بنشینید و به دنبال گروه های کاریابی در شهر خود بگردید. . هنگامی که چنین گروه هایی را پیدا کردید، باید پیشنهاد شغلی خود را بر روی دیوار گروه ارسال کنید، یا یک پیام شخصی برای فردی که به دنبال کار است ارسال کنید.

2. چگونه یک آگهی استخدام بنویسیم؟

حالا بیایید به خود جای خالی برویم، یعنی چه چیزی در آن بنویسیم. اگر یک کارآفرین تازه کار هستید، به شما توصیه نمی‌کنم فردی بدون تجربه را استخدام کنید، زیرا قبلاً چنین شخصی وجود دارد - این شما هستید، بنابراین متن جای خالی باید چیزی شبیه به این باشد:

مسئولیت ها:

• فروش کالا؛
• نمایش کالا مطابق با قوانین بازرگانی؛
• رعایت نظافت و نظم در فروشگاه.

الزامات:

• حداقل 1 سال سابقه کار الزامی است!
• مهارت های ارتباطی؛
• حسن نیت؛
• عزم;
• فعالیت؛
• میل به کار و کسب درآمد.

شرایط:

• ثبت نام مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه، اجتماعی کامل. کیسه پلاستیکی؛
• برنامه 5/2;
• روز کاری کامل از ساعت 8:00 تا 17:00؛
• حقوق + پاداش برای فروش فردی؛
• تخفیف برای کارکنان فروشگاه؛
• استراحت ناهار از ساعت 12:00 الی 13:00؛
• فرصتی برای رشد شغلی.

متن را می توان مطابق با نیازها و ویژگی های شما تغییر داد، اما ماهیت باید تقریباً یکسان باشد. ما آگهی جای خالی را مرتب کرده ایم، اکنون بیایید در مورد ویژگی ها و ویژگی های شخصی فرد تصمیم بگیریم.

3. یک فروشنده باید چه ویژگی هایی داشته باشد؟

سعی کنید فردی را استخدام کنید که بیشتر از دیگران به کار علاقه مند است، در غیر این صورت، اگر در مرحله مصاحبه علاقه زیادی مشاهده نکردید، در طول خود فرآیند کار می توانیم از چه نوع علاقه ای صحبت کنیم؟

همان نگرش "منفعل" نسبت به کالاهایی که او می فروشد و نسبت به افرادی که می خواهند چیزی یاد بگیرند یا بخرند خواهد بود. همچنین سعی کنید افراد علاقه مند به همکاری طولانی مدت را استخدام کنید، نه برای 2-3 هفته، در غیر این صورت چنین فردی "خارج از قلاب" کار می کند و به شما، فروشگاه، محصول و مشتریان شما لعنتی می زند!

به عنوان یک قاعده، افرادی که قبلاً خانواده و فرزندان خود را دارند برای کار طولانی مدت می آیند، یعنی اینها افرادی هستند که به احتمال زیاد از جایی به جای دیگر نمی پرند. معمولاً جوانان، دانش‌آموزان یا دانش‌آموزان به دنبال کار موقت (کار پاره وقت) هستند و در بیشتر موارد علاقه زیادی به افزایش فروش و بالا رفتن از نردبان شغلی ندارند.

همچنین در بین کاندیداهای شما افراد زیادی هستند که فقط برای اینکه بعداً چیز بهتری پیدا کنند برای شما کار می کنند ، یعنی به طور کلی برای اینکه بیکار ننشینند مدتی به شما مراجعه می کنند. و به محض ظاهر شدن گزینه بهتر، به سرعت تبخیر می شوند و حتی گاهی اوقات بدون هشدار در محل کار حاضر نمی شوند. همچنین باید سعی کنید فوراً چنین افرادی را شناسایی کنید.

بیایید خلاصه کنیم:در حالت ایده‌آل، برای نقش یک فروشنده، بهتر است فردی را استخدام کنید که با تمام توان خود این محل کار را حفظ کند و (مثل شما) به ثبات و روابط کاری طولانی مدت اهمیت دهد.

