Principi efektivne organizacije. Univerzalni principi za stvaranje efikasnog tima Dizajniranje organizacionih, upravljačkih i informacionih struktura preduzeća

Izgradnja efikasne organizacije važan je zadatak u svim oblastima ljudske aktivnosti, u javnoj upravi, biznisu, neprofitnim strukturama itd. Koncept organizacione efikasnosti će se donekle razlikovati za različite organizacije jer se razlikuju po svojim ciljevima, veličini, društvenim i ekonomskim uticajima.

Teorija efektivne organizacije bila je važan doprinos američkog profesionalnog konsultanta za menadžment G. Emersona klasičnoj teoriji organizacije. Godine 1908. njegova knjiga „Efikasnost kao osnova proizvodne djelatnosti i plate“, avgusta 1912 - glavno djelo njegovog života “Dvanaest principa efikasnosti”.

„Prava efikasnost“, napisao je Emerson, „uvek daje maksimalne rezultate uz minimalan napor. Ali uslov za to mora biti kreativna organizacija.”

Emerson je proveo dugo proučavajući razloge za uspjeh malih preduzeća koja se takmiče velike kompanije, te došao do zaključka da osnova konkurentnosti nije toliko ekonomičnost poslovanja u velikim razmjerima, već efikasnost organizacije proizvodnih procesa, za koju su potrebne adekvatne organizacione strukture. Upravo je stvaranje efikasne organizacione strukture ključni element u postizanju ciljeva organizacije.

Prema Emersonu, efikasnu organizacionu strukturu karakteriše sljedeće:

• ? Najefikasniji su linearni i kadrovski oblici organizacije, jer „priroda, ljudsko tijelo i dr savršeni sistemi» organizovano po linijskom ili štabnom principu;
• ? efektivnost funkcionisanja linijskih i štabnih jedinica;
• ? štab obavlja sljedeće važne funkcije: odabir i obuku kadrova, ispravna instalacija i postavljanje opreme, pojednostavljeno snabdevanje neophodni materijali i sirovina, praćenje obavljanja dodijeljenih funkcija od strane zaposlenih i praćenje rezultata proizvodnog procesa.

Zauzvrat, efikasna organizacija, prema Emersonu, mora imati sljedeće važne karakteristike:

• 1) prisustvo jasno definisanih ciljeva;
• 2) standardizacija operacija, procedura i pravila;
• 3) standardizacija radnih zadataka;
• 4) brzo i potpuno obračunavanje troškova;
• 5) dispečiranje procesa proizvodnje;
• 6) radna i tehnološka disciplina.

U savremenom menadžmentu postoje četiri sveobuhvatna kriterijuma za efektivnost organizacije (slika 7.1).

Postizanje cilja je najčešće korištena mjera organizacijskog učinka. Rezultati proizvodnje, ekonomski, finansijske aktivnosti organizacije se mjere prema utvrđenim ciljevima. Naravno, što je veća efikasnost, to bolje organizacija postiže svoj cilj.

Rice. 7.1

U ovom slučaju, najvažniji za razmatranje su operativni ciljevi, jer oni zaista odražavaju šta je i kako organizacija postigla, dok su strateški ciljevi prilično apstraktni i teško ih je izmjeriti.

Postoje dva problema koja se moraju riješiti: višestrukost ciljeva i subjektivnost indikatora za njihovo postizanje.

Budući da organizacije imaju višestruke i suprotstavljene ciljeve, često je nemoguće ocijeniti učinak na osnovu bilo kojeg indikatora. Dobri rezultati u odnosu na jedan cilj može značiti loše rezultate u odnosu na drugi. Štaviše, pored opštih ciljeva, postoje i ciljevi pojedinačnih jedinica. Za potpunu i tačnu procjenu učinka, nekoliko ciljeva se mora imati u vidu istovremeno.

Drugi važan problem je mjerenje stepena ostvarenosti ciljeva, jer samo za jedan broj njih subjektivne procjene(npr. dobrobit zaposlenih ili društvena odgovornost).

Sticanje resursa karakteriše efikasnost funkcionisanja organizacije na „ulazu“ sistema. Organizacija se smatra efikasnom u tom pogledu ako stekne potrebne faktore proizvodnje (materijale, sirovine, rad, kapital itd.), ostvarujući sledeće karakteristike:

• ? sposobnost organizacije da izvuče rijetke i vrijedne resurse iz okoline, uključujući finansijske resurse, sirovine, ljudske resurse, znanje i tehnologiju;
• ? sposobnost donosioca odluka da vide i pravilno interpretiraju svojstva okoline;
• ? sposobnost menadžera da koriste materijalne (npr. sirovine, ljudi) i nematerijalne (npr. znanje, korporativna kultura) resurse u svakodnevnim aktivnostima organizacije za postizanje najboljih rezultata;
• ? sposobnost organizacije da blagovremeno reaguje na promene u okruženju.