این همه برای من است، امیدوارم توانسته باشم ایده اصلی را به شما منتقل کنم، مطمئن هستم که فرد مورد نیاز خود را پیدا خواهید کرد، تا مقالات جدید، موفق باشید!

ما در استخدام مدیران فروش احساس راحتی می کنیم (آنها نیز خرده فروش هستند)، حداقل به این دلیل که خودمان دائماً جستجوی پرسنل فروش برای شرکت خود را تمرین می کنیم.

استخدام کن، نخر

شگفتی بزرگ را می توان در چشمان کارآفرینی دید که به تازگی استخدام کارمندان را آغاز کرده است.

این ایده که اگر حقوق و شرایط خوبی بدهید، مردم دسته دسته می آیند و هر کدام از آنها تبدیل به یک ابرقهرمان می شوند، مانند یک قلعه شنی در ساحل فرو می ریزد.

تمرین خلاف این را نشان می دهد - مردم تمایلی به آمدن ندارند و اگر هم بیایند، اکثر آنها اصلاً حرفه ای نیستند. مناسب

پرسنل فروش یکی از سخت ترین مشاغل برای استخدام است. بنابراین، این فرآیند نیاز به رویکرد سیستماتیک دارد.

و همه چیز با ایجاد یک تبلیغ شروع نمی شود. این موضوع آنقدرها هم که تصور می شود پیچیده نیست.

همه چیز با شکل گیری ارزش ها و شرایط کاری شروع می شود. و این برای شما نیست که کیسه های سیب زمینی را حمل کنید.

من روی این موضوع تمرکز می‌کنم زیرا بر اساس تجربه ما، دلیل جریان ضعیف نامزدهای بالقوه در ابتدا در نبود شرایط رقابتی نهفته است.

اکنون زمانی است که شما انتخاب نمی کنید، بلکه شما انتخاب شده اید. این احمقانه به نظر می رسد، به خصوص اگر به نسبت جای خالی به رزومه نگاه کنید.

اما ما باید نه یک شاخص کمی، بلکه یک شاخص کیفی را در نظر بگیریم. و در حال حاضر ده برابر کمتر از این مدیران وجود دارد.

بنابراین، قبل از اقدام به دستورالعمل‌های زیر، باید نگاهی تازه به شرکت خود بیندازید و سپس شرایطی را که رقبا ارائه می‌دهند، زیر نظر بگیرید.

اگر در ابتدا ضرر کردید، پس بهتر است کمی پول و تلاش کنید تا شرایط را تا حد امکان خوشمزه کنید و فقط پس از آن یک روز درست کنید. درهای بازبرای فروشندگان آینده

و یکی دیگر نکته مهم. مشخصات شغلی را به وضوح تعریف کنید. پرتره شخصی که به دنبالش هستید.

به احتمال زیاد اگر عبارت زیر را بگویم چیزی تغییر نخواهد کرد، اما همچنان:

مهم است.نیازی به جستجوی چند دست و چند پا نیست. شما باید به وضوح درک کنید که به دنبال چه کسی هستید و وظایفی که او حل خواهد کرد.

کارمندان چند منظوره پیدا نمی شوند، آنها در داخل شرکت رشد می کنند. و این یک آهنگ کاملا متفاوت است.

ما نگاه می کنیم و شاکی نیستیم

برای انجام یک انتخاب، باید شخصی را برای انتخاب داشته باشید. منطق آهنین است، می دانم.

اما حتی با پیدا کردن افراد و دعوت از آنها برای مصاحبه، بسیاری با مشکلاتی روبرو می شوند که در نتیجه این عبارت را می شنویم: "مردم کاملاً خراب شده اند، آنها نمی خواهند کار کنند."

بنابراین، اول از همه، ما به نحوه پیدا کردن و تنها پس از آن نحوه انتخاب فروشنده یا مدیر خواهیم پرداخت.

و فوراً به شما هشدار می‌دهم، راه‌های غیر استاندارد/ممکن برای یافتن یک مدیر فروش خوب را بیان نمی‌کنم.

من این موارد را شامل می‌شود: «دزدی» از یک شرکت دیگر، رشد از کارمند دیگر، پیدا کردن در آموزش‌های فروش، درخواست از دوستان و غیره.

همه اینها جای خود را دارند، اما به مهارت های حرفه ای بیشتری نیاز دارند و من نمی توانم آنها را در این مقاله فاش کنم.

گزینه 1. جستجوی غیرفعال (تبلیغ)

تنبل ترین راه برای جذب یک فروشنده خوب این است که یک آگهی در سایت های مربوطه قرار دهید و منتظر پاسخ باشید.

تصادفی نبود که من آن را تنبل نامیدم، زیرا به حداقل منابع نیاز دارد. اما با این وجود، به دانش خاصی نیز نیاز دارد تا در نهایت چیزی به دست نیاید.

ما تعداد زیادی از تبلیغات را رصد کردیم و به این نتیجه رسیدیم که همه شرکت‌های موفق از ساختار تبلیغاتی مشابهی استفاده می‌کنند.

بنابراین، بدون فکر طولانی، آن را کپی کردیم و آن را از نظر بازاریابی بهبود دادیم. بنابراین، شما همچنین نمی توانید یک چرخ اختراع کنید و دنباله ما را بگیرید:

1. به طور خلاصه و واضح در مورد خودتان. در یک جمله به ما بگویید کی هستید و چه می کنید.
2. موضع و دلیل. موقعیتی که به دنبال آن هستید و شامل چه مواردی است را بنویسید.
3. مزایای اصلی توجه را با دلایل قانع کننده ای جلب کنید که چرا موقعیت شما بهتر از دیگران است.
4. امکانات. از طریق فرصت های آینده علاقه خود را افزایش دهید.
5. مسئولیت ها آنچه را که فرد در طول فرآیند کار باید انجام دهد را شرح دهید.
6. نیازی به انجام آن (به صورت جداگانه) نیست. آنچه را که در کار خود نیازی به انجام آن ندارید بنویسید.
7. الزامات. خواسته های خود را به کارمند آینده بیان کنید.
8. شرایط تا حد امکان در مورد آنچه کاندید دریافت می کند مشخص باشید.
9. محدودیت زمانی با تعیین ضرب الاجل برای برنامه ها، هیجان ایجاد کنید.
10. فراخوان برای اقدام + مخاطبین. نشان دهید که برای ارسال درخواست خود چه کاری باید انجام دهید.

اگر این اولین روز کاری شما نیست، به راحتی می توانید با استفاده از این ساختار تبلیغ خود را بنویسید.

من عمداً نمونه ای از اجرای چنین تبلیغی را پست نمی کنم، در غیر این صورت همه چیز برای همه مانند یک الگو خواهد بود. شما باید حداقل در ارائه خود متفاوت باشید.

برای مثال (اغراق می‌کنم)، بنویسید نه «یک تیم باتجربه از افراد همفکر»، بلکه «تیمی از ابرقهرمانان با 7 توانایی مختلف: از یک طراح انسان تا انسانی که جایگاه خود را می‌داند».

یک بار دیگر این مهم است. شما باید یک آگهی به زبان غیر خشک به سبک "شرکت قابل اعتماد" یا "پرداخت های پایدار" بنویسید.

این قرن گذشته حتی برای گازپروم است. یک مدیر فروش واقعی یک فرد فعال و غیر استاندارد است، به این معنی که او می خواهد در یک شرکت به همان اندازه پیشرفته کار کند.

علاوه بر این، شما باید به وضوح درک کنید که به زودی این موقعیت به طور کامل توسط نسلی پر خواهد شد که در آیفون ها بزرگ شده اند و نه بر روی تمبرهای نان.

مهم است.بهینه است که میانگین حقوق را مشخص کنید، این انتظارات زیادی ایجاد نمی کند (آنها اغلب به آنها اعتقاد ندارند) و در عین حال شما را با نرخ پایه پایین بترساند.