Istovremeno, sposobnost menadžmenta da pribavi resurse i upravlja njima bitna je samo ako se resursi i sposobnosti koriste za proizvodnju nečega što je drugima zaista potrebno.

Interni procesi(“zdravi sistemi”) pretpostavljaju minimum konflikata i destruktivnih političkih akcija, odgovornost i povjerenje među zaposlenima, kao i efikasnu promociju informacija unutar organizacije (informacije stižu do zaposlenog bez iskrivljavanja).

Indikatori organizacijskog učinka iz pristupa internom procesu uključuju:

• 1) jaka korporativna kultura i prijateljska radna klima;
• 2) uzajamna pomoć, grupna lojalnost i rad kao jedinstven tim;
• 3) međusobno poverenje i komunikacija zaposlenih i menadžmenta;
• 4) donošenje odluka od strane lica bliskih izvorima informacija, bez obzira na to gde se tačno ti izvori nalaze u hijerarhijskoj strukturi organizacije;
• 5) lakoća horizontalne i vertikalne komunikacije, saglasnost o materijalnim činjenicama i ocenama;
• 6) sistem nagrađivanja rukovodilaca dobar posao, rast i razvoj svojih podređenih, kao i za sposobnost stvaranja efektivne radne grupe;
• 7) takva interakcija između organizacije i njenih delova u kojoj se problemi koji nastanu tokom rada na bilo kom projektu rešavaju u korist interesa cele organizacije.

Ovaj kriterijum je važan jer su efikasno korišćenje resursa i koordinisano unutrašnje funkcionisanje organizacije jedan od aspekata njene ukupne efektivnosti. Međutim, ni ukupni učinak ni odnos organizacije sa okruženjem se ne uzimaju u obzir, tako da samo korišćenje ovog kriterijuma ne daje potpunu sliku efektivnosti organizacije.

Zadovoljavanje potreba strateške grupe se smatraju važnim kriterijumom za efikasnost organizacije.

Strateška grupa je svaka grupa pojedinaca unutar ili izvan organizacije koja ima određeni dio kapitala u organizaciji i zainteresirana je za rezultate rada organizacije (na primjer, zaposleni u organizaciji, dobavljači resursa, potrošači proizvoda kompanije) .

Grupe kriterijuma za procenu efikasnosti zadovoljavanja potreba strateških grupa prikazane su u tabeli. 7.1.

Pošto se kriterijumi učinka za različite strateške grupe razlikuju, može doći do sukoba između strateških grupa i organizacije.

Snaga ovog kriterijuma je u tome što je koncept efektivnosti širi i što se uzimaju u obzir faktori okruženja i interni za organizaciju.

Tabela 7.1

Kriterijumi za efikasnost zadovoljavanja potreba strateških grupa

Za procjenu efikasnosti moderne organizacije pretpostavlja se kompleksna upotreba razmatranih grupa kriterija efektivnosti, jer ne postoji jedinstveni kriterij za procjenu efektivnosti organizacije. razne vrste ili odgovara svim fazama životni ciklus organizaciju, odnosno procjenu zadovoljstva svih konkurentskih strateških grupa.

Kriterijumi učinka se mogu smatrati nekima praktični principi menadžment, jer u dobro vođenim organizacijama, mješoviti kriteriji učinka pomažu pri prilagođavanju različitim situacijama, identificiranju i traženju koristi od različitih strateških grupa.

Usklađenost sa principima organizacije proizvodnog procesa jedan je od osnovnih uslova za efikasno poslovanje preduzeća.

Danas se za efikasnu i konkurentnu organizaciju proizvodnje koriste sljedeći principi organizacije proizvodnje:

1. Proporcionalnost (Proporcionalna produktivnost po jedinici vremena svih proizvodnih odjela preduzeća (prodavnice, pogoni) i pojedinačnih radnih mjesta)

2. Diferencijacija (podjela proizvodnog procesa istoimenih proizvoda između odvojenih odjela poduzeća (na primjer, tehnoloških))

3. Kombinacija (Kombinacija svih ili dijela različitih procesa za proizvodnju određene vrste proizvoda unutar jedne lokacije, radionice, proizvodnje)

4. Koncentracija (koncentracija na izvođenje određenih proizvodne operacije za proizvodnju tehnološki homogenih proizvoda ili obavljanje funkcionalno homogenih poslova u pojedinim područjima i radnim mjestima)