فقط این شماره را پنهان نکنید و امیدوار باشید که با شما تماس بگیرند. این باید یک شرکت بسیار شناخته شده باشد که مردم اینقدر فعالانه در خانه شما را بزنند.

گزینه 2. جستجوی فعال (تماس ها)

اگر کوه به محمد نمی رسد، محمد باید تلفن را بردارد و زنگ بزند. تعجب کردی؟

امیدوارم اصلا اینطور نباشد، زیرا حتی بر خلاف این منطق که یک مدیر همیشه قدم اول را برمی دارد، باید برعکس عمل کنید.

شما سایت های دارای تبلیغات را می گیرید و شروع به تماس با تمام رزومه های مناسب در سایت ها می کنید.

متأسفانه اکنون تقریباً همه سایت ها به رزومه کارمندان دسترسی دارند. یا برای هر رزومه باز هزینه پرداخت می کنید، یا به سادگی دسترسی برای یک دوره مشخص را خریداری می کنید.

و این کار تصادفی انجام نشد. بالاخره الان مدیران بیشتر عادت کرده اند رزومه خود را بگذارند و منتظر دعوت باشند نه اینکه به جبهه بروند و خودشان را صدا بزنند.

اول از همه، این به این دلیل است که کارمندان خوب قبلاً در جایی کار می کنند و اگر به دنبال شغل دیگری هستند، آن را به آرامی انجام می دهند.

من وضعیتی را رد نمی کنم که یک فروشنده فوق العاده فعالانه جستجو کند، اما همانطور که تمرین نشان می دهد، این اتفاق بسیار کمتر می افتد. بنابراین، تنها یک حکم وجود دارد - بهتر است با خود تماس بگیرید تا اینکه منتظر پاسخ باشید.

علاوه بر این، آماده باشید، مکالمه نیز باید به روش خاصی انجام شود.

شما باید شرکت خود را به درستی معرفی کنید و افراد را قلاب کنید تا برای مصاحبه به شما مراجعه کنند.

این دشوار است، زیرا در ابتدا خود را در موقعیت یک "گدا" می بینید، اما اگر واقعاً یک پیشنهاد قوی در بازار دارید، تنها در چند دقیقه نقش ها می توانند به طور چشمگیری تغییر کنند.

جالبهاخیراً ما فروشندگان حرفه ای را در Avito بیشتر از سایت های کاریابی تخصصی پیدا کرده ایم.

انتخاب می کنیم و پشیمان نمی شویم

در ابتدا ما هم مثل بقیه با مصاحبه های انفرادی از این رویکرد استفاده می کردیم تا اینکه خسته شدیم (با عرض پوزش) و به کتابی از کنستانتین بکشت رسیدیم که در آن از رویکرد جمعی صحبت می کند.

من فقط می خواهم فوراً به شما هشدار دهم که کتاب ما با آنچه در کتاب نوشته شده و با آنچه در اینترنت خواهید یافت متفاوت است.

ما سبک خودمان را توسعه داده ایم، که به ارمغان می آورد بهترین نتایجدر حال حاضر

رویکرد انبوه زمانی است که شما حداکثر 10 نفر را برای یک موقعیت در یک زمان دعوت می کنید، بدون اینکه در مورد آن چیزی به آنها بگویید. بله، بله!

نترسید، این طوری باید باشد. ما این کار را انجام می دهیم تا با این رویکرد دیدن «فروشندگان» و «غیرفروشندگان» آسانتر باشد.

علاوه بر این، در طول چنین جلسه ای، شرکت شما از نظر نامزدها رشد می کند، زیرا آنها می بینند که چندین متقاضی برای یک موقعیت وجود دارد.

مهم است.در شهرهای بزرگ، مصاحبه انبوه چیز جدیدی نیست.

مرحله 1. مقدمه

بنابراین، مصاحبه با مدیران فروش چگونه انجام می شود، خوب، شما همه را برای یک زمان دعوت کردید و منتظر هستید؟ در این زمان، تروریست‌های فروش آینده شما به تدریج به اتاق انتظار می‌آیند و با گیج به همه مردم نگاه می‌کنند و یک سوال پیش پا افتاده می‌پرسند: "آیا همه شما برای ساعت 14:30 رزرو شده‌اید؟"

برخی با شنیدن پاسخ کمی تعجب می کنند، اما با چهره ای آرام می نشینند تا شروع شود، بخشی دیگر که در حال ضرر است، به بهانه «توالت کجاست؟ ” و آنها خواهند رفت.

و آنها را رها کنید، ما به فروشندگانی که خجالتی هستند یا از رقابت در شرکت می ترسند، نیاز نداریم.

هنگامی که ساعت به زمان تعیین شده رسید و همه کارکنان احتمالی در یک مکان جمع شدند، برنامه نمایش خود را شروع می کنیم.

در ابتدا باید خود را معرفی کنید، نام خود را با موقعیت خود و 1-2 جمله در مورد خودتان بگویید، مثلاً چه مدت در شرکت کار می کنید و چه دستاوردهایی داشته اید؟

سپس مطمئن شوید که از آنها برای حضور همه تشکر کنید، و سپس متقاضیان را برای زمان بندی و ترتیب "برنامه ریزی" کنید و به آنها بگویید که رویدادها چگونه بیشتر می شوند.

برای بسیاری از مردم، مصاحبه در حال حاضر استرس زا است، اما در اینجا شما با توده ها هستید (به عنوان یک قاعده، مردم در ابتدا برای یک مصاحبه شخصی آماده می شوند، پاسخ به سؤالات را آماده می کنند، تصور کنید چگونه یک خودکار را می فروشند و غیره).

بنابراین، در هر صورت، در پایان این سؤال را مطرح می کنم: "آیا کسی هست که بخواهد فقط بلند کند و برود؟"

قبلاً اولین نفری که می رفت یک زن و شوهر دیگر دنبال می شدند که خجالت می کشیدند اولین قدم را به سمت در بردارند، اما اکنون وضعیتی را می بینم که برعکس مردم بدون حتی یک چشم به هم زدن خواستار ادامه ضیافت هستند. .

ما در حال حاضر بیش از 29000 نفر هستیم.
روشن کنید

مرحله 2. ارائه شرکت و موقعیت های خالی

در مرحله دوم وظیفه ما ارائه شرکت و جای خالی است. درست است، من ترجیح می دهم از کلمه "فروش" به جای "حال" استفاده کنم.

ما طبیعتاً با فروش شرکت شروع می کنیم. شما باید زمینی درست کنید تا همه بخواهند برای شما کار کنند و بفهمند که این یک شرکت نیست، بلکه یک لقمه خوشمزه است.

بعد از صحبت در مورد شرکت، باید جای خالی را بفروشیم. به هر حال، کار در یک شرکت بزرگ و معروف یک چیز است و کار در آنجا با شرایط وحشتناک و تقاضاهای متورم یک چیز دیگر.

ترتیب ارائه بعدی شما بر اساس طرح زیر خواهد بود:

1. دلیل جای خالی ما به شما می گوییم که چرا تصمیم گرفتید یک کارمند جدید استخدام کنید.
2. مشخصات شغلی ما ویژگی های فردی را بیان می کنیم که به طور ایده آل مناسب است.
3. شرایط کار. ما نشان می دهیم که کار کردن برای شما سودآور و مفید است.

به پاراگراف دوم «نمایه جای خالی» توجه کنید. در آن باید تا حد امکان دقیق بیان کنید که هنگام انتخاب به چه ویژگی هایی توجه خواهید کرد.

و در آینده نیز باید افرادی را که در پاسخ هایشان با آنها طنین انداز می شوند زیر نظر داشته باشید و حتی بهتر است آنها را در هنگام ارائه خود (مرحله بعدی) صدا کنید.

بر اساس نتایج این بلوک، در نهایت می‌پرسم که چه سؤالاتی در مورد شرکت، جای خالی و شرایط وجود دارد.

اگر سؤالات زیادی وجود داشت، به شما تبریک می گویم، شما برای ارائه آمادگی ضعیفی داشتید، به این معنی که شرکت خود را نیز ضعیف «فروش» کردید. اگر سوالی وجود ندارد، پس شما عالی هستید و می توانید ادامه دهید.