5. Specijalizacija (Oblici podele rada u preduzeću, u radionici. Dodeljivanje svakoj diviziji preduzeća ograničenog spektra radova, operacija, delova, proizvoda)

6.Univerzalizacija (Određeno radno mjesto ili proizvodna jedinica bavi se proizvodnjom proizvoda i dijelova širokog asortimana ili obavljanjem različitih proizvodnih operacija)

7.Standardizacija (Princip standardizacije u organizaciji proizvodnog procesa podrazumijeva razvoj, uspostavljanje i primjenu jedinstvenih uslova koji osiguravaju njegovo najbolje performanse)

8. Paralelizam (Istovremeno izvođenje tehnološkog procesa u svim ili nekim njegovim operacijama. Implementacija ovog principa značajno smanjuje proizvodni ciklus proizvoda)

9. Pravost (Zahtjev za ravnomjernost kretanja predmeta rada u toku tehnološkog procesa, odnosno najkraćim putem da proizvod prođe kroz sve faze proizvodnog procesa bez povratka u svom kretanju)

10.Kontinuitet (minimiziranje svih prekida u proizvodnom procesu određenog proizvoda)

11.Ritmičnost (Puštanje jednakog broja proizvoda u jednakim vremenskim intervalima)

12. Automatizacija (Maksimalno moguće i ekonomski izvodljivo oslobađanje radnika od troškova ručnog rada na osnovu upotrebe automatske opreme)

Ekonomska efikasnost racionalna organizacija proizvodni proces se izražava u smanjenju trajanja proizvodnog ciklusa proizvoda, smanjenju troškova proizvodnje, poboljšanju upotrebe osnovnih sredstava i povećanju obrta obrtnih sredstava.

2 Sistemski koncept organizacije proizvodnje.

Metodološka osnova savremene paradigme organizacije proizvodnje je sistemski pristup.

Fig.1. Komponente sistemske paradigme organizacije proizvodnje

Prepoznatljiva karakteristika Sistemska paradigma organizacije proizvodnje je da se zasniva na upotrebi sistematskog pristupa rešavanju organizacionih problema i podrazumeva odbacivanje racionalnog modela organizacije proizvodnje.

Sistematsko sagledavanje suštine organizacije obavezuje nas da ovaj fenomen posmatramo kao sistem međusobno povezanih delova.

Kao sistem, organizacija proizvodnje je skup oblika i metoda međuodnosa između elemenata proizvodnih snaga, a kao proces - skup međuzavisnih aktivnosti. Upotreba sistematskog pristupa rješava problem sveobuhvatnog razmatranja organizacije proizvodnje u njenom jedinstvu. komponente i stranke kao integralni sistem.

U prvi plan se ističu problemi opstanka preduzeća i sve veće fleksibilnosti i prilagodljivosti organizacije proizvodnje promenama. spoljašnje okruženje. Rješenje ovih problema zahtijeva razmatranje preduzeća kao otvorenog društveno-tehničkog sistema. Glavna karakteristika takvog sistema je organska interakcija, međusobni uticaj njegovih elemenata i spoljašnjeg okruženja jedni na druge, što određuje prirodu funkcionisanja sistema. Njegov glavni element je zaposlenik, koji ima svoje ciljeve, čije je razmatranje neophodno u procesu formiranja strategije i taktike preduzeća. Za razliku od drugih sistema, sociotehnički sistem može slobodno „da bira i postavlja sebi određene ciljeve, svjesno mijenjajući svoje ponašanje kako bi ih postigao“. Sistem mora imati mehanizam koji mu omogućava da se suprotstavi promjenjivim uvjetima i održi svoju održivost.

Kao elemente takvog mehanizma izdvajamo sistem planova koji određuje strategiju razvoja preduzeća i organizaciju proizvodnje, dizajniran da obezbedi njegovu izgradnju i funkcionisanje u dinamičnom okruženju; visoka kultura organizacija kao skup ideja o ciljevima, mestu i ulozi proizvodne organizacije u povećanju efikasnosti proizvodnih aktivnosti, na osnovu kojih se utvrđuje konkretan mehanizam za rešavanje organizacionih problema.

Prenos navedenih odredbi u oblast teorije organizacije proizvodnje daje predstavu o opštem modelu savremene organizacije proizvodnje, koji odražava mehanizam rešavanja organizacionih problema. U sažetom obliku, može se formulisati u obliku trijade: strategija razvoja, organizacioni sistem i organizaciona kultura (Sl. 2).

Fig.2. Sistemski model organizacije proizvodnje

1) Ideja preduzeća kao proizvodnog sistema;

Preduzeće je posebna vrsta društvenog sistema. U ovom sistemu odvijaju se proizvodni procesi tokom kojih radnik uz pomoć alata djeluje na predmete rada i pretvara ih u gotov proizvod.

Proizvodni sistem je skup mnogih elemenata i podsistema dizajniranih i izgrađenih za postizanje ciljeva proizvodnje i puštanja u promet industrijskih proizvoda ili drugih vrsta materijalnih dobara.

Elementi se kombinuju u komplekse koji su delovi sistema i pokoravaju se ovom sistemu. Takvi kompleksi se nazivaju podsistemi. Proizvodni sistem je podijeljen na društveni, proizvodno-tehnički i informacioni podsistem. U svim proizvodnim sistemima razlikuju se upravljački i kontrolisani podsistemi.

Proizvodni sistem ima niz svojstava, od kojih su najvažnije:

· proizvodni sistem je otvoreni sistem jer povezan je i razmjenjuje resurse, energiju i informacije sa vanjskim okruženjem. Sistem ima eksterne i interne ulaze i izlaze;

· proizvodni sistem je složen sistem, jer uključuje mnoge elemente i njihove veze, ima unutrašnju nezavisnost. Veze proizvodnog sistema su nedovoljno definisane, verovatnoće;

· Proizvodni sistem ima svojstvo da bude usmjeren ka cilju. Ciljna orijentacija osigurava jedinstvo djelovanja svih njegovih elemenata i podsistema. Ciljevi proizvodnog sistema su raznovrsni, a preduzeće je višenamenski sistem.

· u proizvodnom sistemu se manifestuje svojstvo nastanka ili integriteta, koje se sastoji u tome da je sistem sposoban za više od svakog svog operativnog dela;

· proizvodni sistemi su upravljani sistemi. Oni omogućavaju privremenu promjenu u procesu funkcionisanja pod uticajem kontrolnih radnji;

· proizvodni sistemi imaju svojstvo prilagodljivosti jer sposobni su da odgovore na promjene u vanjskom okruženju, prilagođavajući se novim uvjetima i zahtjevima na osnovu promjena u strukturi sistema;

· proizvodni sistemi su dugotrajni sistemi koji mogu raditi dugo vremena uz zadržavanje svojih svojstava i efikasnosti.

2) struktura konceptualnog modela organizacije proizvodnje.

Model se koristi za pojednostavljeni prikaz i opis stvarnog objekta, u u ovom slučaju– proizvodni sistem ili različite organizacione situacije.

Uprkos činjenici da su proizvodni i tehnički uslovi industrijskih preduzeća veoma različiti, osnovni principi organizacije proizvodnje su isti za različita preduzeća. To nam omogućava da razvijemo opšti (konceptualni) model organizacije proizvodnje u preduzeću, koji se u praksi može prilagoditi specifičnim uslovima.

Struktura modela organizacije proizvodnje u preduzeću uključuje:

· formulisanje ciljeva organizovanja proizvodnje;

· kriterijumi za efektivnost organizovanja proizvodnih sistema;

· opšte karakteristike sistemi organizacije proizvodnje u preduzeću i sastav njegovih podsistema;

· spisak zadataka organizacije proizvodnje koji se implementiraju u svakom podsistemu;

· karakteristike funkcija linijskih rukovodilaca i centralnih jedinica u oblasti organizacije proizvodnje;

· dijagram tokova informacija i toka dokumenata u sistemu organizacije proizvodnje.

Ciljevi organizacije proizvodnje. Osnovni cilj organizovanja proizvodnje u preduzeću je obezbeđivanje visoke ekonomske i socijalne efikasnosti preduzeća. Sredstva za postizanje glavnog cilja su ciljevi drugog nivoa - glavni ciljevi, koji su pak određeni prirodom aktivnosti preduzeća.

Svaka od ovih oblasti delatnosti preduzeća odgovara glavnim ciljevima organizacije proizvodnje, koji se mogu postići obavljanjem odgovarajućih poslova i implementiraju se u odgovarajuće podsisteme organizacije proizvodnje.

Stepen ostvarenosti glavnih i glavnih ciljeva organizacije proizvodnje ocjenjuje se sistemom kvantitativnih indikatora, koji uključuje:

· indikator efikasnosti organizacije proizvodnje;

· pokazatelj udjela rasta obima proizvodnje uslijed korištenja intenzivnih faktora;

· indikator stepena zadovoljenja potražnje potrošača;

· indikator ritma proizvodnje;

· indikator smanjenja vremena za razvoj novih i poboljšanih proizvoda;

· indikator koji karakteriše učešće konkurentnih proizvoda u ukupnom obimu proizvodnje;

· indikator gubitaka od kvarova, ispravka nedostataka i reklamacija;

· indikator stepena upotrebe opreme tokom vremena;

· indikator obrtnog kapitala;

· indikator korištenja radnog vremena unutar smjene.