مرحله 3. نظرسنجی انبوه

اکنون به خود مصاحبه می رسیم، جایی که نحوه انتخاب فروشنده مناسب را یاد خواهید گرفت. این مرحله شامل پرسشنامه، پرسش و جلسه می باشد.

این سه مرحله به صورت متوالی اتفاق می افتند و هر کدام وظیفه خاصی دارند.

با توجه به نتایج این مراحل مشخص می شود که کدام یک از کسانی که آمده اند به مرحله بعد راه می یابند و چه کسانی ضعیف ترین حلقه هستند و محل اجرای شما را ترک می کنند.

پرسشنامه

قبل از ملاقات با متقاضیان، باید فرمی را با معیارهای انتخاب پرینت بگیرید.

این لیستی از 10-15 معیار است که کارمندان هنگام انتخاب محل کار آینده توسط آنها هدایت می شوند.

از جمله این معیارها باید: حقوق بالا، محل کار راحت، تیم دوستانه باشد. مابقی به صورت جداگانه برای حوزه کسب و کار شما تنظیم می شود.

شما این پرسشنامه را با این عبارت به هر فرد می دهید: "پرسشنامه را امضا کنید و 3 معیار مهم را برای خود در هنگام انتخاب شغل آینده مشخص کنید."

برای اینکه در نام خانوادگی گم نشویم از همه کسانی که می آیند خواهش می کنم با شماره سریال از چپ به راست پرداخت کنند و کنار نام کامل خود را امضا کنند.

به معنای واقعی کلمه در عرض یک دقیقه پس از توزیع، همه مواد را دریافت خواهید کرد، جایی که می توانید ببینید چه کسی هنگام انتخاب شغل به چه چیزی توجه می کند.

در ابتدا فکر می‌کردم که مردم حیله‌گر هستند و آنچه را که کارفرما می‌خواهد بنویسند. اما همانطور که تمرین نشان می دهد، مردم اغلب حقیقت را در این پرسشنامه ها می نویسند، حتی اگر فقط 70٪ باشد.

سوالات

این قسمت برای کسانی که روبروی شما نشسته اند بیشترین استرس را دارد. شما آن را با یک کار نسبتاً ساده شروع می کنید - همه باید خود را ظرف 30 ثانیه معرفی کنند.

برای انجام این کار، یک کرونومتر بیرون می آورید و همه در هر قالبی در مورد خودشان صحبت می کنند. هنگام انتخاب دقیق، توصیه می‌کنم ابتدای صف را تنظیم نکنید، بلکه بپرسید چه کسی آن را اول می‌خواهد.

به عنوان یک قاعده، کسانی که از نظر فعالیت برای موقعیت مناسب تر هستند، اولین کسانی هستند که دست خود را بالا می برند.

برخی از بلندگوها حتی در 30 ثانیه آن را انجام نمی دهند، اما برای برخی دیگر، برعکس، 5 ثانیه کافی است.

اما نکته اصلی برای شما مدت زمان ارائه نیست، بلکه کیفیت آن است. آدم باید خودش را از طرفی که شما نیاز دارید بفروشد.

به همین دلیل است که در همان ابتدا با جزئیات توضیح دادید که به دنبال چه کسانی هستید و چه شرایطی را برای نامزدها فراهم می کنید.

پس از ارائه، از قبل مشخص است که چه کسی پتانسیل دارد، اما ما تسلیم نمی شویم و انتخاب را ادامه می دهیم. آزمون بعدی سه سوال پیچیده به انتخاب شماست.

متداول ترین سوال من این است: "فروش برای شما چه معنایی دارد؟" پاسخ ایده آل "نتیجه" است. اما وقتی به آن می رسد، هیچ پاسخ کاملی وجود ندارد. مهم این است که انسان چگونه صحبت می کند و چگونه فکر می کند.

به عنوان مثال، کسانی که می گویند فروش توانایی تشخیص نیاز است، پس من می بینم که فرد تمرکز بیشتری روی کار دارد و همیشه این را پاسخ بدی نمی داند.

لایف هک.برای اینکه در پاسخ ها سردرگم نشوید، برای هر پاسخ در پرسشنامه شرکت کننده یک مثبت یا منفی (پسندیدن یا نپسندیدن) قرار می دهم.

جلسه و نتایج

پس از تشکر از همه برای پاسخ هایشان، شما به همراه همه انتخاب کنندگان در اتاقی جداگانه بازنشسته می شوید و حکم می کنید - که به مرحله بعد راه پیدا می کند.

اول از همه، شما باید به ارائه خود (چگونه شخص توانسته بود خود را بفروشد)، سپس به پرسشنامه (از نظر ارزش ها چقدر شبیه یکدیگر هستید) و سپس به سه پاسخ (چه نوع تفکری دارد) تکیه کنید.

بر اساس نتایج غربالگری، افرادی را که به مرحله بعدی راه یافته اند، به صورت عمومی نام می برید.

و همچنین، برای شاد کردن همه و پایان دادن به مصاحبه با یک نکته مثبت، می توانید هدایای کوچک یا کارت های تخفیف شرکت خود را بدهید.

بالاخره امروز آنها کارمندان بالقوه شما هستند و فردا می توانند مشتریان فعلی شما شوند.

هدایای شما از طرف شرکا

مرحله 4. مصاحبه شخصی

این مرحله برای همه آشناست.

فقط شما دیگر با همه ارتباط برقرار نمی کنید، بلکه با بهترین ها ارتباط برقرار می کنید. این باعث صرفه جویی زیادی در وقت شما می شود و کارایی غربالگری را افزایش می دهد.

پرسش و پاسخ

چگونه کارآگاه معروف شرلوک هلمز به این راحتی قتل های مرموز را حل کرد؟ او به جزئیات توجه کرد. در این مرحله باید همین کار را انجام دهید.

هنگام پرسیدن سوالات در طول مصاحبه با یک مدیر فروش، باید به جزئیات در پاسخ ها توجه کنید، به دنبال ارتباطات تحقیقی و ناسازگاری در آنها با دیگران باشید. حقایق شناخته شدهدر مورد نامزد

در یک بازه زمانی کوتاه (حدود 20 دقیقه)، برای تصمیم گیری در مورد اینکه آیا فرد را به دوره آزمایشی ببرید یا خیر، باید عمیق ترین سوالات را بپرسید.

همه این سوالات به سه منطقه تقسیم می شوند که یک فرد را از هر طرف نشان می دهد. ما آنها را تجزیه و تحلیل می نامیم و برخی از سؤالات به شرح زیر است:

• تجزیه و تحلیل شایستگی های حرفه ای (چقدر یک فروشنده خوب است)

1. 5 دستاورد بزرگ خود را در محل کار شرح دهید.
2. چند تماس در روز داشتید/تبدیل بازدیدکننده به معامله چقدر بود؟
3. بزرگترین معامله شما چیست؟
4. 10 مورد از اولین اقدامات شما در محل کار
5. آیا تجربه ای در زمینه ما دارید؟

• تجزیه و تحلیل انگیزه (چه چیزی باعث ایجاد انگیزه می شود و چگونه)

1. چه چیزی را در شغل قبلی خود دوست نداشتید؟
2. چه انگیزه ایده آلی برای خود می بینید؟
3. سرگرمی های شما چیست؟
4. چرا حرفه مدیر/مشاور فروش؟
5. اگر پول نباشد برای چه کاری حاضرید کار کنید؟

• تجزیه و تحلیل غرامت (چه مقدار پول مورد نیاز است)

1. حداقل آستانه ای که برای آن مایل به کار هستید؟
2. ابتدا با 100000 روبل چه چیزی می خرید؟
3. چند وقت پیش و با چه چیزی خود را راضی کردید؟
4. گران ترین خرید در شش ماه گذشته چیست؟
5. تقریبا چقدر برای خودت خرج می کنی؟

سوالات مصاحبه مدیر فروش همگی بسیار پیش پا افتاده هستند.