Principi menadžmenta kojih se rukovodioci pridržavaju prilikom njenog stvaranja i rada važni su u ostvarivanju ciljeva organizacije.

Principi upravljanja određuju način djelovanja i interakcije i djeluju kao pravila i norme upravljanja i aktivnosti. Oni odražavaju odnose u skladu sa i kojim masama sistem upravljanja organizacijom ili preduzećem kreira, funkcioniše i razvija.

Principi upravljanja formulisani su na osnovu zapažanja i istraživanja, stoga su generalizacija praktičnog pozitivnog upravljačkog iskustva i zasnovani su na određenim zakonima i obrascima. društveni razvoj. njihova upotreba u upravljačkim aktivnostima daje neku vrstu efekta „asfaltirane ski staze“, kada se zna šta treba učiniti kako bi se izbjegli kvarovi. Stoga je poznavanje i uvažavanje principa menadžmenta u savremenom menadžmentu važan uslov njegove efikasnosti.

Budući da je nauka o menadžmentu, u svojoj evoluciji u određenim istorijskim periodima, definisala različite prioritete i iznela različite koncepte menadžmenta, principi menadžmenta su išli odgovarajućim putem, počevši od racionalističkog pristupa organizaciji proizvodnih procesa pa do ideja o efikasnom upravljanju. u eri globalizacije i informacionih tehnologija.

On je prvi skrenuo pažnju na potrebu poštivanja određenih racionalna pravila u menadžmentu proizvodnje F. Taylor. Godine 1911. objavio je rezultate svog istraživanja pod naslovom Principi naučnog menadžmenta, gdje je identificirao četiri principa za upravljanje individualnim radom radnika:

Naučni pristup izvođenju svakog elementa rada;

Naučni pristup izboru, obrazovanju i obuci radnika;

Saradnja sa radnicima;

Podjela odgovornosti za rezultate rada između menadžera i radnika.

Ovi principi su postali polazna osnova za kasnija istraživanja u ovoj oblasti, jer je njihova upotreba omogućila značajno poboljšanje efikasnosti upravljanja proizvodnim procesom.

Predstavnik administrativne škole menadžmenta, A. Fayol, otišao je još dalje u ovom pravcu. Postavio je sebi zadatak da formulira univerzalne principe upravljanja koji bi se primjenjivali na bilo koju oblast upravljanja. Dakle, njegov prvi korak ka razvoju efikasan sistem menadžment je bio identifikacija glavnih upravljačkih funkcija i uspostavljanje odnosa između njih, što je omogućilo da se menadžment posmatra kao kontinuirani proces. A onda je, udubljujući se u sadržaj ovih funkcija, A. Fayol došao do zaključka da je efikasno upravljanje nemoguće bez racionalne izgradnje strukture organizacije i upravljanja zaposlenima. Stoga je predložio pridržavanje ovakvih principa u rješavanju problema upravljanja i obavljanju upravljačkih funkcija (tabela 7).

Tabela 7. Principi upravljanja prema A. Fayolu

Mnogi od ovih principa i dalje imaju praktičnu vrijednost, uprkos činjenici da se nauka o menadžmentu značajno promijenila od njihove izolacije. Svjetski ekonomski razvoj danas je ušao u novu etapu – postindustrijsku, koja ima svoje karakteristike, te stoga zahtijeva novu viziju onih procesa koji zahtijevaju upravljačke akcije. Krajem 20. stoljeća glavna pažnja u menadžmentu bila je usmjerena na ljude kao nosioce inteligencije. Menadžment je koncentrisao napore na osposobljavanje ljudi za zajedničko djelovanje i na taj način ostvarivanje sinergije u svom radu; menadžment je obezbedio poštenje i poverenje u poslovnim odnosima - etika u poslovanju je proglašena zlatnim pravilom; menadžment je nastojao da stvori organizacionu kulturu koja bi stimulisala samorazvoj zaposlenih i njihovu želju da budu ravnopravni članovi organizacije. Stoga su do izražaja došla sljedeća načela koja omogućavaju da se u potpunosti oslobodi potencijal osobe i usmjeri na dobrobit organizacije:

Razvoj kreativnih sposobnosti osoblja;

Uključivanje zaposlenih u izradu upravljačkih odluka;

Oslanjanje na sistem fleksibilnog liderstva među osobljem i lične kontakte zaposlenih sa spoljnim okruženjem;

Metode rada sa ljudima kako bi se osiguralo njihovo zadovoljstvo poslom;

Konstantna i ciljana podrška individualnoj inicijativi zaposlenih u kompaniji i organizacijama koje sa njim sarađuju;

Iskrenost i povjerenje u poslovnim odnosima;

Oslanjanje na visoke standarde rada i želja za inovacijama;

Obavezno određivanje komponente učešća zaposlenih u ukupnim rezultatima;

Fokus na razvojne izglede;

Oslanjanje na univerzalne ljudske vrijednosti i društvenu odgovornost poslovanja prema ljudima i društvu u cjelini.

Treba napomenuti da moderni principi upravljanja uključuju kao što su „poštenje i povjerenje u poslovnim odnosima“. Jednako važan princip upravljanja je “prepoznavanje društvene odgovornosti menadžmenta prema pojedincima i društvu u cjelini”. Prema najčešćim razmatranjima, organizacije, pored pravne i ekonomske odgovornosti, moraju uzeti u obzir i ljudske i društvene aspekte uticaja svojih poslovnih aktivnosti na radnike, potrošače i lokalne zajednice, te doprinijeti rješenju. socijalni problemi općenito, donirajući dio svojih sredstava i truda za ovo. Moraju dobrovoljno da odgovaraju na društvene potrebe društva, da se odgovorno ponašaju u oblastima kao što su zaštita životne sredine, zaštita zdravlja, zaštita materinstva, razvoj obrazovanja, kulture, sporta i sl. Učešćem u dobrotvornim akcijama mogu doprinijeti rješavanju gorućih društvenih problema regije u kojoj rade.

Gore navedeni principi činili su osnovu moderne upravljačke paradigme. Njihovo korištenje omogućava svakoj organizaciji da se razvija i mijenja u skladu sa zahtjevima vremena. Ali svaka moderna organizacija, oslanjajući se na potencijal svojih zaposlenih, mora za sebe pronaći ono glavno što će doprinijeti uspješnom radu i zadovoljiti zahtjeve i zahtjeve tržišta. Dakle, govorimo o formiranju određenog pristupa isticanja onih osnovnih principa koje kompanija koristi u svom radu kako bi bila uspješna.

Na mnogo načina, ovo se odnosi na ukrajinska preduzeća koja su tek počela da ovladavaju ABC tržišta. Napuštanje apsolutne centralizacije u upravljanju nije lako, a njeni rudimenti će još dugo ostati u upravljačkoj praksi u vidu odsustva želje da se preuzme dodatna odgovornost, da se radi samo u uslovima stroge kontrole, da se čeka naređenje uvesti nešto novo i slično. Situaciju otežava činjenica da se domaći menadžment formira pod uticajem zapadnih teorijskih koncepata koji su bili aktuelni pre četvrt veka. Naravno, sasvim su pogodni za rad na domaćem tržištu. Ali ukrajinska preduzeća moraju biti konkurentna na stranom tržištu. Sada, u eri globalizacije, konkurencija poprima drugu dimenziju, a ulazak u globalnu podelu rada težak je zadatak za Ukrajinu. Ogromna koncentracija kapitala u visokorazvijenim zemljama istiskuje mala, pa čak i srednja preduzeća iz tradicionalnih područja djelatnosti. Više se ne obraća pažnja na preferencije potrošača, već se stvaraju. Oduprijeti se pritisku transnacionalnih kompanija moguće je samo u pojedinim oblastima, i to samo pod uslovom efikasnog upravljanja, zasnovanog na najnovijoj percepciji tržišne realnosti i odabiru adekvatnih metoda interakcije sa njima. Svaka organizacija u ovim uslovima mora za sebe da odredi osnovna pravila poslovanja, čija primena će joj omogućiti da stekne konkurentsku prednost. Ova pravila i principi moraju odrediti filozofiju poslovanja, organizaciono ponašanje, formirati razumijevanje potrošačkih tržišta, konkurencije, tehnologija i njihovih promjena, itd. Moraju se osloniti na snage kompanije i uzeti u obzir slabosti, ocrtati područja poslovanja. aktivnosti i definišu jasne smjernice za razvoj, pružaju mogućnost adekvatnog vrednovanja rezultata rada i pravovremenog formulisanja novih ciljeva.

Dakle, za malo preduzeće koje sebi postavlja zadatak da radi na lokalnom tržištu (posebno u sferi pojedinačnih usluga), bit će relevantni sljedeći principi:

Prioritet kupaca (pouzdana usluga, udobnost, brzina);

Visok kvalitet rada;

Pristupačne cijene;

Imitacija vođa;

Identifikacija zaposlenih sa kompanijom, svaki zaposleni je „čovek kompanije“;

Stalna potraga za alternativnim opcijama za aktivnosti kompanije;

Aplikacija najnoviji načini stimulacija rada;

Realizacija dugoročnih programa stručnog usavršavanja vodećih radnika;

Oslanjanje na lične kontakte zaposlenih sa spoljnim okruženjem;

Konstantna i ciljana podrška individualnoj inicijativi zaposlenih u kompaniji.