به همین دلیل است که مقالات کاملی برای فروشندگان وجود دارد، جایی که آنها آموزش می دهند که چگونه به درستی بگویند که خود را در عرض 3 سال چه کسی می بینند و چرا اغلب شغل خود را تغییر می دهند.

با این حرف من نمی گویم وظیفه شما این است که با دیگران متفاوت باشید. هدف دریافت پاسخ "از قلب" است و نه یک الگوی آماده.

و برای این شما باید بتوانید سوالات معمولی بپرسید و کلمات دیگری را انتخاب کنید.

اما برای اینکه بتوانید سوالات را دوباره فرمول بندی کنید، باید ماهیت آنها را درک کنید. به عنوان مثال، با پرسیدن این سوال: "خودت را در 3 سال آینده کجا می بینی؟"، می خواهیم دریابیم که جاه طلبی های فرد در دراز مدت چقدر بزرگ است.

بنابراین به راحتی می‌توانیم آن را با «چه انتخاب می‌کنی: حالا حقوق کم، اما ۲ سال دیگر سمت مدیر با احتمال ۹۰ درصد و با حقوق ۵ برابر بیشتر، یا اکنون حقوق بالا، اما بدون ترفیع» جایگزین کنیم. برای 3 سال؟"

مرحله مورد

فروشنده از دور فروشنده را می بیند. بنابراین حضور یک فرد آگاه در فروش در این مرحله بسیار حائز اهمیت است زیرا در اینجاست که متقاضی مهارت خود را در کسب و کار نشان می دهد.

یعنی، شما پیشنهاد شبیه سازی فروش واقعی یک محصول را دارید. جایی که او فروشنده است و شما خریدار.

برای خلوص انتخاب، همیشه پیشنهاد می کنیم فروش یک محصول ساختگی را به تصویر بکشید. مثلا یک کرم ضد طاسی یا یک صندلی با سه پایه.

این امر ضروری است تا فرد از اشتباه کردن در جزئیات فنی نترسد و نبوغ خود را نشان دهد و مهمتر از همه نحوه رفتارش در شرایط غیر استاندارد.

نه تنها به خلاقیت و مهارت های بازیگری، بلکه به استفاده از 8 مرحله تکنیک های فروش نیز توجه کنید.

یک فروشنده واقعی ابتدا تماس می گیرد، سپس نیاز را پیدا می کند و تنها پس از آن محصول را ارائه می دهد.

و حتما به یاد داشته باشید که از سریال های "گران قیمت" ، "ما به مشاوره نیاز داریم" ، "تخفیف بدهید" و غیره بررسی کنید.

مهم است.در پایان مصاحبه، ما هرگز بلافاصله پاسخ نمی دهیم. ما باید آنچه را که انتخاب می کنیم نشان دهیم. بنابراین تا روز بعد (در موارد نادر تا عصر) استراحت کنید.

به طور خلاصه در مورد اصل مطلب

اکنون می بینید که سؤالات "کجا یک مدیر فروش پیدا کنیم" و "چگونه فروشنده ای را انتخاب کنیم" آنقدرها هم که در ابتدا به نظر می رسد ساده به نظر نمی رسند.

برای اجرای موفقیت آمیز آنها باید 4 مرحله + جستجوی اولیه را طی کنید.

و به احتمال زیاد، اگر جریان دائمی مشتری دارید، بهتر است استخدام کنید فرد فردیو این دستورات را به او بدهید.

طبق آمار، برای انتخاب کارمند مناسب باید 50 نامزد را بررسی کنید.

برای شما این یعنی 5 مصاحبه انبوه و حدود 5 نفر پذیرش برای کارآموزی.

درست است، تا زمانی که افراد را وارد دوره کارآموزی نکنید، متوجه نخواهید شد که آیا این شخص شماست یا خیر. بنابراین، پس از خواندن و اجرای این دستورالعمل‌ها، می‌توانید شروع به تهیه یک برنامه سازگاری کنید.