Za kompaniju koja planira da proširi svoje aktivnosti na nacionalnom tržištu, sledeći principi mogu biti ključni:

Visoki standardi performansi;

Fokus na razvojne perspektive (proširivanje obima poslovanja, podizanje operativnih standarda);

Oštra odgovornost svih za rezultate poslovanja kompanije;

Oslanjanje na realnost tržišnih situacija;

Decentralizacija upravljanja kompanijom i povećanje broja zaposlenih uključenih u izradu upravljačkih odluka;

Širenje i produbljivanje veza kompanije sa spoljnim okruženjem;

Orijentacija na lidera;

Povećanje spremnosti svih za inovacije, dinamična ažuriranja proizvoda;

Primena najnovijih metoda stimulisanja rada, uključujući i kroz zadovoljavanje potreba za priznanjem i uspehom;

Stvaranje korporacije organizacionu kulturu upravljanje zasnovano na zajedničkim interesima i univerzalnim ljudskim vrijednostima, partnerstvu, saradnji i obostranoj koristi;

Društvena odgovornost prema društvu za rezultate svojih aktivnosti.

Za kompanije koje žele da izađu na inostrano tržište, pored navedenih, bit će važni i sljedeći principi:

Koncentrisanje napora na ključne oblasti aktivnosti;

Svaki korak naprijed mora biti pažljivo opravdan uzimajući u obzir karakteristike međunarodnog tržišta;

Od proučavanja preferencija potrošača do njihovog formiranja;

Usmjerenost djelatnosti kompanije na univerzalne ljudske interese;

Usklađenost sa poslovnom etikom.

Kao što vidimo, relevantnost određenih principa može varirati u zavisnosti od ciljeva organizacije i stanja okruženja, ali zajedno stvaraju koherentan sistem pravila koji omogućava da menadžment bude efikasan.

U nastavku su navedeni principi koje je formulirao A. Fayol.

1. Jedinstvo menadžmenta. Bez obzira na strukturu organizacije, stepen decentralizacije i delegiranja ovlaštenja, jedna osoba mora snositi punu i apsolutnu odgovornost za aktivnosti cijelog preduzeća.
2. Skalarni metod delegiranja ovlaštenja. Potpuna i apsolutna odgovornost znači pravo ne samo upravljanja, već i prenošenja i delegiranja dijela ovlaštenja na druga lica duž linije upravljanja.
3. Jedinstvo subordinacije. Svaki zaposleni (zaposleni) može imati samo jednog supervizora.
4. Princip korespondencije. Delegirana ovlast mora odgovarati nivou odgovornosti. Ako se osobi dodijele određene odgovornosti, tada mu se moraju dati odgovarajuća ovlaštenja neophodna za ispunjavanje ovih odgovornosti.
5. Skala upravljanja. Broj osoba pod efektivnim upravljanjem je ograničen. To zavisi od niza okolnosti, od prirode posla koji se obavlja.
6. Komunikacije, komunikacioni sistem. I formalne i neformalne linije komunikacije moraju biti uspostavljene i održavane u svakom trenutku.
7. Princip orijentacije. Organizacije treba graditi u skladu sa prirodom zadataka koji su im dodijeljeni, a ne zavisiti od subjektivnih faktora.
8. Princip selektivnosti. Menadžment treba da dobije samo informacije koje prevazilaze plan i koje su izuzetne, odnosno povoljne ili nepovoljne za poslovanje. Tako će biti moguće odsjeći nepotrebne, neupotrebljive informacije.
9. Diferencijacija rada. Razne vrste rad ima različite karakteristike, koje se moraju predvidjeti prilikom stvaranja organizacije. Na primjer, visokokvalifikovani individualni rad zahtijeva drugačije uslove od polukvalifikovanih ponavljajućih zadataka.
10. Rastavljanje složenog elementa na jednostavne komponente, specijalizacija i standardizacija. Ove metode bi trebale pronaći svoj put u organizaciji jer smanjuju troškove.
11. Kontrola sprovođenja operacija. Ova funkcija mora biti dodijeljena uređaju koji je jasno određen za ovu svrhu. Određeni dio administracije mora pratiti svakodnevni tok poslovanja. Kreativni pristup treba ohrabriti da preduzmemo akciju.
12. Planiranje uvijek treba da prethodi obavljanju posla.
13. Fleksibilnost. Struktura organizacije treba da omogući prilagođavanja u vezi sa promenama metoda, zadataka, ciljeva, obima komercijalnih aktivnosti i pojavom novih tehnologija i resursa. Naravno, značajne promjene zahtijevaju opsežna istraživanja.
14. Pristupačnost na svim nivoima organizacije. Svaki zaposlenik (zaposlenik) organizacije mora imati pravo i mogućnost da uloži žalbu, da komentariše ili uloži pritužbe odgovarajućem menadžeru.

Ovih dana zajednička karakteristika bilo koji (čak i posao koji dobro funkcioniše) je akutni nedostatak vremena. To je posebno vidljivo u fazi njegovog formiranja. Čak i ako ste se odlučili, zbog nedostatka vremena posao možda neće donijeti željeni novac. Zato velika vrijednost dobija upravljanje vremenom, drugim riječima, upravljanje svojim vremenom.
U ovom članku ćemo vam predstaviti niz tehnika pomoću kojih možete preuzeti kontrolu nad svakom sekundom vremena, sastaviti pravi plan rada, razvrstati zadatke koji se pojavljuju, a da pritom ne gubite ni minut.

Nadamo se da razumijete da je vrijeme novac, što više vremena gubite, manje zarađujete.
Postoji ogroman broj načina za racionalno korištenje vremena. Oni su postali osnova principa efektivna akcija kada organizujete svoj posao. Pogledajmo ih detaljno.
1. Pažljiv odabir golova. Ako pokrećete posao, potrebno je da što preciznije definišete šta tačno treba da postignete. Većina ljudi ne zna kuda ide, šta im treba, pa skreću s puta na samom početku. Reaguju na sve vrste otuđujućih signala, pa zalutaju. Morate odlučiti u koju svrhu započinjete posao.
2. Određivanje prioriteta. Takođe je veoma važno da navedete svoje obaveze prema njihovoj hitnosti i važnosti. Ako nemate takvu listu, pokušaćete da uradite sve odjednom. Naravno, ovo neće uspjeti.
3. Stimulacija. Ako osobu nešto zanima, sviđa mu se, onda to radi sa zadovoljstvom. Pretvorite riječ "potreba" u "želim", tada će se efikasnost vaših aktivnosti značajno povećati.
4. Određivanje rokova. Glavni trik je da odredite rokove za izvršavanje zadataka na svoju odgovornost. Ako niste uspjeli završiti zadatak u određenom vremenskom roku, morat ćete završiti sljedeći brže.
5. Odlučnost akcije. U 51% slučajeva, raditi pravu stvar je uspjeh. Zato, nakon što ste odlučili nešto učiniti, morate djelovati brzo i ne sumnjati u ispravnost svog izbora. Neodlučni ljudi malo postižu u životu.
6. Budite sposobni da kažete „ne“. Naučite izgovoriti ovu riječ, to će vam pomoći da vas ne ometaju razne sitnice.
7. Ne gubite vrijeme na besmislene razgovore i surfanje internetom. Zapamtite da iako su telekomunikacije informativno korisne, one često služe kao izvor iskušenja. Morate se fokusirati na konkretnu svrhu za koju ste ih počeli koristiti.
8. Budite sposobni da slušate. Ne propustite važne informacije. Uvek morate biti svesni svih događaja i znati šta se dešava i gde.
9. Odustanite od svih vrsta šablona. Nemojte misliti da je samo zato što se za određeni posao uvijek koristi ista metoda, ona najbolja. Možda jednostavno nisu smislili najbolja opcija. Moguće je da će vam korištenje drugih tehnologija omogućiti da optimizirate svoj rad.
10. Male stvari zaslužuju pažnju. Vrlo često ih uznemiruju dosadne sitnice. Uvijek budite pažljiviji prema njima. Ovo će vam pomoći da uštedite vrijeme, trud i novac.
11. Ne gubite ni sekundu. Dok čekate nešto ili put, morate stalno razmišljati o svojim budućim radnim planovima.
12. Kratkoća je pohvalna. Treba pohvaliti radnika koji jasno i kratko iznosi suštinu problema i izraziti nezadovoljstvo onim ljudima koji to ne znaju. Mnogi zaposleni misle da ako provode mnogo vremena oko svog šefa, imaju posebnu poziciju u toj kompaniji. Ali ovo je potpuno pogrešno. Ne jačajte ovo vjerovanje u njih.
Razmotrili smo tehnike koje su osnova za pravilno upravljanje vremenom. Potrebno je da kontrolišete svaki minut, kako biste napravili još jedan korak ka uspešnom prosperitetu vašeg poslovanja i razumeli